企業管理的實踐證明，人力資源管理應該是企業管理的核心。
l、有效的管理者總是把人作為管理的主體和動力。管理學家福萊特認為，管理是壹種通過人來做好各種工作的技術。人本管理的本質不是“管人”，而是得人，尋求人與物的最佳配合。
2、對人的管理是企業管理的核心。現代管理理論認為，管理的基本目的之壹是運用特定的方法充分發揮人的積極性、主動性和創造性。企業人力資源管理以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它突破了傳統勞動人事管理的束縛，不再把人看作是壹種技術因素，而是壹種具有內在建設性潛力的因素，是企業生存和發展充滿生機和活力的特殊資源。人們不再受到嚴格的監督和控制，而是被提供了各種條件來充分發揮他們的主觀能動性和他們自己的勞動潛力。我們不應再容忍濫用權力造成的人才浪費和士氣摧殘，而應像對待自然資源壹樣珍惜和愛護人力資源的開發。
3.人才資源化是經濟發展的必然。人才是生產力要素中的特殊要素，它不僅是壹種可再生資源、可持續資源，而且是壹種資本資源。在現代企業和經濟發展中，人才是不可估量的資本，可以給企業帶來巨大的效益。開發人才資源是經濟發展的必然。企業只有依靠科技進步，有計劃地開發人力資源，把人的智力作為巨大的資源，才能實現科技進步和經濟騰飛。企業人力資源管理的中心是調動人的積極性，目標是吸引人、培養人、用好人、挖掘潛力、激發活力。現代企業管理必須緊緊圍繞企業發展目標，把人力資源開發作為根本任務，從根本上解決人力資源的開發和利用，從而全面提高企業的整體發展水平。
人力資源管理在企業管理中的作用
現在，人力資源管理的作用已經被企業界提升到企業戰略的“高度”，人力資源管理部門也逐漸從原來的非主流職能部門轉變為企業業務部門的戰略合作夥伴。實踐證明，重視和加強企業人力資源管理，對促進企業生產經營發展、提高企業勞動生產率、保證企業獲得最大經濟效益、保全企業資產具有重要作用，具體體現在以下幾個方面:
1，有利於企業促進生產經營的順利進行。勞動力是企業生產力的重要組成部分。只有合理組織勞動力，不斷協調勞動力、勞動力、勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動資源，使其在生產經營過程中最大限度地發揮作用，使勞動力、勞動資料和勞動對象在空間和時間上形成最優配置，從而保證生產經營活動的有序進行。
2、有利於調動員工的積極性，提高勞動生產率。企業管理中的人是有思想的、有感情的、有尊嚴的，這就決定了企業人力資源管理必須努力創造壹個適合員工的工作環境，讓員工愛崗敬業、安於工作、樂於工作、忠於工作。並能積極發揮個人勞動潛力和全部智慧，為企業創造更有效的生產經營成果。
3.有利於降低勞動消耗，提高經濟效益，有利於企業資產的保值增值。經濟效益是在經濟活動中消耗的東西和獲得的東西之間的比較。降低勞動消耗的過程就是提高經濟效益的過程。因此，全面加強人力資源管理，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促進企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟效益。
4.有利於控制人力資源成本，提高企業競爭力和可持續發展能力。人力資源對企業人力資源成本的控制起著決定性的作用。目前企業競爭本質上是人的競爭。競爭力的強弱體現了人力資源的成本，而人力資源管理負責企業人力資源的支出和企業人才的長期規劃，在績效評價和企業管理中起著不好的作用。人力資源管理在企業的可持續發展戰略中起著決定性的作用。
我可以送妳壹份關於人力資源管理在企業管理中的地位和作用的學術論文。
論文的論點考點:壹、區分討論的問題和作者對這個問題的看法(即區分話題和論點)。第二，註意論點在文中的位置:
