冰山模型是美國著名心理學家McLelland在1973中提出的著名模型。所謂“冰山模型”，就是將個體素質的不同表現分為冰山之上的表層部分和冰山之下的深層部分。
冰山的體積只有水面上的九分之壹，其余都留在海面以下。同樣，能力也有壹些看得見的成分，比如知識和技能，但其他的行為成分，比如態度、性格、思維方式、自我形象、組織適應能力等等，都隱藏在表面之下。
態度、性格、思維方式等表層下的能力，直接影響知識和技能的應用，從而有效地完成壹項工作。然而，在復雜的工作中，這些行為方面、動機和特征變得比工作所需的技能和知識更重要。？
還應該采取不同的方法來發展這兩個級別的能力。
可見的能力，如知識和技能，可以很容易地通過訓練和技能實踐來發展，但行為能力是相當難以評估和發展的。需要更多的時間和集中的鍛煉，比如心理治療、咨詢、指導和引導、開發經驗等。？
在傳統的招聘方式中，大多數組織只關註能力中看得見的部分；知識和技能，我相信行為可以通過適當的指導和良好的管理得到發展。然而，隨著傳統人事管理方式的巨大轉變，招聘流程也發生了變化。因此，許多人都在強調隱藏的行為，以便做出明智的決定。？
所以，壹個人能力的完整圖景，既包含了可見的方面，也包含了隱藏的方面，要想確定壹份工作的最佳人選，就要了解這兩個方面。
1.知識:指個人在特定領域所擁有的事實和經驗信息。
2.專業技能:是指有條理地運用知識完成特定工作的能力，即掌握特定領域所需的技能和知識。
3.價值觀和社會角色:指壹個人基於態度和價值觀的行為和風格。
4.自我認知:指壹個人的態度、價值觀和自我印象。
5.人格素質:指人格和身體特征對環境和各種信息的持續反應。素質和動機可以預測壹個人長期無監督的工作狀態。
6.動機和內驅力:是指在特定領域中自然的、持久的思想和偏好(如成就、親和力、影響力)，會驅動、引導和決定壹個人的外在行動。
1和2這兩項大部分都與工作所要求的直接資格有關，所以我們可以用壹定的手段在相對較短的時間內測量出來。可以通過考察資格證、考試、面試、簡歷等具體形式來衡量，也可以通過培訓和鍛煉來提高。
第3、4、5、6項往往難以衡量和準確表達，與工作內容的直接聯系也較少。只有當其主觀能動性的變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現出來。看這些東西，每個管理者都有自己獨特的思維方式和想法，但往往受限於自己的喜好。管理學和心理學中有壹些測量方法，但往往比較復雜難用或者效果不夠準確。
在招聘人才時，不應局限於技能和知識的考察，而應綜合考慮應聘者的求職動機、個人素質、價值觀、自我認知和角色定位。沒有良好的求職動機、素質和價值觀的支撐，能力越強、知識越全面，對企業的負面影響越大。
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其中“冰山之上的部分”包括基礎知識和基本技能，是壹種外在表現，容易理解和衡量，相對容易通過訓練改變和發展。
知識、技能和經驗，浮在冰山上，非常明顯，容易觀察和培養。這些明顯的特征是事業成功的必要因素，但遠非核心因素。
知識是關於個體所認識和了解的主客觀世界的現象、本質和規律的描述性信息。使用程序知識和經驗來執行某些活動的能力稱為技能。技能通常與行為相關，如機器組裝、桌子設計、汽車駕駛等。，當然還包括與下屬溝通和客戶談判的技巧。
技能和知識有什麽區別？知識是描述性的，技能是程序性的。
經歷是指壹個人過去的經歷，比如學習經歷、工作經歷、項目經歷、管理經歷等等。
“冰山下面的部分”包括社會角色、自我形象、特點、動機，這是人的內在的、困難的部分。它們不容易被外界影響所改變，但對人的行為和表現起著關鍵作用。
美國學者萊爾·m·斯潘塞和楊魏玲花·m·斯潘塞博士(萊爾·m·斯潘塞，Jr &；Signe M .斯潘塞)從特征的角度提出了“質量冰山模型”。素質冰山模型形象地將個人素質描述為漂浮在海洋上的冰山，其中知識和技能屬於暴露在水面上的表層部分，這是對在職者基本素質的要求，但它無法區分優秀的執行者和壹般的執行者，這部分也被稱為門檻能力。基礎素質容易被測量和觀察，所以也容易被模仿；換句話說，知識和技能可以通過有針對性的培訓獲得。內驅力、社會動機、人格品質、自我形象、態度等。屬於隱藏在水下的深層次素質，叫做辨別力。這是區分優秀表演者和壹般表演者的關鍵因素。職位越高，甄別素質的作用越大。與知識和技能相比，辨別素質不易被觀察和測量，也難以改變和評價。這部分素質很難通過後天訓練形成。
