情境因素會緩沖變革型和溝通型領導行為對績效的影響。在有變革傾向和風險承受能力的組織中，變革型領導容易被接受；相反，對現狀心存疑慮，在完成任務時經常尋求改進方法的領導者，在受傳統習慣、規則和法令束縛的組織中，往往被認為是不穩定的，變革型領導者不適合結構穩定、有凝聚力的組織。因此，具有高度創新性、冒險性和開放性的組織比結構穩定有序的組織更能吸引變革型領導者。研究表明，創新支持對智力、個性化領導行為和工作績效之間的相關性具有緩沖作用，而魅力型領導行為和績效之間的關系不受創新支持的影響，主要有兩個原因:
(l)感召力高的領導者通常希望有內化其價值觀和目標的員工，並誘導下屬超越眼前的環境，完成領導交給的任務，達到預期的目標。準勝任型領導者能夠實現高任務績效、高任務調整性以及對領導者和群體的高適應性，而不受生產力標準的影響；
(2)與更規範、更穩定的環境相比，魅力型領導者在更混亂、更不穩定的環境中對員工績效的影響更大。
上一篇:南京醫藥股份有限公司發展戰略。下一篇:太子酒是什麽酒？