妳知道管理的五種基本方法是什麽嗎？其實，管理在壹個公司中起著非常重要的作用，因為它是公司團結和運營的核心，所以領導者必須在管理中學習方法。所以讓我和妳們分享壹下關於五種基本管理方法的知識。
管理的五種基本方法1 1，底線輪廓法。
給大家壹個底線的輪廓，誰接觸誰打交道，很快就會形成壹種尊重的氛圍。
想要管理好壹個團隊，不可能不擬出幾條底線的輪廓，也就是妳必須明確的告訴妳的團隊成員，哪些底線是不可觸碰的，誰觸碰了這條底線，就是和公司對著幹，和領導對著幹，和老板對著幹。
只要他違背了底線，他就無法在這個團隊中生存，這是對所有員工最簡單的約束。
壹開始可以抓壹些典型，久而久之大家遵守規則的意識就會普遍形成，整個團隊的氛圍就會形成，然後管理就會變得相對簡單。
2、遊戲規則
這是領導制定各種遊戲規則，也就是我們通常說的規章制度，來約束下屬的行為，或者找壹些借口來控制下屬的最好方法之壹。
無論團隊規模大小，都必須制定遊戲規則。在遊戲規則之內，妳可以做人性化管理，也可以做人性化管理，只要不越過遊戲規則。
因此，遊戲規則的合理性非常重要。當務之急是制定合理的遊戲規則，盡量照顧大家的普遍利益。規則越完善，團隊的管理就會變得越容易，這是領導者的壹個核心職責和任務。
3.自然淘汰法
通過不斷的pk，通過相互競爭，把那些不能適應環境的，或者水平低的，通過自然淘汰的方式讓他們出來，這也是領導控制下屬的壹個很重要的方式。
無論妳采取什麽方法，都無法避免團隊中出現壹些混世魔王和壹些不聽話的人，所以壹定要定期清理團隊，然後補充新鮮血液，保證整個團隊的活力。
領導不能讓玩家長時間犯困，自然淘汰法考驗著每壹個領導的勇氣。
很多領導不敢這麽做，怕團隊動蕩。記住，如果壹個團隊死氣沈沈，毫無生氣，不如破釜沈舟，徹底更新清理團隊，才能形成向上的氛圍。
4.震山震虎法
如果有的人真的不聽話或者失控，那就采取這種方式，讓壹部分人犧牲自己的利益，甚至完全被淘汰出自己的團隊。這叫撼山。
這種方法簡單易行。妳必須在團隊中樹立壹些標桿負面或者表現不好的典型，采取強硬措施，堅決嚴肅處理，讓大家看得見摸得著，讓大家覺得背後有壹只看不見的手，讓團隊中的大多數人不敢放肆。這叫平衡制約，也叫撼山。
5、壹個壹個來。
領導要根據隊員本身的特點逐壹進行思想管理，隊伍禁止拉幫結派。
這種方法適用於任何類型的團隊。記住領導主要是做思想工作，然後統壹大家的思想，讓大家在這個團隊裏各司其職，盡可能給團隊營造壹個非常好的氛圍。妳需要知道每個隊員的動作和精神狀態。這就是所謂的分而治之。管理本身就是個性化的，妳也用個性化的方式做各個擊破，效果非常好。
管理的五種基本方法2企業薪酬管理的問題
首先，薪酬體系與企業的經營戰略脫鉤或錯位
不同的企業戰略也應該有不同的薪酬策略。企業在不同的發展階段有不同的薪酬制度。從目前人力資源管理的現實來看，離企業戰略還很遠。許多企業仍然只把人力資源管理視為行政後勤。即使有些企業設立了人力資源部門，但並沒有真正貫徹人力資源管理的思想，缺乏對人力資源在公司整體運營體系中的合理深入定位。當企業進入了不同的發展階段，薪酬策略也應隨之改變時，大多數企業的人力資源經理並沒有被授權對員工的薪酬進行適當的調整。薪酬管理沒有得到企業高層決策者的充分支持，導致薪酬體系與經營戰略錯位。
二是薪酬設計和管理不符合原則，隨意性大。
薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前，我國很多企業在設計薪酬體系時，無法準確獲取整體市場情況，收集到的信息缺乏真實的可靠性，薪酬水平的確定缺乏有力的市場數據支持。其次，缺乏科學的崗位評價體系。企業通過崗位評價來確定崗位和工資等級，但實際操作中容易受管理者主觀影響。由於領導的重視程度不同，有的崗位設置層次高，有的崗位設置層次低。有的企業只采用簡單的排名方式對同級別、同類別的崗位進行排名、分類、歸檔，不科學的崗位評價導致內部薪酬不公平。
第三，盲目使用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題。
工資保密制度並不新鮮。壹定程度上防止了員工盲目攀比薪酬，有利於公司調薪的靈活性。但實際上，這個系統並不能達到預期的效果。第壹，員工受好奇心驅使四處打聽，導致員工之間相互猜測和破壞，所以秘薪制名存實亡。其次，薪酬的公平不僅體現在自己的努力上，也體現在與他人的比較中。秘薪制不能有效地激發員工的工作熱情。第三，密密麻麻的薪酬體系不利於開展各種活動提高生產效率和積極性。薪酬制度要開放，薪酬制度鼓勵和反對的東西具有引導和溝通的作用，有利於消除由此導致的員工關系惡化，容易獲得員工的支持和信任。
第四，動力不足，缺乏績效管理體系的支持
薪酬的激勵機制在於兩個方面:縱向的職位晉升和橫向的加薪。隨著組織的逐漸扁平化和職級鏈的逐漸縮小，傳統薪酬體系的激勵效果有明顯的下降趨勢，其結果導向偏離了目標，無法使員工不斷獲得新的技能，支撐績效的發展。雖然有以寬帶薪酬理念設計的薪酬體系，但由於實施範圍和條件的限制，實際操作中成功的案例很少。另外，用橫向激勵代替縱向激勵，忽略了縱向激勵的作用，使得晉升成為壹件比較困難的事情，容易引起員工的反對。
五、員工個人能力與績效之間的尷尬
傳統的薪酬體系考慮了崗位技能、績效等特征對員工薪酬的影響，卻忽略了員工個人能力或素質對薪酬的影響。在設計薪酬時，是否應該根據員工的能力支付薪酬常常困擾著企業。如果不為能力買單，員工提升能力的動力從何而來？如果按能力付費，什麽能力是付費的基礎？我應該付多少錢？由於這些原因，薪酬設計面臨著壹個兩難境地——企業為自己的能力買單，卻要承擔得不到所需績效的風險；企業不為能力買單，導致員工缺乏提升能力的動力，影響績效和人才培養機制。
六、福利制度不健全，獎金獎勵流於形式，難以起到激勵作用。
完善的福利制度對於吸引和留住員工至關重要，也是企業人力資源體系健全與否的重要標誌。設計良好的福利項目不僅能給員工帶來便利，解除後顧之憂，增加對公司的忠誠度，還能節省個人所得稅的開支，提高公司的社會聲望。現實中很多企業對廠房設備投資熱情很高，但不願意為員工辦理社會保險，這樣可以省錢。由於社會保險制度的不完善，員工的安全感和歸屬感不強，公司的薪酬也沒有吸引力。
七、溝通不暢，薪酬體系效果有偏差。
雖然很多人意識到溝通的重要性，但事實是溝通不暢幾乎是每個企業的老問題。組織越復雜，溝通就越困難。激勵性薪酬無疑是人力資源開發中最好的溝通手段。通過清晰、量化的評估，企業和員工可以準確地達到所需的溝通目標。現實中，國內絕大多數企業從未將與員工溝通提上日程。員工莫名其妙的拿到了壹筆獎金，但不知道獎金從何而來，為什麽會給這些獎金。沒有人告訴他什麽做得好，什麽做得不好，他心裏有很多疑惑。本來是對員工最好的激勵機會，卻因為缺乏溝通機制而沒有達到預期的激勵效果。