很多企業傾向於招聘簡歷出彩的應聘者，希望通過企業文化和價值觀的培養成為公司的中堅力量。越是有經驗的管理者，越是不能認同這種做法。訓練不能解決所有問題，尤其是那些深入人性卻影響深遠的個人特質。
在《蓋洛普10認證教練談:發現優勢可能改變妳的人生》中，Taiplo教練比爾·鮑乃忠曾經分享過壹個故事:
在系統學習優勢理論之前，他在80年代認識了IBM全球高管培訓的負責人。當時IBM如日中天，大概相當於今天的蘋果。他們花了數百萬美元研究如何改變人。
因此，他好奇地問這位IBM高管:最後的結果是什麽？這位高管的回答是:註重人的優點，不要期待完美。
這是IBM投入數百萬美元後的最終結論。他還補充說，人只有在非常強大的外力下才會改變，比如壹場大病、壹次重大挫折或者親人的離去。總的來說，人是很難發生巨變的！
那麽如何挖掘人的優勢(才能)？
天賦是壹種重復的思維、感覺和行為。請註意:不僅是行為，思維和感覺都可以是天賦。
比如妳仔細觀察，會發現有些人很容易就能找到復雜問題的關鍵，這是壹種思維；有些人責任心很強，答應別人的事做不到，會覺得很內疚。這是自我承諾，也是壹種感覺，很難通過訓練獲得。有些人做事壹定是有計劃的，這是壹種行為。這些都是禮物。
世界上沒有兩片完全相同的樹葉，兩粒沙子，兩個人，每個人都有很多性格特征。正是這種多樣性，決定了不是每個人都能做好任何事情:不同的崗位對人的要求不同，沒有人能做到壹切，也沒有人什麽都做不了。
以銷售為例，壹個優秀的銷售人員會非常善於與人打交道，但是壹個優秀的銷售人員應該是喜歡與人打交道的。
比如在銷售這個特殊層面，人們不太喜歡和陌生人交往，在交往中往往會感到尷尬和不自在。但通過培訓，他可以掌握產品知識和銷售技巧，他自己也非常努力地適應了工作要求，也敲定了壹些客戶。
但最後更常見的是，他會盡量留在自己熟悉的朋友或客戶身邊，而不是去發掘新客戶，除非迫不得已。因為他不喜歡陌生的社交，所以很難成為壹名優秀的銷售。
人總是傾向於做自己喜歡和擅長的事情，而避免做自己不喜歡和不擅長的事情。
性格沒有好壞之分，無論是安靜內向還是熱情外向，無論是追求卓越還是享受平淡。這些人格都是人的壹部分，都有其獨特的價值和適用場景。
那麽如何在真實的冰山下面找到有才華的人呢？
從思維的角度觀察
思維是反映個體如何處理與客觀世界關系的心理特征。根據思維本身的構成，可以簡單地分為三個方面:
分析型思維，即面對信息、數據等問題的分析速度和質量。具有良好分析思維的人能夠迅速應對問題，分析問題產生的原因，並找到解決問題的方法。分析思維是其他思維的基礎。
概念思維是壹種形而上學的思維方式。通過識別* * * *的規律和模式，運用結構化思維提出理論或創造概念。概念思維是分析思維的更高發展階段。
戰略思維，戰略思維是根據目標和條件的限制，動態地思考實現目標的手段和策略的壹種思維方式。戰略思維作為最高層次的思維形式，對工作目標的達成具有最重要的影響。
從意誌的角度觀察
意誌是反映個體如何處理與內在自我關系的心理特征。根據意誌活動方向的差異，意誌可以簡單地分為三種類型:
成就動機，對自己的期望和定位，以及達到期望的行為方式，比如妳是否有很高的目標，是否為之努力，是否有競爭力等。
勇氣和韌性，在面臨挑戰和風險的情況下的應對方式，可以理解為在實現目標的過程中保持行為的方式。
自我意識，對自我情緒、能力等特征的理解和應對方式，情緒的穩定性，對自己行為的自信心和自律性，都是自我意識的重要內容。
從人際關系的角度來看
人際關系是反映個體在社會中如何處理與他人關系的心理特征，也有三個主要特征。
人際動機，描述個體與他人互動的動態方式，有些人積極主動，傾向於影響他人，成為人群的焦點；有的人內向被動，往往傾聽多於影響；其他人可能完全不願意和別人交往。
人際敏感，也就是我們通常所說的共情，想象他人的心理活動。人際關系敏感度高的人更容易采取有針對性的行動。
人際關懷反映了個人如何處理與他人的沖突。有些人比較體諒別人，不願意傷害別人。有些人強調公正客觀，不太在意會不會讓別人覺得不舒服。
這是在冰山模型中識別能給我們帶來客觀性的人和管理者的核心思想，並被大多數500強企業所遵循。
參考
質量冰山模型和“對人的深入了解”框架
冰山模型百度百科
冰山理論——理解系統思維的有效模式
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