1，人力資源管理的理念，從基礎、理性到發展。
人力資源管理理念是管理者在管理活動過程中所持有的理念和價值判斷。作為壹種意識形態，管理理念是由社會經濟關系決定的。知識經濟的興起導致了生產力和生產關系的巨大變化，這必然導致人力資源管理觀念的變化。人力資源管理的概念----基本的、合理的和發展的----是不同的。基本管理理念根植於古典經濟學，從政治經濟學中吸取營養，導致經濟的個體化；理性管理的理念根植於現代科技，從行政和行為中吸取營養，成長的結果是企業的相互組織；發展性管理的理念根植於人本思想，從生物學和生態學中吸取營養。成長的結果是人、企業、社會都實現了自然的實現和自我的發展。因此，發展觀不再表現為個人對財富和成就的追求，也不完全建立在自然科學的基礎上，強調科學與理性、剛性與量化。而是在人力資源管理中混入非理性因素，強調人與人、人與組織、人與社會的協調統壹，管理的目的是通過人力資源的作用來引導人與企業、企業與社會之間的交易行為，促進企業。
2、人力資源管理模式向綜合管理轉變。
信息網絡化和全球經濟壹體化使企業面臨全新的競爭環境和經營形勢。傳統企業依靠自身資源建立的競爭管理模式，會制約企業的視野和創新思維，從而影響企業的市場適應能力和活力。1973年，美國約瑟夫·哈靈頓博士提出了計算機集成制造的概念，奠定了知識經濟時代人力資源管理的基礎。實際上，整合管理是將整合的思想和理念創造性地應用於管理(包括人力資源管理)的實踐過程。它是在企業內外軟硬資源要素的基礎上，在實現社會責任的條件下，通過整體優化、優勢互補、融合放大等手段，實現企業可持續發展的壹種管理方法，與各種管理手段和文化兼容，整合對象之間互聯互動，相互受益，共同促進。
3、人力資源管理的對象以無形的生產要素為主。
傳統管理主要是對勞動工具、勞動對象等有形生產要素的管理。隨著知識經濟社會財富生產過程和結果中科技含量的增加，科技知識等無形生產要素對企業的生存和發展越來越重要，知識資源的開發和利用逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識經濟時代，知識的價值和作用已經超過資本的價值，成為經濟發展的關鍵因素。知識型管理:(1)企業要有能力並善於利用全球信息網絡，不斷獲取新的全球知識和信息，進行知識的自我積累、優化組合和創新，從而有效利用人類文明成果，促進企業發展；(2)企業需要高度重視員工知識素質的提高和潛能的發掘。通過對員工的培訓和終身教育，不斷提高員工的知識水平和獲取、創新知識的能力；(3)充分利用領導集體和專家團隊的知識和智慧，特別是戰略決策，關系到事業的成敗。領導班子和專家團隊的知識、信息、能力、膽識的綜合運用，就是知識的創新。如何發揮集體智慧和專家團隊的作用，是開發知識資源最重要的方面，也是知識要素管理的重點。
4、人力資源目標，從註重經濟目標轉向註重經濟目標和社會目標的統壹。
知識的信息化和科技的進步推動了生產力的進步。特別是1980-1990年以來，越來越多的企業家反思企業與社會的關系，不斷調整自己的價值觀和行為準則，進而調整自己的目標取向。壹批優秀的企業家脫穎而出，他們把目標定位在經濟範疇之外，進入倫理世界，更加意識到社會責任，把自己當成社會的壹員，認為自己存在的價值就是為社會做貢獻。IBM公司將企業目標細化為“為員工利益、為客戶利益、為股東利益”三大原則。在此基礎上，人們形成壹種* * *知識，未來的企業管理目標是追求“顧客滿意、員工滿意、股東滿意、社會滿意”的“四滿意”目標。這種目標體系是企業經濟利益與社會責任的統壹，是企業經濟目標與社會利益的結合，是通過社會效益實現企業經濟效益，是知識經濟時代企業家的境界追求。人力資源管理總是為服從企業目標的實現而工作。隨著企業目標從追求利潤最大化為唯壹目標，轉向對客戶、員工、股東和社會負責，全心全意為他人和社會服務。職工思想政治教育的內容和形式要定位到位，才能與企業目標相壹致，達到為企業目標服務的效果，實現雙重目標的統壹，即在關註社會目標的同時，實現自我價值和社會價值的統壹。
