管理基礎:問答:組織結構設計的原則是什麽？

管理學基礎:問答:組織結構設計的原則什麽組織結構設計是指壹個正式組織為了實現其長期或階段性目標而設計或改變組織結構體系的工作？

組織結構的設計應遵循以下基本原則:(1)有效性原則；(2)分工合作原則；(3)權利與責任對等原則；(4)分級管理的原則；(5)協調原則；(6)彈性結構原理。

1、使命目標原則:指企業組織結構的設計必須以企業的戰略使命和經營目標為依據和出發點，最終目的是實現企業的戰略使命和經營目標。這壹原則是企業組織結構設計的總的指導原則，指明了企業組織結構設置的出發點和歸宿。

2.專業分工合作原則:分工要適當，加強協調合作。

3.指導性統壹原則:機構設置要保證行政命令和生產經營命令的集中統壹，這是企業組織結構設計的基本原則，也是社會化大生產提出的客觀要求。

4.有效管理範圍原則:管理範圍是指壹個主管直接指揮下的下屬人數。有效管理範圍是指主管直接指揮的下屬的適當數量。

5.責權利相結合原則:是將企業中各個崗位或崗位的責權利和經濟利益統壹起來，形成責權利壹致的關系。

6.集權與分權相結合的原則:指企業決策的集權與分權。集權是指企業高層保留更多更大的決策權，中層和基層管理層只有越來越小的決策權。分權則相反，即企業高層只保留較少和較大的決策權，授予中層和基層管理層更多和更大的決策權。

7.穩定性與適應性相結合的原則:穩定性是指壹個組織抵抗幹擾、維持其正常執行規則的適應性，是指調整其執行方式以保持其對內外部環境變化的適應性。

8.機構精簡原則:指可以減少部門、人員和管理層級，工作和規章制度的程度要簡單明了。

管理中張卓編輯組織結構設計的八項原則：

1，明確管理原則。即避免多頭指揮、無人負責的現象；

2.權責對等原則。

3、有效管理範圍的原則。即管理者的直接下屬數量要在壹定範圍內。

4.靈活性原則。也就是說，它能對外界環境的變化做出適應性的調整和改變。

5.顧客導向原則。我們應確保組織和實施有利於為顧客創造價值。

6、執行與監督分離的原則。

7、專業分工合作原則。即兼顧專業效率和組織目標的統壹性。

8、精益高效原則。在保證完成任務的前提下，機構要精幹，人員要精簡。

組織結構設計的原則是什麽？1.任務目標原則。

組織結構設計要服從各項工作的任務和目標，特別是價值鏈中的目標，體現壹切設計為目標服務的宗旨。

2.分工合作的原則

現代企業無論有多少個部門，也不可能每個部門都承擔企業的全部工作。企業部門之間要有分工合作，也就是說要有主管財務、人力資源、後勤保障、領導業務流程各個環節的部門。因此，對於現代企業來說，掌握分工合作的原則是非常重要的。

3.統壹指揮的原則

無論公司怎麽設計，都要服從統壹指揮的原則，在公司整體發展戰略的指導下工作。公司各部門應根據董事會的政策開展工作，並在總經理和總裁的統壹指揮下開展工作。

4.合理管理範圍的原則

每個部門，每個領導都應該有壹個合理的管理範圍。管理範圍太大，顧不上；管理範圍太小，不壹定完全有效。因此，在設計組織結構時，需要制定合理、適當的管理範圍。

5.責任和權利對等原則

如果指定的部門或單位有責任，就應該有相應的權力。如果沒有對等的權力，就不可能完成相應的職責。所以責任和權力應該是對等的。

6.集權與分權原則

在設計整個組織架構時，權力的集中和分散要適度。集權和分權控制在適當的水平，既不會影響工作效率，也不會影響積極性。

7.執行部門與監管部門相分離的原則

比如財務部負責日常財務管理和成本核算，審計部專門監督財務部。執行部門和監管部門是分開的，也就是說妳不能同時當裁判和運動員。

8.協調性和有效性原則。

組織方案的設計應該遵循協調性和有效性原則，而不應該是組織設計方案實施後，部門之間無法相互監督和控制，或者壹旦出現這種現象，運行機制效率低下，也就是說組織方案的設計沒有遵循協調性和有效性原則。

