3績效管理模式
(1)績效影響因素
影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件和激勵效果。員工技能是指員工的核心能力，這是壹個內在因素，可以通過培訓和發展來提高；外部環境是指組織和個人面臨的不受組織控制的因素，是我們根本無法控制的客觀因素；內部條件是指組織和個人開展工作所需要的各種資源，也是客觀因素。在壹定程度上，我們可以改變內部條件的約束；激勵效應是指組織和個人實現目標的主動性和積極性，激勵效應是壹種主觀因素。
在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最主動、最有活力的因素。隨著人的主動性的提高，組織和員工會盡力爭取內部資源的支持，他們的技能也會逐漸提高。因此，績效管理就是通過適當的激勵機制來激發人的主動性和積極性，刺激組織和員工努力改善內部條件，提升技能水平，進而提升個人和組織的績效。
(2)績效管理機制。
績效管理的機制是為組織或個人設定合理的目標，建立有效的激勵和約束機制，使員工朝著組織期望的方向努力工作，提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評價，肯定成績指出不足，對有助於實現組織目標的行為和結果進行獎勵，對不符合組織發展目標的行為和結果進行約束；通過這樣的激勵機制，員工可以發展自己，提高能力和素質，改進工作方法，從而實現更高水平的個人和組織績效。
從績效管理循環模型可以看出，以下三個方面是實現績效管理良性循環的非常重要的環節，壹是目標管理，二是績效考核，三是激勵控制。
目標管理的核心問題是保證組織目標、部門目標和個人目標的壹致性，保證個人績效和組織績效同步提高，這是績效規劃過程中要解決的主要問題。
績效考核是績效管理模式有效性的關鍵。只有建立公平公正的評價體系，準確衡量員工和組織的績效，才能獎勵績效優秀者，鞭策績效低下者。如果沒有績效評價體系或者績效評價結果不準確，就會導致激勵對象的錯位，那麽整個激勵體系就無法發揮作用。
在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，它取決於目標價與期望值的乘積。目標效價是指實現目標時獲得的獎勵對個人的激勵程度或未實現目標時對個人的懲罰程度；期望是指個體能夠實現目標的可能性，以及組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性。只有這兩個方面都很有可能的時候，期望值才足夠高。以下幾個方面在這裏非常關鍵。
第壹，激勵內容和方式要適當。
從我國目前的社會發展階段和人民生活水平來看，高層次的精神需求固然重要，但滿足人民基本生活的較低層次需求才是企業管理者當前乃至未來最應重視的需求；在激勵方式上要以正向激勵為主，同時也不能忽視負向激勵在某些方面的作用。改善績效管理的機制在於激勵和約束的平衡。基於Y理論的假設，很多企業提倡自我管理、自我控制還是不可行的。要加強績效考核，壹定程度上獎勵績效優秀者，鞭策績效低下者。？只有當激勵內容和方法恰當時，目標效價才會有較高的價值。
第二，員工績效目標要合理可行。
為員工設定的績效目標不應過高或過低。過高的績效目標會讓員工失去信心，所以再強的激勵措施，效果也會大打折扣。因此，在制定績效目標時，需要對外部環境進行充分的估計，對內部資源條件進行詳細的分析，結合員工的技能水平制定合理可行的績效目標，從而對員工產生激勵作用。
第三，管理者要註意維護組織信用。
在對員工的獎懲方面，企業必須重視組織信用。如果承諾的獎懲不能兌現，員工會認為即使完成了目標組織也不會得到獎勵。即使沒有完成目標或者工作出現重大失誤，組織也不會處罰。如果員工有這樣的思想意識，說明企業的組織信用有問題。所以作為企業管理者，壹定要重視組織的信用，說到做到，樹立良好的組織聲譽，這樣員工才會為實現組織的目標和個人的目標盡心盡力。
3.薪酬在推動社會經濟發展中起著非常重要的作用。薪酬是平衡社會發展、促進社會和諧、實現社會文明的重要因素。薪酬的作用主要體現在以下幾個方面。
(1)工資有維護和保障的作用。
勞動是價值創造的源泉。員工通過腦力勞動或體力勞動的支出為組織創造價值，組織作為回報向員工支付報酬。那麽員工為什麽要為組織工作呢？因為員工獲得這些回報很重要:
首先，雇員必須購買必要的生活資料以滿足他們的需要，如衣食住行的費用；其次，為了適應技術進步和生產發展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以避免被組織淘汰，因此學習、培訓和深造的支出是必不可少的；第三，員工也會花很多錢在娛樂和社交活動上，滿足自己的需求。從經典理論來看，以上幾個方面都是維持生產所必需的。此外，撫養孩子和維持生育所必需的其他方面的支出也在增加，這給壹些年輕員工帶來了很大的壓力。
從上面的分析可以看出，薪酬對於員工來說是必須的，對於員工來說意味著保障；工資對組織來說也是必要的，因為它是維持勞動生產和再生產的需要。
(2)薪酬具有激勵作用。
從績效管理模型可以看出，以下三個方面是實現績效管理良性循環的非常重要的環節，壹是目標管理，二是績效考核，三是激勵控制。
在激勵控制環節，通過適當的激勵使個人滿意並產生激勵效果，從而提高個人和組織的效率，是績效管理的目標之壹，薪酬在這方面起著決定性的作用。
(3)薪酬具有優化勞動力資源配置的功能
薪酬具有向社會分配勞動力資源的功能。不同地區，不同行業，不同職業，工資都不壹樣。勞動力供求矛盾對勞動力價格的形成起著非常重要的作用。
當某個地區的勞動力供不應求時，就會導致這個地區的工資水平提高。薪資的提高會吸引其他地區的勞動力流向供不應求的地區，從而增加這壹地區的勞動力供給，使薪資維持在適當的水平。
當某個行業勞動力供不應求時，就會導致這個行業薪酬水平的提高。薪資的提高會吸引其他行業的勞動力流向供不應求的行業，從而增加這個行業的勞動力供給，使薪資維持在壹個合適的水平。
當某個職業的勞動力供不應求時，就會導致這個職業的薪酬水平提高。薪資的提高會吸引其他專業勞動者或新就業的勞動者流向稀缺職業，從而增加該職業的勞動力供給，最終將薪資維持在壹個適當的水平。
當然，上述流動過程並不是自然實現的，會受到很多因素的制約。勞動力跨區域流動會受到地域限制、生活習慣、生活成本的制約；跨行業流動受到行業政策和行業經驗的限制；跨專業人才的流動受到知識、技能和專業經驗的制約。
《知行績效管理實踐叢書》由化學工業出版社出版，該叢書由清華大學經濟管理學院教授、博士生導師金作序。薪酬管理方案的設計與實施和績效管理方案的設計與實施在新華書店和各大網上書店都有。該系列圖書經常進入北京新華書店系統周經濟管理類圖書銷量前100。
這個系列的主要特點是理論與實踐相結合。壹方面，薪酬績效的模型、工具和方法是西方古典管理理論、東方人格特征和社會發展階段的結合；另壹方面，這套叢書不僅系統地介紹了相關的工具、模型和方法，還引用了大量的實際案例，大大增加了實用性。