為了保證事情或工作的順利開展，往往需要事先準備壹個計劃，計劃是指對壹個行動有計劃的手段。寫方案要註意哪些格式？以下是我的業務績效考核方案，歡迎大家參考，希望對妳有所幫助。
企業績效考核方案1在當今的市場經濟中，績效管理是現代企業人力資源管理的重要工具和手段。以下是保險業務績效考核方案，歡迎閱讀。
隨著知識經濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發展和社會的不斷進步，網絡化、信息化、知識化和全球壹體化逐漸成為發展的必然趨勢。人力資源已經成為實現企業核心戰略目標的重要因素。如今，人力資源管理在企業管理中的戰略管理地位越來越重要。它是壹個多層次、多角度的復雜綜合管理系統，是人力資源獲取、分配、激勵、開發、利用和控制的有機系統。
壹，績效管理的含義
績效管理是指收集、分析、評估和傳遞關於壹個人在其崗位上的工作行為和工作結果的信息的過程。是各級管理者和員工為實現組織目標，參與績效規劃、績效輔導與溝通、績效評估、績效結果應用和績效目標推進的壹個持續循環過程。績效管理的目的是持續改進個人、部門和組織的績效。
二、泰康人壽保險公司的基本情況
泰康人壽保險股份有限公司是於1996年8月22日經中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司。公司總部位於北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中方股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業。外方股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政TEDA投資有限公司等國際著名金融企業。
三、泰康人壽績效管理存在的問題
1.績效管理的目的不夠明確。泰康人壽保險公司的大部分管理者只是把績效管理作為控制和約束員工的工具，或者把它作為提供獎金分配的依據。此外，泰康人壽的管理人員普遍認為，員工只要不違反公司的規章制度，就可以在工作崗位上獲得相應的獎金。顯然，這種管理是無效的。在制定績效管理的目的之前，泰康人壽保險公司的管理者很少把績效管理的重點放在改善企業的溝通機制、激發員工的工作潛能、提高公司的管理水平上，從而形成了為考核而考核的現象。
2.績效管理與戰略目標不壹致。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理有壹定的戰略目標，但不具有實踐性，所以公司的戰略目標沒有分解到全體員工，因為壹旦分解到層層，就會出現任務分配不均的情況，導致員工忙於手頭的工作，無法很好地與公司的戰略目標結合，無法對戰略目標的實施進行規劃。會出現偏離公司戰略目標的現象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰略目標，但各部門、各崗位的職責並沒有完全分解企業的戰略目標和職責。
3.各級管理人員的績效管理職責不明確。由於泰康人壽保險公司人員工作素質參差不齊，實踐中績效管理考核存在的問題突出:各級管理人員績效管理職責不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀地掌握相關情況；有的人責任心不強，為了管理方便，輕視或者忽略了這個過程中的壹些環節；更重要的是，在考核過程中，有人認為幹部任用是泰康人壽公司內部決定的，考核只是簡單的程序和業務，態度不積極，考核不深入。並且在績效管理過程中，各級管理者的權責過於分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。
4.員工績效考核指標設置不合理。泰康人壽保險公司在設置考核指標時，由於缺乏理論探索和實踐經驗，缺乏科學的績效指標體系，指標設置不盡合理，主要表現為泰康人壽保險公司在績效指標設置上比較落後，僅包括團隊保費收入、應收保費率、團隊新員工人數、團隊零斷裂人數等幾個傳統指標。許多特別重要的評價指標在公司的績效評價指標體系中沒有體現，如客戶忠誠度、續保保費留存率、操作員技能、員工的積極性和靈活性等，但沒有添加到指標體系中，僅以任務績效中的普通績效指標作為衡量標準。