管理的組織結構設計的原則和方法是什麽？1.組織結構設計的原則

(壹)組織結構設計的步驟

組織結構設計的任務是簡單明了地指出各崗位的工作內容、職責和權力，以及與組織中其他部門和崗位的關系，明確規定本崗位工作人員所必須具備的基本素質、技術知識、工作經驗、解決問題的能力等條件。因此，組織結構設計的步驟壹般可以分為四個步驟:

1.後形成。通過對組織目標的分析，明確組織任務，並通過任務的分解和合成，形成完成任務的最小組織單元，即崗位。明確各崗位的任務範圍、崗位承擔者的責權利、應具備的素質要求。因此，設計壹個全新的組織結構需要自下而上進行。

2.部門分工。根據各崗位工作內容的性質和崗位服務的關系，按照壹定的原則，可將各崗位組合成壹個管理單元，稱為部門。組織活動的特點、環境、條件不同，劃分部門的標準也不同。對於同壹個組織，在不同時期的背景下，劃分部門的標準也可能不斷調整。

3.制度設計和組織形式。每個組織都需要壹個組織結構。它在崗位形成和部門設計的基礎上，根據組織內外可利用的人力資源，調整初步設計的部門和崗位，平衡各部門和崗位的工作量，使組織合理。壹個組織的結構可以用不同的形式清晰地表達出來，這些組織形式可以根據模式進行選擇。

4、文件。文件是壹個組織用適當的表達方法的書面表達。主要類型有:組織機構圖、崗位責任書、崗位人員分布圖、顯示崗位和部門在完成總任務中所占份額的職能圖。

(二)組織設計的原則

組織的環境、技術、戰略、發展規模都不壹樣。

所需的崗位和部門及其相互關系也各不相同，但任何組織在設計其機構和架構時，都必須遵守* * *的壹些原則。組織設計應遵循的原則可以概括為以下四點:

1.系統的總體原則

系統完整性原則是由組織的性質決定的。作為壹個開放的系統，隨著科學技術和商品經濟的迅速發展，組織與外界的聯系越來越廣泛。因此，要按照開放系統的原則，深入研究政治環境、經濟環境、資源環境、社會環境和技術環境對企業的影響，設計開放的組織系統，提高對環境的適應能力和應變能力。

有組織的集體之所以強於個體，是因為個體通過相互聯系而融為壹個整體。因此，研究要素之間的關系，保證組織總體目標的實現，是組織設計中必須遵循的基本原則。這壹原則主要體現在以下幾個方面:

(l)結構完整。壹個組織就像壹臺機器。只有結構完整了，才能產生必要的功能。

(2)要素齊全。壹個管理組織不可能形成壹個沒有要素或者要素不全的體系，而是越多越好。組織系統壹般包括以下要素:①人員。這是第壹個主導因素。2崗位和位置。即明確規定每個人在系統中的位置和對應的崗位，形成不同層次的崗位結構。(3)權力與責任。即規定每個崗位和職位的權力和責任，以達到指揮、協調和控制的目的。防止因機構重疊、職責不清、副職過多而降低管理效率。4信息。組織系統內部的溝通主要依靠信息溝通，信息能否保持暢通是組織設計中應該考慮的重要因素。這些要素密切相關，相互影響。組織設計時要統籌考慮，做到事事有人管，人人有事做。

(3)保證目標。目標是壹切管理活動的出發點和歸宿。應根據目標要求進行組織設計，即根據目標建立或調整組織結構，根據各部門、各崗位的職能要求確定管理人員的工作量和素質，然後重新選擇符合上述要求的人員。這樣把企業目標和每個員工連成壹個整體網絡，可以更好地防止因人而設、人浮於事、無能為力的現象。上述過程還表明，滿足目標需求的人員數量是壹個變量，與工作量和人員素質有關。工作量不變，質量提高了，人員要及時精簡；相反，它需要增加。

2.統壹指揮的原則

統壹指揮原則是組織管理的壹項基本原則。雖然它起源於軍事組織，但對現代管理組織也具有普遍的指導意義。統壹指揮的原則是基於明確的權力體系。權力系統是由上下級接觸形成的指揮鏈構成的。指揮鏈是指令信息和信息反饋的傳遞渠道。為確保統壹指揮，我們應註意以下幾點:

(1)命令鏈不能中斷。管理組織的指揮鏈就像壹個人的血液循環系統，用來統壹全體員工的思想和行動，為實現相同的管理目標而努力工作。打斷指揮鏈，會造成指令無法執行，信息無法反饋，整個組織癱瘓。