5.人力資源管理的組織模式已經轉向橫向網絡結構。
企業組織結構的變化是技術革命尤其是信息網絡化的必然結果。傳統的組織模式壹般是根據物流流程設計的。分工越細，專業化程度越強，組織結構呈現“金字塔”特征，難以組織、協調和監督，管理成本高，效率低，官僚主義問題突出。顯然，這種管理組織結構不適應知識經濟時代企業信息公開和快速反應的要求。信息的特點是開放。標準化的信息可以被計算機及時處理並提供給人們享受。因此，企業管理中的標準化信息，如生產、技術、財務、勞動和工資，都可以通過計算機來操作。非標準化的信息，主要是市場信息和環境信息，可以通過信息網絡提供給人腦進行分析和決策，使企業人力資源管理的部門和層次大大減少，使企業“再造”成為可能。在信息網絡化條件下，企業的組織結構已經從傳統的以集權為特征的金字塔形層級結構轉變為以分權為特征的橫向網絡形組織結構。原本負責上下級之間信息鏈的中層管理人員將大大減少；可以拋棄人力資源的內部分工和分工日歷帶來的控制和協調，從而創造最短的信息流。這種組織結構意味著員工的素質得到了很大的提高，具備了獨立處理和解決問題的管理能力。也意味著組織去中心化的趨勢，組織成員可以直接處理自己職責範圍內的事務。也意味著領導觀念的轉變。員工可以直接面對社會和客戶，承擔服務客戶的責任。企業領導者扮演著引導、支持和激發員工智慧的角色。企業人力資源管理真正起到了管理的作用。
6.人力資源管理的效益模式從規模和質量向速度效益轉變。
在工業經濟時代，以規模和質量求效益是歷史進程中的創新。為了滿足這壹要求，當時的人力資源管理在規模和質量兩方面都投入了人力資本。盡管規模效益和質量效益模式都是成功的管理創新，但它們畢竟是工業經濟時代的企業導向型管理模式，無法解決科學技術和信息網絡化快速發展條件下的市場需求個性化和快速響應市場的問題。隨著知識經濟的興起，美國企業在20世紀90年代開始創建以速度求效益的速度效益模式。速度效益模式的本質是降低時間成本。在現有技術降低單位產品生產成本核算和質量成本的基礎上，重組程序，減少環節，杜絕壹切浪費，滿足個性化決定的多品種、小批量、柔性生產的需要，基於速度的效率模型的要求:(1)以效率作為衡量企業組織功能的首要標準；(2)提高企業的預測能力，完善應變機制；(3)企業要實現利潤增長、市場份額、企業成長和社會責任的動態平衡，實現技術和市場雙重驅動的效率增長。
7.分配方式，從按資分配到按貢獻分配。
分配關系是由資源的占有關系決定的。在資本主義經濟關系中，誰擁有資本，誰就獲得了控制社會財富的權利，所以按資分配是主要的分配形式。在知識經濟時代，分配關系所依賴的資源的關系和性質發生了廣泛而深刻的變化，其分配模式也將發生深刻的變化。第壹，資本的概念從內涵到外延都發生了變化。資本不僅被理解為帶來剩余價值的價值，不僅被理解為有形的物質，還被理解為知識。知識是資源，是資本的財富，是經濟增長的關鍵因素，所以無形的知識資源也成為資本，可以產生社會財富。第二，知識存在於人的大腦中，知識本身通過人的智能活動創造價值。掌握了“具有經濟價值的知識和技能”的人才是社會財富的主要創造者。