目前的薪酬體系缺乏平衡和合理的彈性，尤其是公司關鍵人員的薪酬有與外部市場脫軌的跡象，需要改進。以下是我關於石油企業薪酬體系及其改進措施的論文，希望對妳有所幫助。
科學合理的薪酬體系對石油公司的發展至關重要。完善的薪酬體系可以有效激發員工的積極性和主動性，提高員工的工作效率，進而增強石油公司的市場競爭力。近年來，我國石油公司在薪酬制度方面進行了壹些改革，但仍然存在很多問題，會削弱員工的積極性，影響薪酬制度本身的激勵功能，從而進壹步抑制石油公司原有的發展速度。因此，通過科學合理的方法改善石油公司現有的薪酬體系，提高薪酬體系的激勵性是非常必要的。本文將以吉林石油集團有限公司為例，分析完善石油公司薪酬體系的具體思路。
關鍵詞:石油企業；對策研究；薪水
壹、吉林石油集團有限公司簡介
吉林石油集團有限公司(以下簡稱姬友集團)是中國石油天然氣集團公司(CNPC)的全資子公司。公司位於吉林省西北部的松原市。公司橫跨長春、松原、白城三市，下轄20個縣(區)。主要生產經營區域位於東北亞大陸橋中心，地理位置也十分優越。
吉林油田現有職工37805人，重大專業技術設備6024套，總資產83.98億元。公司下轄45個分公司，8個全資子公司，19個部室，14個附屬中心(室)。* * *現有各類施工隊伍415，是有著50年奮鬥歷史的大型國有公司，中國石油四大油田之壹。
二、吉林石油集團有限公司現行薪酬體系
在現行的薪酬體系中，員工的收入構成由兩部分組成:工資內收入和工資外收入。其中，工資內收入包括基本工資、獎金、住房補貼三部分；工資外收入包括通訊費、夥食補助費以及國家規定的其他工資外收入。其主要實現如下:
2.1工資收入
2.1.1基本工資。員工基本工資由崗位工資、工齡津貼、合並津貼、重點艱苦崗位津貼、夜班津貼和加班工資組成。其中崗位工資是員工收入的主要部分，主要根據崗位重要性和崗位等級確定，工齡津貼根據員工工作年限確定，合並津貼根據崗位和職稱確定。
2.1.2加成。獎金按照公司績效考核實施細則的相關政策發放。但由於公司的績效考核主要以考勤和壹些傳統的量化考核指標為主，考核制度沒有得到很好的貫徹和執行，導致平均主義和重崗位、重資歷。
2.1.3住房補貼。住房補貼主要按照房地產管理部門確定的標準執行。因為這個標準是和員工實際工資掛鉤的，所以職位高、資歷老的員工的補貼金額要遠遠高於普通員工和年輕員工。
2.2工資外收入
工資外收入包括通訊費、夥食補助費和國家規定的其他工資外收入。通訊費和職位掛鉤，職位越高補貼越多；夥食補貼主要考慮兩個因素:崗位和崗位性質。職位越高補貼越多，重點難點崗位補貼比普通崗位多。
三、吉林石油集團有限公司現行薪酬體系存在的主要問題
3.1薪酬分配模式不合理
在中石油目前的薪酬體系中，員工的工作崗位和職級是決定薪酬分配的關鍵因素。針對這種情況，壹方面是因為部門之間的重要性和工作強度差別很大，但是因為職級相同，所以會得到相同的薪酬水平，造成實際的不公平；另壹方面，由於公司的薪酬結構比較單壹，員工在公司的晉升空間有壹定的局限性，比如職位較低。員工即使表現出色，也只能拿到與自身水平相對應的固定崗位工資。這樣會在很大程度上相對削弱薪酬體系本身的激勵功能，同時也會造成員工內部的問題。平等主義？這種現象經常發生，長此以往，必然導致公司大部分優秀人才的流失。因此，不合理的薪酬分配模式會直接導致公司員工的內部矛盾和工作積極性的下降。