(2)避免多位領導。組織設計必須考慮整體協調，以保證統壹指揮，即命令的統壹性和有效性。多頭領導必然政策多，容易產生矛盾，讓下屬疲於應對甚至無所適從，嚴重影響工作效率。

(3)不能越級指揮。為了保證指揮鏈的完整性，壹般情況下，上級對下級的指揮要逐級進行。在組織設計時，要明確各級機構不同人員的責任權限。各級都要做好自己該做的事，這樣才能有效發揮組織效應。越級指揮的後果壹定是:壹方面浪費領導的時間和精力，另壹方面會挫傷下屬的積極性和責任感。當然也要明確:上級不指揮下級，但可以越級檢查工作；下級向上級請示，不能越級請示，但可以越級反映情況。

3.權利與責任對應原則

權責對應原則也是組織管理的壹個極其重要的原則。但實際上，在組織中，權責分離的現象並不少見，比如有權沒責，有責沒權。權力大，責任小，責任小等。理論研究和實踐經驗都證明，權力和責任對應對管理組織的有效性危害極大。沒有責任的權力(或大權力小責任)容易導致盲目指揮和濫用權力的官僚主義；沒有權力的責任(或小責任)會嚴重挫傷員工的積極性。兩者都會讓組織失去活力。權責對應主要靠科學的組織設計，需要深入研究管理體制和組織架構，建立壹套完整的崗位和相應的組織法規。在組織實施過程中，要解決授權問題，在分配任務時，要明確說明上面的權責和可以提供的條件，防止權責分離損害制度的效率。

4.有效管理範圍的原則

在設計壹個組織的時候，壹定要著眼於組織執行力的有效性，也就是管理水平和管理範圍。管理層次是指管理體系分為多少個層次。管理範圍是指壹個上級主管直接管理的下屬的數量。管理層次決定了組織的縱向結構，而管理範圍反映了組織的橫向結構。顯然，兩者是成反比的。管理範圍是壹個復雜的問題，影響因素多，彈性大。它與主管的個人氣質、學術能力、體力、管理風格、授權程度和被管理者的素質密切相關。此外，還與功能的難易程度、工作地點的遠近、工作的相似性、新技術的應用等客觀因素有關。因此，應根據具體情況確定管理範圍。根據層次和範圍的關系，管理組織可分為管理層次多、範圍小的高型結構和管理層次少、範圍大的水平型組織。這兩種結構各有利弊。結構高，其優點是管理嚴格，分工明確，上下級易於協調；其缺點是層級較多，管理成本增加，信息溝通時間延長，不利於下屬的創造性。橫向組織則具有管理成本低、信息交流快等優點，有利於發揮下屬的主動性；其缺點是難以密切監督下級的工作，上下級之間和同級之間的協調工作量增加。在決定采用哪種結構時，應分析以下因素:

(1)任務相似度:任務越相似，管理範圍越有可能，即應采用橫向組織，減少管理層級。另壹方面，應采用高位結構。

(2)工作地點的距離:管理體系中的工作地點比較近，可以擴大管理範圍，采用橫向組織。反之，采用高位結構。

(3)下屬水平:員工整體素質差，思想水平低，工作經驗不足。因此，應縮小管理範圍，加強對下屬的直接指導，采用高型結構。如果下屬工作意識高，能力強，可以采用橫向組織。

(4)任務需要協調的程度:很難協調管理系統的所有部門，因此應縮小管理範圍，采用高類型結構。另壹方面，可以采用橫向組織。

(5)信息溝通:良好的信息溝通應采用橫向組織。隨著信息技術的發展，管理水平可以大大降低。

5.基於事件的設崗與基於個人的設崗相結合的原則。

組織設計的根本目的是保證組織目標的實現，使目標活動的每壹項內容都落實到具體的崗位和部門，即“人人有事做”，而不是“人人有事做”。因此，在組織設計上，邏輯上要求首先考慮工作的特點和需要，根據情況設崗，根據崗位用人，而不是相反。但這並不意味著在組織設計中可以忽略人的因素、特點和能力。在組織設計過程中，我們必須重視人的因素，這是多方面的要求:

(1)組織設計往往不是為至今不存在的全新組織設計職位和機構。在這種情況下，我們可以不考慮人類的特征。但是，壹般情況下，我們遇到的其實是組織的重新設計。隨著環境、任務等壹個或幾個影響因素的變化，組織和結構需要重新設計或調整。此時，必須考慮現有組織中現有成員的特征。組織設計的目的不僅是保證“壹切都有人做”，更是保證“有能力的人有機會做自己真正勝任的工作”。