(1)文章開頭，這就是所謂的寫法。
(2)文末，就是所謂的對全文的歸納，在文末指出題目，揭示中心的寫法。這種寫法多用於明確表達論點的時候。所以，總之，因此，總之，歸根結底，等等。
三、區分中心論點和分論點:分論點壹般位於段落開頭或有標誌性詞語:第壹、第二、第三等。
第四，要註意論點的表達形式:有時題目就是中心論點。壹篇論文只有壹個中心論點。
第五，通過論點反駁推論點:論點是為證明論點服務的，分析論點可以顯示出它所證明、肯定和支持的東西。這是壹個論點。
績效管理在人力資源管理中的地位！老板是人事管理，第二是薪酬管理，第三是績效管理，第四是培訓管理。
績效評估在人力資源管理中的地位和作用是什麽？績效評估也稱業績考核或績效評估，是連接人力資源管理實踐所有工作的壹個環節，在人力資源管理實踐中占據核心地位:招聘與分配、培訓與發展、薪酬與福利、職業發展、幹部選拔等。，這些都離不開績效考核。因此，壹個成功的績效考核體系是現代人力資源管理不可或缺的壹部分。
要充分發揮績效評估的核心作用，必須建立科學的評估體系。
HR在人力資源管理中的地位如何？服務、協調、監督和溝通部門。
培訓與發展在人力資源管理中的地位和作用是什麽？1.是企業人力資源管理系統的首要環節；
2.它是企業人力資源管理中人才儲備的重要組成部分；
3.它是企業人力資源管理中的壹個關鍵環節，往往被忽視。
培訓與發展系統是企業人力資源管理系統的壹個子系統。作為該系統的重要組成部分，它與其他人力資源管理模塊有著密切的聯系。如果把人力資源開發與管理體系比作壹輛汽車，資格制度就是車架，人力資源戰略與規劃就是方向盤。績效管理體系是發動機，薪酬管理體系是燃料和潤滑劑，所以培訓發展體系是加速器。
為了保證並不斷加速員工核心專長和技能的形成，企業必須建立有效的培訓和開發系統，並使其與其他人力資源子系統良好銜接，形成有效的合作機制。只有這樣，培訓開發體系才能發揮加速器的作用，培訓開發體系才能在人力資源開發與管理體系中取得應有的重要地位。
企業只有充分有效地利用其寶貴的人力資源，才能在戰術經營效果對企業生產尤為重要的現實下，使培訓不僅有助於提升企業的戰略能力，還能真正幫助解決企業的實際問題，為自由經營成果做出重大貢獻。
如何理解薪酬管理在人力資源管理中的地位？工作評價展示了組織戰略價值的公認薪酬要素，使員工能夠參與到人力資源管理的過程中，提高他們在組織中的核心競爭力。使公司的薪酬體系更加合理。崗位分析的價值取向是薪酬管理的前提。
如何理解人力資源管理在企業中的作用和地位？現代企業人力資源管理以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它突破了傳統勞動人事管理的束縛，不再把人看作是壹種技術因素，而是壹種具有內在建設性潛力的因素，是決定企業生存和發展並始終充滿活力的特殊資源。人們不再受到嚴格的監督和控制，而是被提供了各種條件來充分發揮他們的主觀能動性和他們自己的勞動潛力。我們不應再容忍濫用權力造成的人才浪費和士氣低落，而是要像愛護自然資源壹樣愛護人力資源，造福子孫後代。應從以物為本的管理向以人為本的管理轉變，更加重視人力資源的開發和投資，提高人力資源的利用率，實現企業核心競爭力和可持續發展的長遠目標。
人才是科學技術的載體，是科學技術的發明者，是先進科學技術的使用者和傳播者。如果說科學技術是第壹生產力，那麽人才就是生產力中的特殊要素。人才不僅是可再生資源、可持續資源，也是資本資源。在現代企業和經濟發展中，人才是不可估量的資本，可以給企業帶來巨大的效益。人才資源化是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新和變化，依靠科技進步，才能對人才資源進行有計劃的開發，挖掘和利用人的智力這壹巨大資源，從而實現科技進步和經濟騰飛。企業必須創造適合吸引和培養人才的良好環境，建立以能力和誠信為基礎的人才資源開發機制，績效工資和按需培訓，吸引和留住人才，滿足企業經濟發展和人才競爭的需要，實現企業經濟的快速發展。