3.2工資水平低
中石油目前的薪酬體系缺乏平衡和合理的彈性，尤其是公司關鍵人員的薪酬有與外部市場脫軌的跡象。近年來，雖然公司員工收入大幅提高，但與其他非國有企業核心員工薪酬水平相比，現有薪酬水平普遍偏低，這將直接導致公司技術骨幹和管理人才的流失。此外，公司薪酬水平相對於當地社會人均收入水平，近年來在整體薪酬水平中逐漸失去競爭力，使得公司在人才市場的競爭力逐漸下降，導致關鍵核心人才流失越來越多，對未來優秀人才的引進帶來壹系列負面影響，從而造成公司人力資源缺乏等壹系列問題。
3.3績效考核不到位
實施績效考核的目的是將員工的工資收入與績效掛鉤。但是，姬友集團公司仍然沿用以前的績效考核機制，具體指標沒有合理量化。指標目標值主要是在往年目標的基礎上，按照壹定的增長比例計算出來的。績效考核體系缺乏壹定的戰略導向，不能全面、充分地反映公司的長期戰略規劃和關鍵戰略舉措的充分性。同時，績效評價方法落後。目前，姬友集團公司的大部分考核方式只能考核班組，且多為部門，缺乏對崗位人員的個人考核，不能有效激發員工的積極性；考核結果對公司和員工本身往往沒有相關的指導意義，他們很難充分認識到自己存在的不足，以至於最終的績效考核結果沒有作為核心依據納入薪酬分配。另外，考核結果的好壞與薪酬水平的升降或職位的調動沒有直接關系。如果員工績效考核結果合格，對應的薪酬水平只升不降，導致薪酬體系考核的初始目標無法實現。
3.4管理和技術崗位缺乏工資激勵。
目前，姬友集團公司仍然采用傳統的薪酬管理模式。管理人員的基本薪酬是其薪酬總收入的核心部分，績效薪酬所占比重並不大，薪酬水平的提升也完全建立在個人晉升的基礎上。在這種薪酬體系下，很難調動管理人員的積極性，導致公司在聘用高層管理人才方面呈現出壹定的弱勢地位。技術崗位人員現行的薪酬制度多為技能工資和崗位工資相結合，即根據技術人員所負責的技術在部門中的重要程度來確定具體的基本工資，其工資收入會隨著崗位的提升而進壹步提高。就像管理人員的薪酬制度的管理方法壹樣，技術崗位人員的薪酬收入也明顯是按照員工自身的資歷來的。從而確定工作級別和待遇水平，而工資水平的提升也與員工的職稱密切相關，不具備績效工資的激勵作用，也極大挫傷了技術人員的工作興趣，不具備進行技術創新的高創造性。
3.5員工工資收入缺乏足夠的提升空間。
在中石油目前的薪酬體系中，員工的薪酬主要與工齡和個人的級別密切相關。只有通過職位晉升，才能提高相應員工的薪酬水平。這樣壹來，員工意識到技能水平更加突出，但只要在較低的崗位上，工資水平就永遠無法得到合理的提高。這樣，在同壹個崗位上，工作業績並不能從根本上影響工資。即使員工表現突出，表現優異，也只能通過其他方式進行獎勵和補償，嚴重影響了基層技術崗位員工的工作積極性。
四、完善吉林石油集團有限公司薪酬體系
4.1建立合理的薪酬分配模式
薪酬體系要註意每個崗位的具體標準，這樣才能準確反映員工在日常工作中的努力程度，才能最大限度地對員工起到適當的激勵作用。具體來說，可以根據不同職級的崗位及其工作的特點，設計相應的薪酬模式。
高級管理人員的薪酬制度應體現長期有效激勵的原則，增加相關績效獎金、特別貢獻獎等浮動薪酬的具體比例，在具體實施過程中優先考慮股權激勵，從而使高級管理人員的收入與公司的整體收益和風險掛鉤。