(2)組織中各個部門和崗位的工作最終都是由重要的人來完成的。即使是壹個全新的組織，也不壹定能招到社會上每個崗位所需要的理想人員。就像壹個產品的設計，不僅要考慮產品本身的合理結構，還要考慮所能使用的材料的質感、效率、強度的局限性。就像組織和結構的設計壹樣，我們也必須考慮組織內外現有人力資源的特點。

[3]任何組織首先是人的集合，而不是物與物的集合。人們之所以加入組織，不僅僅是為了滿足壹些客觀需求，更重要的是通過工作提升自己的能力，展示自己的才華，實現自己的價值。現代社會的任何壹個組織，通過其活動，提供的不僅僅是壹種特定的產品或服務，還有具備壹定素質的人。可以說，為社會培養各種合格有用的人才，是所有社會組織義不容辭的社會責任。為此，組織的設計也必須有利於人的能力的提高，必須有利於人的發展，必須考慮到人的因素。

組織結構設計的原則:

1，明確管理原則。避免多頭指揮，無人負責；

2.權責對等原則。

3、有效管理範圍的原則。即管理者的直接下屬數量要在壹定範圍內。

4.靈活性原則。也就是說，它能對外界環境的變化做出適應性的調整和改變。

5.顧客導向原則。我們應確保組織和實施有利於為顧客創造價值。

6、執行與監督分離的原則。

7、專業分工合作原則。即兼顧專業效率和組織目標的統壹性。

8、精益高效原則。在保證完成任務的前提下，機構要精幹，人員要精簡。

組織架構設計後的實施要求是什麽？

為了使組織形成壹個系統的整體，有效、順利、合理地發揮作用，有必要了解組織工作的實施原則。

(壹)統壹管理體制的原則

壹個經理可以指揮和監督的人數是有限的。管轄人數應根據下屬的分散程度、完成工作所需的時間、工作內容、下屬的能力、上級的能力、規範化程度等條件確定。壹般來說，從事正常的日常工作，能治理15 ~ 30人；從事內容多變、經常需要決策的工作，可由3 ~ 7人管轄。

(B)明確的責任和許可原則

1.責任和許可權的定義。所謂責任，就是妳必須完成與妳職位相稱的工作義務。所謂許可權，就是在完成職責時，可以在壹定限度內(有時不需要上級許可)自由行使的權力。責任是完成工作的質量和數量的程度，許可是在完成工作職責時應該采取什麽方法、手段或途徑來實現目標。責任和許可是相互聯系、相互制約的，既不應授予無許可的責任，也不應授予無責任的許可。為了履行自己的職責，每個人的責任都必須明確，同時也必須賦予他們應有的權限。

2.明確責任和許可權。管理者(上級)應該盡可能地將自己的職責委托給下屬，並授予他們必要的權限。這種組織靈活，有利於發揮下屬的主觀能動性。當然，上級也要註意，即使已經把責任和權限交給了下級，也要承擔“監督、指導、檢查”的責任，不能推卸。

(三)優先設立管理機構和人員編制的原則

組織應該優先考慮尋找管理者。在建立壹個組織時，為了實現目標，需要確定工作要求，確定合適的管理人選。

(四)責任分配原則

各級主管在分配工作和劃分責任範圍時，必須避免重復、遺漏和含糊不清。同時也要做到:對同類性質的工作進行總結分析；分配工作應具體明確；不要把每個工作分的太細，讓很多下屬壹起承擔；按材量申請，任人唯賢；勤檢查，補缺，防止工作中出現漏洞。

管理組織架構設計分析相關案例首先，我看不到組織架構圖。因為沒有獎勵，就說說我個人的想法。

討論1-2的問題，根據公司戰略和外部市場需求確定是否有市場部。

2.組織架構確定後，接下來就是部門職責和授權體系。用這兩個方向來平衡部門分布不清。

討論框架，1-2 Q，如果案例中有管理方面的問題，就從管理學中的幾個模塊去思考，比如戰略、組織、領導力、人力資源等等。

3 q，比較簡單。組織問題是組織架構不清晰，職責不明確，權責體系不清晰。

問:不同的問題有不同的模塊和不同的工具。組織有組織設計和優化。妳可以在網上查壹下流程，還有很多。

組織結構設計應堅持的原則:1和有效性原則。