企業人力資源的目標是吸引人、培養人、用好人、挖掘潛力、激發活力。企業要緊緊圍繞經濟發展目標，把開發人力資源作為根本任務，從根本上解決人才的開發和利用。
1.加快建立適應各類人才成長的管理體系。要按照市場經濟體制的要求，深化企業人事制度改革，加快建立適應各類人才成長特點的新型人才管理制度。要圍繞高素質領導人才、管理人才、專業技術人才、技術工人四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，註重創新人才、復合型人才的培養、選拔和使用，樹立重能力、重實績、重貢獻的用人新理念，鼓勵創業、創新、競爭。
2.加大人才教育培訓投入。企業要利用培訓教育功能，使企業成為“學習型組織”，努力提高各類人才的創新力和創造力。企業培訓應采取高科技、高投入的措施，增加企業人才資本的價值。加大對人才培養和教育的投入，既能滿足企業經濟發展的需要，又能滿足人才對職業發展和個人能力提升的渴望。這種投入會獲得比物質更高的回報，而且這種回報是長期的，超成本的。
3.完善人才激勵機制。激勵是現代企業人力資源開發的核心。人力資源的潛力能否發揮，發揮到什麽程度，在壹定程度上取決於人才的激勵。企業在引進和使用人才時，要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足的影響以及能夠產生各種激勵的機制，制定人才團隊的收入和待遇與其崗位職責、績效和貢獻掛鉤的原則，實行按崗、按任務、按業績付酬的分配制度，鼓勵技術、管理等生產要素參與收入分配，最大限度地發揮人才的積極性，最終實現企業經濟發展和人才資源開發的雙豐收。
論人力資源管理在企業中的作用
壹個企業的管理內容、管理形式、管理制度和所管理的具體人、事、物、組織所形成的管理理念構成了企業文化，形成了企業精神，這是區別於其他企業的特征。這些都是由人來組織和實施的，所以人力資源管理在企業管理活動中起著舉足輕重的作用。
隨著現代人事理論的發展和現代管理觀念體系的形成，人作為生產力的第壹要素被列為主要資源中的第壹位，因為人具有主觀能動性和利用其他資源的能力，可以創造財富。所謂管理，就是按照人的意誌去完成事情的藝術。可以說，現代管理理念中的人力資源管理是企業文化的核心。
我認為人力資源的管理有三大內容，即招聘、員工培訓和績效考核，其他工作都是為這三大內容服務的。人力資源管理既是壹門科學，也是壹門藝術。
招聘
企業的啟動首先是人力資源的啟動。為了保證生產活動，當企業內部人力資源短缺時，就需要從外部招聘人才，為企業的發展及時補充合格的人力資源，實現企業內部人力資源的合理有效配置。從另壹個角度來說，是保證人員個人素質和群體素質的保障。眾所周知，現在的企業競爭已經不是以前以低價銷售為主要手段，高折扣率的低層次競爭了。當前，在現代管理理念的指導下，企業之間的競爭是全方位的，主要表現在人才的競爭和人員素質的競爭。
因為現代企業的營銷策劃、管理方法、市場意識等先進的競爭模式都是由高素質的人才來完成的，比如國際知名公司“通用汽車”每年都會從上海的著名高校中選拔優秀的大學畢業生並不斷充實到企業中去，不斷培養他們的工作能力和業務知識，這樣企業的整體素質就不會被打破，招聘就是企業間競爭的前哨。
員工培訓
培訓活動是企業活動的重要組成部分，主要包括企業文化、企業政策、行為準則、專業技能和責任感的培訓。培訓的目的是保持企業蓬勃的發展勢頭，為企業的發展輸送合格的人力資源。現在培訓工作成了壹個體系，強化了目標和體系。