中層管理人員和專業技術骨幹人員的薪酬制度要以提高工作績效為核心。公司可以根據各崗位的價值和職責，合理設定不同崗位的薪酬標準，同時註重管理和專業人才的培養，防止人才流失，引導員工向專業化、多元化方向發展。
普通員工的薪酬體系應以穩定為原則。薪酬水平可參照當地社會平均工資水平和行業相關經濟狀況綜合考慮，努力逐步縮小新老員工因資歷而產生的收入差異，可將工作能力、工作強度等因素作為確定收入的主要依據。
4.2合理提高員工的薪酬水平
中石油整體薪酬水平較低，很大程度上是因為缺乏高效的薪酬管理體系。這種薪酬管理體系缺乏有效的職位評價體系，沒有將員工的薪酬與職位價值掛鉤，所以存在職位價值與薪酬不匹配的現象，尤其是對核心管理和技術人員。因此，姬友集團應該建立與職位價值相壹致的薪酬體系，促進薪酬水平的整體提高。
4.3建立科學的員工績效考核機制
為了正確評價員工的工作績效，中國石油集團公司必須建立有效的績效評價體系，針對不同的崗位特點、權責設定相應的考核標準，並根據工作需要定期對員工的績效進行考核，將考核結果與人員使用和員工薪酬水平直接掛鉤。
中國石油天然氣集團公司在設計績效考核體系時，應該以公司的整體戰略為導向，可以采用？平衡計分卡？作為業績評價工具，建立了財務指標與非財務指標相結合、動態與靜態評價相結合、所有者利益與真實市場導向相結合的戰略評價體系。
同時，績效考核的結果要直接和公司對員工的獎懲措施結合起來，以促進員工？能上能下，能進能出，收入能增能減？體制改革。
4.4調整工資結構，充分發揮工資本身的激勵功能。
姬友集團可以從兩個方面著手:壹方面可以對公司管理層員工實行管理目標薪酬制度；在績效考核範圍內設定指標和公司近期要達到的任務、效益目標和壹定的薪酬數量標準，在考核期末，公司可以通過合理的績效考核體系實現相應的績效薪酬，從而保證公司管理人員責、利、險的統壹，激發員工的積極性。另壹方面，對於技術崗位人員來說，要構建與工作績效緊密相關的合理薪酬體系，促使技術人員努力工作、認真負責，讓他們有充分的熱情和幹勁去努力工作。
4.5員工薪酬系統應基於寬帶。
隨著寬帶薪酬制度的實施，公司員工將不會盲目追求職位的晉升以獲得更高的薪酬水平。他們只需要根據公司真正需要的知識或技能，努力工作就可以獲得相應的報酬，甚至可以獲得與更高級別的職位壹樣多甚至更多的報酬，這大大有利於員工進行切實可行的職業生涯規劃。在各個寬帶中，薪酬的變化波動較大，公司員工的實際薪酬水平根據其對公司的實際貢獻上下浮動。寬帶薪酬體系計算出來的浮動薪酬能夠真實有效的提高員工的積極性和工作的專註度和努力度。
同時，寬帶薪酬體系要以實際市場為主要導向，培養員工註重工作績效的意識，使員工從僅僅關註公司內部的公平，更多地關註自身的職業發展方向及其在市場價值中的內外平衡。在寬帶薪酬體系中，同級別的最高等級和最低等級差距較大，因此在界定薪酬時，中石油的管理人員需要給出更多的意見、建議或根本性的決策任務，這將進壹步促進不同崗位之間的溝通與合作。
加強和完善薪酬制度是壹項系統工程。姬友集團應實事求是，結合公司目前的生產經營特點，不斷改進和完善現有薪酬體系，實現員工薪酬水平與績效結果的相互匹配，使其具有長期有效的激勵作用，提高員工的工作能力和業務水平，進壹步優化公司的人力資源管理職能，從而提高公司的經濟效益，確保公司健康、可持續、長遠的發展。
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