企業戰略主題可以分為三類，具體描述如下
壹個企業的任務系統通常具有長期穩定性的特征，即使在較長的壹段時間內也不會有大的變化，因而發展戰略具有相對穩定性，在中長期內也不會有太大的改變；競爭戰略則是需要隨著市場競爭狀況的變化及時調整；而職能戰略則是支持和協同公司戰略與業務戰略所采取的具體措施。
要識別戰略主題，可運用職責分析法（Function Analysis System Technique，簡稱FAST法）。企業價值鏈通常包括市場營銷、產品開發、采購供應、生產經營、客戶服務等核心價值鏈，除了核心價值鏈之外還有人力資源、IT信息技術、財務、法律、行政後勤、企業文化等輔助價值鏈。我們可以循著企業價值鏈的核心價值鏈和輔助價值鏈對戰略主題進行相關性識別並將其分解到各部門，從各部門中尋找到能夠驅動戰略主題與目標的因素。
（四）明確部門使命
明確部門使命時應當註意以下幾點。
（1）部門使命不是部門所有職責的簡單疊加，它必須能高度概括部門的工作內容，明確部門的職責與目標。
（2）部門使命是各部門對企業戰略的支撐，部門使命必須緊密圍繞企業的目標。
（3）部門使命的著重點在於描述部門的價值、意義、定位與作用。明確部門使命的過程是企業與各部門主管反復磋商研討的過程，部門使命必須讓每個部門主管心悅誠服，以便為落實企業及各部門指標打下良好基礎。明確部門使命的同時，企業管理者還需要對企業的價值鏈流程進行優化與組織架構梳理。明確部門使命、流程優化、組織架構梳理必須同時進行。
（五）尋找因果關系
分析因果關系鏈最合適的工具是價值樹模型。價值樹模型是在目標（或指標）之間尋找對應的邏輯關系，在運用時可以分別列出企業戰略地圖中的衡量性目標、對應的關鍵績效指標及驅動這些指標的關鍵驅動流程及對應的關鍵流程績效指標。
※實例說明
以下為某企業的價值樹模型圖示例。
（1）價值樹模型圖——財務類示例。
價值樹模型圖——客戶類示例
價值樹模型圖——內部運營類示例
價值樹模型圖——學習發展類示例。
建立因果關系分析表
通過價值樹模型分析後，原來看似雜亂無章的指標之間就建立起了因果邏輯關系。這時就可以將指標放入平衡計分卡中。具體操作時可以使用表1-6來完成這項工作。
第壹步：在 “戰略目標”的縱欄內填寫戰略目標。
第二步：“戰略目標轉換表”在 “滯後/結果性指標”欄內填寫對應的指標。
第三步：“價值樹模型圖”在 “領先/驅動性指標”欄內填寫對應的指標（註意應當選擇那些對滯後/結果性最有直接驅動力的指標）。
在做該工作時，要註意滯後性指標與領先性指標之間的對應關系。
落實企業及各部門指標
部門是實現企業戰略的承接主體，因此，管理者在設計部門指標時要依據平衡計分卡，對企業戰略實現的結果和過程給予同樣的關註。部門指標具體可分為年度指標與月度指標（也可能是季度指標、半年度指標）等。最後要明確哪些指標需放到公司層面考核，哪些指標需放到部門層面考核。通常情況下，結果性指標（也稱為滯後性指標）需放到公司層面考核，以年度考核為主；而過程性指標（也稱為驅動性指標）需放到部門層面考核，以月度（季度考核、半年度）考核為主。
指標要素設計
不管是企業級指標還是部門指標，都需由企業內部具體的崗位來承擔。因此，具體崗位的指標要素設計是構建戰略績效體系的重中之重。
壹般來說，指標要素所涉及的內容有：崗位績效考核表的設計（也有的公司稱為KPI協議書、崗位目標責任書、崗位合約、績效合約等，考核表的具體名稱可根據企業需要而定）與考核指標的內容設計。
目前，比較流行的崗位績效考核表的設計主要是將定量指標 KPI（關鍵績效指標，Key Performance Indicator）、定性指標GS（工作目標設定，Goal Setting）、素質指標CPI（能力態度指標，Competency Performance Indicator）相結合。
考核指標的內容包括：指標編號、指標名稱、指標定義、計算公司（或考核評分標準）、指標的目標值、指標設定目的、責任人、數據來源、考核周期、考核指標的權重分配以及指標的計分方法等。
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