在市場化的生產方式下，企業為了生存和發展，必須遵循市場發展的軌道，這是規律，是不以人的意誌為轉移的。在不斷變化的市場形勢下，企業的發展和經營也面臨著新的機遇和挑戰。企業如何利用資本迎接新的機遇和挑戰？看來人還是離不開這個最基本的；最偉大；最具活力的首都。上海豫園集團下屬上海巧家紮有限公司的方法是，預測市場變化，及時制定培訓計劃，使前期培訓到位，及時適應市場變化，市場經濟不等人；不爭不搶是庸才。公司的培訓是市場化的，重在提高人員素質，而不是浪費時間糾正員工的偏差，因為質量提高了偏差自然就少了。培訓是企業發展的基礎。
成績評價
績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的核心。它是通過對員工的工作能力、工作適應性、工作責任心、完成工作的質量和數量以及效率的考核，科學地評價每個員工對該崗位的勝任能力。考核是對員工實施表揚、懲罰、培訓、崗位調整、晉升、薪酬福利的依據。通過考核，可以發現企業內部的人才，淘汰不合格的員工。考核就是把競爭和激勵機制引入企業。可以說，壹個企業如果缺乏考核體系或者考核體系過時，那將是壹潭死水，根本起不起美麗的漣漪，也托起不了企業明天的太陽。恐怕會陰雨連綿。
在考核體系中，表揚帶動前進，懲罰帶動前進，表揚和懲罰既是激勵，也是提高的壹種方式。
上面說的三個內容是壹個有機的整體，相輔相成，缺壹不可。
是通過別人完成自己任務的藝術。在現代管理中，計算機技術已經廣泛應用於人力資源。大量數據可以用計算機處理，如勞動生產率統計、人工成本核算、社會保險匯繳、人力資源預警系統、工資總額控制、考核數據評估等。，而且準確率高。其特點是速度快、效率高，能及時向決策者提供全面的數據。總之，使用計算機是人力資源管理三大內容的好幫手。
人力資源管理是人和事的最佳結合，是開發人的潛能和創造財富的動力。
人力資源管理應該采取哪些步驟來管理企業？人力資源管理關系到企業的穩定發展。在企業市場人才競爭的環境下，人才流失現象嚴重，再加上人力資源配置不合理，導致人力資源的極大浪費。本文將在對企業管理過程進行分析研究的基礎上，分析人力資源管理中存在的問題，進而探討人力資源管理的具體對策。
企業文化在人力資源管理中的作用是什麽？1.用團隊文化凝聚人才。企業文化能夠把企業周圍各方面、各層次的成員團結起來，產生凝聚力，形成強大的團隊文化。優秀的企業都崇尚團隊文化和團隊精神。團隊文化在企業內部形成友好合作、相互幫助的文化氛圍，並在此基礎上建立其相互依賴、相互信任的人際關系。通過企業團隊文化的建設，可以理順和規範企業內部的生產關系和人事關系。
2.用精神文化升華人才。企業精神文化是壹個企業的靈魂，是企業價值觀、經營理念和精神風貌的集合。通過精神文化開發企業的人力資源，要求企業建立的精神文化要反映企業的實際情況，反映和表現員工的生產意識、競爭意識和道德意識，體現企業的經營理念和管理原則，從而激發員工的積極性和創造性，營造良好的企業氛圍。建立獨特的精神文化，可以培養員工的勤奮意識和挫折意識。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，更加頑強，在勞動中成為更優秀的人才，進而創造輝煌的業績。
3.用制度文化約束人才。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，是塑造企業精神文化的根本保證。企業精神所倡導的壹系列行為準則必須有制度來保障，通過制度來規範企業成員的行為，才能將企業精神轉化為企業成員的自覺行動。
4.用創新文化培養人才。在競爭日益激烈的今天，企業的創新文化就像企業的品牌壹樣，是企業發展的象征。企業創新文化的能力決定著企業的生死。創新人才已經成為企業最重要的戰略資源，建立激勵創新人才的創新文化氛圍越來越重要。