企業績效考核常用的方法有六種。壹、評分量表法:評分量表法是績效考核中最常用的考核方法。評價者使用壹定的尺度對員工在各個評價因素中的情況進行判斷和打分，通常使用五分制。二、等級鑒定方法:1。這個概念也叫圖表考核法，是最古老、應用最廣泛的員工績效考核方法。2.在實施過程中，應用這種考核方法時，考核人首先確定績效考核標準，然後對每個考核項目列出若幹行為程度，供考核人選擇。等級鑒定方法有多種形式，根據各自結構的變化大致有三個方面的不同:壹是各選項含義的明確性；第二，最高管理層在分析評估結果時區分理想答案的清晰性；三是每個考核項目對被考核人意義的明確性。3.優點該方法成本相對較低且易於使用。假設優秀、良好、滿意、壹般和不滿意的得分分別為5、4、3、2和1，在為每個評價標準設定權重後，可以將員工績效的評價結果歸納為用數字表示的結果，可以進行員工之間的橫向比較。等級鑒定法在考核內容的深度上不如關鍵事件法，其主要優點是適應性強，操作相對容易，成本相對較低。三、強制分配法:1。概念所謂強制分配法，是將考核結果或考核人按照“正態分布”進行組合分類，以避免被主管廣泛評價而規定的壹種方法。常用於絕對考核後的調整(壹般是壹些客觀考核要素，如工作資歷、任務等。).考核人將員工分為幾類，每類強制給壹個百分比，根據員工的整體表現歸入某壹類。常用於絕對考核後的調整(壹般指工作資歷和工作量等。)，即調整S、A、B、C、D等級的分布或優、優、好、中、差等級的分布。2.實施過程(1)確定各評價等級A、B、C、D、E的獎金分配點，使各等級之間的積分差異具有充分的激勵作用。(2)根據績效考核標準，每個部門的每個員工將對除自己以外的所有員工進行0到100的評分。(3)對稱去掉幾個最高分和最低分，求出每個員工的平均分。(4)將部門所有員工的平均分相加，然後除以部門員工人數，計算出部門所有員工的績效考核平均分。(5)用每個員工的平均分除以部門的平均分，得到壹個標準化的評價分數。評價基於“1”。顯著大於“1”的員工可以得到B或A的評價，大於“1”的員工可以得到C的評價，小於“1”的員工可以得到D甚至E. 3的評價。優點可以克服評價者過於寬容或過於嚴格的缺點，也可以克服所有員工不分優劣的平均主義。4.缺點如果員工的績效水平實際上沒有遵循設定的分配模式，那麽按照評價者的想法強行區分員工，很容易引起員工的不滿。4.因素評價法的概念:所謂因素評價法，就是對“考核內容”和“考核要素”賦予特定的內涵(即評語)，使其更加直觀、具體、清晰。五、目標管理1。概念目標管理體現了現代管理的理念，是領導者與下屬雙向互動的過程。目標管理法是員工和主管協商制定個人目標，個人目標根據企業的戰略目標和相應的部門目標確定，並盡可能與之保持壹致；這種方法以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以設定的目標作為評價員工的依據，從而使員工的個人努力與組織目標保持壹致，減少管理者專註於與組織目標無關的工作的可能性。2.在實施過程中設定戰略目標。評價期的目標設定始於組織的最高領導者，他們制定總體戰略規劃，明確總體發展方向，提出企業發展的中長期戰略目標和短期工作計劃。(1)組織規劃目標。當大方向和目標確定後，再將目標分解，逐級傳遞，確立被考核者應達到的目標。這些目標通常成為評估被評估者的依據和標準。在設定目標時，要註意目標的具體性和客觀性，目標的數量不宜過多；目標要可量化、可衡量，長期和短期並存；目標由管理層和員工設定；在設定目標的同時，也要制定實現目標的詳細步驟和時間框架。(2)實施控制。在目標實施過程中，管理者提供客觀反饋，監控員工實現目標的進度，將員工完成目標的程度與計劃目標進行比較，根據完成程度對員工進行指導，必要時對目標進行修訂。在評估周期結束時，留出專門的時間來回顧和分析目標。3.優勢目標管理法的評價標準直接反映了員工的工作內容，結果易於觀察，評價錯誤少，也適合為員工提供建議、反饋和輔導。因為目標管理的過程是員工共同參與的過程，員工的積極性大大提高，責任感和事業心增強。4.缺點目標管理法沒有在不同部門和員工之間設定統壹的目標，因此很難橫向比較員工和不同部門的工作績效，也無法為以後的晉升決策提供依據。360度評價法的概念是近年來人力資源管理常用的評價方法，也叫360度反饋評價法或多源評價法。它是指在壹個組織中，由所有認識和熟悉被評價者的人，即同事、上級、下級、客戶等部門人員對員工的績效進行評價，然後對來自各個方向的信息進行綜合分析和判斷，形成最終的評價結果。2.實施流程(1)已啟動。員工或管理者都可以發起，雙方都采取積極主動的方式，有利於雙方的有效合作。(2)落實考核人員，做好考核準備。在實施考核人員時，員工和管理者應就考核人員達成壹致，避免對考核結果產生誤解。經理和員工向評估者分發評估表。(3)考核評價。考評員根據相關考評標準填寫360度考評表，交給管理者。人力資源部門應把握評價標準的壹致性，做好標準的制定和監督工作。(4)管理者收集匯總數據，為管理者有效管理員工提供依據。(5)經過討論，經理和員工就發展行動達成壹致。根據開放性原則，管理者會將結果告知員工，與員工討論績效，用發展的眼光看待結果。人力資源充當顧問，在有分歧時與他們協調。(6)評估總結，制定行動計劃。360度總結，並存入員工考核檔案。(7)促進員工發展。行動計劃是員工能力發展的壹部分。只有員工能力的發展，才能不斷促進員工績效的提升，才能順利開始下壹輪的考核。3.優勢運用心理學、心理統計學、社會學、組織行為學、管理學、人力資源管理等學科的理論和技術，從多個角度和來源對組織和個人的績效進行評估。這種模式是對傳統模式的挑戰，具有傳統模式所不具備的優勢。這種評價方法能夠提供全面、公正、真實、客觀、準確、可信的信息。從員工個人的角度，通過評估，了解自己在職業發展上的不足，從而激勵個人努力工作，創造更好的業績。從組織的角度，可以從更多的渠道了解被考核人的績效信息，做出客觀的評價。而且360度評價結果有很多用途，因為信息來源多，使得評價結果比其他評價方法更加準確可信，可以廣泛應用於獎勵、薪酬管理、職位晉升、個人職業發展等各種管理實踐中。4.缺點:實施成本高，收集處理的信息量大，評估需要專門培訓。此外，由於評價信息來自不同角度不同崗位的所有評價者，因此不同評價者之間可能存在意見沖突。同時，如何保證評價的客觀性，有效剔除非客觀信息和評價，如何將評價信息與個人績效提升有機結合，都是敏感而敏感的問題。
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