勞動力市場中的歧視勞動力市場中的歧視可以定義為:勞動力市場中對勞動者與生產效率無關的個人特征的評價。由於勞動力市場中雙方信息嚴重不對稱，用人單位無法獲取農民工的有效信息或者信息搜索成本高。這樣，當用人單位很難基於農民工的有效信息做出具體的判斷和評價，但又必須與其進行經濟往來和決策時，就有可能通過各種歧視性手段自發增加農民工的流動成本，從而起到識別勞動者、降低決策風險的作用。在這裏，歧視不僅僅是通常認為的不合理的偏見，更重要的是在無法獲得完全有效的信息時，它是壹種信息篩選機制。假設某城市制定了壹項針對農民工的歧視性政策，規定農民工必須有N證，並繳納壹定的證件工本費和管理費，否則將被禁止在當地工作和租房。外來勞動力會為此付出大量的金錢和心理成本，勞動力的流入會減少；這種歧視性政策在減少農民工數量、增加農民工流入成本的同時，完成了對農民工優劣的甄別。這裏面隱含著以下價值判斷:生產能力和道德水平更高的優秀農民工，比劣等勞動力更有可能留在城市，因歧視性政策付出更高的額外流動成本。由於劣質農民工的預期收入低於優秀勞動者，且其收入具有風險性和不確定性，通過接受額外的浮動成本，很難從相應的收入中得到充分補償，不會選擇接受歧視性政策。在此基礎上，雇主可以在沒有獲得具體勞動者的有效信息的情況下識別勞動者並做出相應的決定，例如雇主不雇用沒有所需文件的勞動者，房東不將房屋出租給沒有所需文件的流動人口，等等。因此，信息不對稱會強化企業、政府等相關經濟主體對外來勞動力的歧視。同時必須指出的是，歧視作為壹種篩選機制，當它實施在具體的勞動者身上時，很可能是不公平的、錯誤的。勞動力市場萎縮從勞動就業的角度看，第三產業比第壹產業和第二產業受信息不對稱的影響更大。在第三產業內部，適應低素質勞動者就業的家庭服務業存在最嚴重的信息不對稱。因為這種服務關系到人們的生命安全和質量，雇主和雇員不僅要認識到對方的逆向選擇，還要防範對方的道德風險。這壹領域是中國未來吸納勞動力就業，尤其是下崗職工就業最具潛力的空間。由於勞動力市場中企業和員工之間的信息不對稱，市場需要壹個信號來幫助信息缺失的壹方進行識別。對於企業來說，應聘者的學歷水平起到了篩選和指示的作用。壹個有大學學歷的人給壹個企業提供了壹個可以證明自己能力的信號。正是有了“文憑”這個信號，企業才會根據壹般層面做出的決定來選擇員工，決定他們應得的報酬。尤其是在那些員工生產率難以衡量的經濟部門，文憑更是重要。由此可見，人們選擇接受教育，很可能不是為了獲得更多的知識和生產技能，而是為了將自己與能力低下的人區分開來，讓潛在雇主相信自己能夠創造更高的生產效率，應該獲得更高的工資。因此，學歷和文憑成為求職者在勞動力市場上識別自己的主要指標，甚至是唯壹指標。在這種形勢下，壹方面，求職者為了得到壹份好工作，必然會不斷追求高學歷，另壹方面，用人單位為了得到高能員工，自然也在緊跟高學歷，形成了今天所謂的“唯文憑”和“學院派”，這也導致了近年來我國勞動人才市場上文憑和證書的泛濫，甚至出現了假文憑和證書充斥市場的現象。顯然，這種現象直接損害了用人單位的利益。勞動合同管理不規範。目前，由於我國勞動力市場法律法規不健全，勞動力市場供過於求，求職者因信息不對稱受損的現象比比皆是。主要表現在以下三個方面:壹是緩刑陷阱。目前，由於中國就業市場供大於求，下崗工人數量逐年增加，失業大學生開始出現。很多用人單位利用這種市場背景騙取廉價勞動力，提出試用期，試用期滿願意與求職者簽訂正式勞動合同。導致求職者在試用期內的合法權益得不到保障，試用期壹到就與求職者解除勞動關系。由於我國現行法律對這壹問題沒有做出明確規定，壹旦發生糾紛，很難處理。第二，簽訂不定期勞動合同。有些人急於求職，在與用人單位簽訂勞動合同時往往不註意保護自己的合法權益。雖然勞動部門有固定的勞動合同文本，但是每個用人單位的具體情況會有所不同，所以有些用人單位會借機傷害求職者的利益，比如:不給加班費、工作時間過長、故意拖欠員工工資和各種保險等。這些都是勞資雙方信息掌握或利用的不對稱導致的勞動管理問題。第三，只看學歷不看能力。壹些雇主在招聘員工時往往過於註重工人的教育程度。這些都是勞資雙方信息掌握或利用的不對稱導致的勞動管理。
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