因此，知識資本和掌握知識的人之間存在著內在的統壹性。在知識經濟時代，勞動創造的價值進壹步表現為智力勞動(腦力勞動)創造的價值。第三，企業中的參與者不再看妳投入了多少資本，而是看妳投入了多少知識和技能，以及妳的知識和技能創造的大小。第四，知識生產力所創造的物質財富的分配顯然是以知識和技能的投入量為基礎的，知識和技能的數量形式只能是知識和技能勞動產品的成果即貢獻的形式。因此，按貢獻大小分配應該是知識經濟時代的主要分配方式。人力資本管理要著重維護這種公平的分配形式，防止強盜搶劫。
8、人力資源管理的核心，要進行人力資源價值鏈管理。
在知識經濟時代，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈管理實現和增加人力資本的價值。價值創造是肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用。企業人力資源管理的重點應該遵循2: 8定律，即應該關註那些能夠為企業創造巨大價值的人。他們只占企業員工的20%，卻創造了企業價值的80%。這些人構成了企業的核心，是企業的中堅力量。價值評價是人力資源管理的核心問題，是指通過價值評價體系和評價機制的確定，使人才的貢獻得到認可，企業需要的真正優秀的人才脫穎而出，企業形成以能力和業績為基礎選拔任用人才的人力資源管理機制。價值分配就是通過價值分配體系的建立來滿足員工的需求，從而有效激勵員工。這就需要提供壹個多元化的價值分配體系，包括權限、機會、能力、薪酬、獎金、福利、公平的分配。
9、管理模式，從區域文化管理到跨區域文化管理。
管理是人類有意識的實踐活動，受到人們的價值觀、倫理道德和傳統習慣的影響。所以，管理也是文化。管理文化不僅源於壹定的民族文化和社會，而且是壹種再創新的文化。企業文化是在長期的生產經營活動中，在國家和社會文化的基礎上形成的，具有相同的價值觀、行為準則、傳統風格等。，是壹種具有企業人格特征的信念和行為模式。這種管理文化雖然豐富多彩，但它屬於民族，屬於國家，具有地方特色。在工業經濟時代，管理文化具有很強的地域性，有時由於民族偏見和歧視，不同特點的企業文化互不相容。
在知識經濟時代，由於經濟全球化和信息化，世界上越來越多的企業經濟相互依存、無邊界、無國籍，這使得管理文化的交流與融合、取長補短變得更加可能和必要。跨文化管理將是壹種必然趨勢。跨文化管理，在保持本土優秀文化的基礎上，兼收並蓄，博采眾長，不斷創新，自成壹家。跨文化管理不是管理文化的千篇壹律，而是在學習、學習和適應的基礎上發展個性和多樣化。人們可以在管理實踐中自主創新，構建獨特的企業管理文化。
10，戰略模式，從區域戰略到全球戰略。
企業的戰略管理是對企業全局的思考和規劃，關系到企業本身的成敗。在知識經濟時代，企業的經營環境將發生更加深刻的變化。如果仍然存在只考慮有限區域環境的區域戰略，那麽在經濟全球化時代，面對開放的世界和全球化的競爭壓力和機遇，沒有壹個企業能夠直接或間接地受到全球競爭的沖擊，因此幾乎沒有壹個企業能夠在不考慮國際市場和全球經濟技術發展趨勢的情況下決定自己的發展方向、目標和重點。未來的企業戰略是全球觀念指導下的全球戰略，在全球範圍內捕捉機遇，規避風險。這種戰略模式的發展趨勢是對企業管理能力的挑戰。它要求企業具備對全球戰略環境和自身條件、目標的分析判斷能力；有速度、機敏和創新精神，抓住機遇，規避風險；全球戰略模式以其獨特的適應全球競爭的能力和技能，將企業的管理水平提升到壹個全新的更高的層次。人力資源的管理和開發是為了培養壹批高水平的企業家。