5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由於部分員工的工作難以量化，如工作態度、合作關系、奉獻精神等，管理者很難對員工的工作效率和工作成績做出準確的評價。，或者工作內容與結果不符。而且泰康人壽公司每個員工都有自己的辦公場所，各級管理人員也不可能時刻觀察每個員工的工作情況，很容易流於形式，考核周期不確定，考核方式不靈活，也容易產生不準確的考核結果。
四、泰康人壽保險公司績效管理優化對策
1.積極推動績效理念的更新。系統的績效管理要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就需要營造泰康人壽的績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每個員工都應該明白自己的責任。最好能請公司的管理者經常示範，認識到績效管理不僅僅是績效考核，更是壹個持續的閉環管理過程，從而促進全體員工的績效意識。
2.清晰的企業戰略目標。泰康人壽保險公司的戰略目標是壹個在目標與現實之間不斷調整的過程，往往會經歷以下幾個階段:首先，泰康人壽保險公司沒有明確的戰略目標，然後通過SWOT分析制定企業的'核心戰略目標'，再由企業高層領導壹步步向下傳遞企業的戰略目標。通過新的績效管理方案實現上述流程，更快的導入，同時減少目標信息傳遞過程中的偏差，幫助企業實現戰略目標。
3.構建科學的績效管理體系。績效管理是公司全體員工的事，從高層領導到基層員工，這是企業的重大改革事件。泰康人壽公司高層必須站在企業的最前沿，給予人力資源部最大的支持和最充分的授權，積極參與改革行動。高層的全力支持不僅可以促進考核，還可以讓所有部門和員工看到這種關心和支持，並按照慣例做好這件改革大事，直到目標實現。
4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現狀的分析和研究，完善了績效管理體系和績效評價指標體系。本文以創新的思維，探索出壹套適合泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司在設定指標之前，要進行科學的崗位分析。在設計績效指標之前，我們應該對每個工作和員工都有壹定的了解。可以參考職位描述，也可以用問卷或者面試的方式去了解。其次，泰康人壽保險公司在設定指標後要對指標進行分析，因地制宜合理選擇考核指標，確保重要評價指標不遺漏。最後，泰康人壽保險公司應該讓員工參與到績效考核指標的評價中來，這樣科學合理的衡量方法才能讓員工信服績效考核的公平性和可行性。
5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界500強企業和保險業的代表，不僅承擔業務責任，也承擔社會責任，有義務維護社會穩定和發展。因此，順暢的績效反饋和申訴流程對彌補起著非常重要的作用。對於績效管理過程中存在的不公平或不人性化的現象，尤其需要及時反饋信息，平息員工的不滿情緒，以免影響其工作積極性。以事實為依據，針對考核指標妥善處理員工投訴的問題，找出問題原因並認真解決，將說服投訴人的結果反饋給員工。
雖然泰康人壽保險公司是壹家成熟的企業，但其績效管理也存在很多中國企業普遍存在的不足。因此，在這個日新月異的時代，泰康人壽保險公司只有更加重視績效管理，不斷提升核心競爭力，才能跟上時代的步伐，實現更好更快的發展，才能在國內外激烈的競爭市場中立於不敗之地。
業務績效考核方案二1、10%提取全月工資作為績效考核工資，其余90%作為基本工資。(5%與銷售目標掛鉤，5%與均價目標掛鉤)。
2.完成當月公司銷售目標和均價目標，發放當月基本工資+績效工資(銷售目標完成95%以上視為任務完成)。以上兩項指標未完成，扣除當月績效工資，只發當月基本工資。如果兩個指標只完成壹個，另壹個沒有完成，扣5%的績效工資。
3.考核周期為季度考核。如果該季度的考核指標在該季度的最後壹個月累計，則該季度的績效工資全部補齊。
4.如果第壹季度兩項考核指標均未完成，則第二季度績效考核薪酬比例在第壹季度10%的基礎上增加5%，提取全薪的15%作為新的績效考核薪酬，全薪構成為15%績效薪酬+85%基本薪酬。(7.5%與銷售目標掛鉤，7.5%與平均價格目標掛鉤)
5.如果連續兩個月未完成考核指標，且連續兩個月完成任務量低於總考核指標的80%，分公司總經理將對員工的任職能力進行評估。
6.如果連續兩個季度未完成考核指標，且連續兩個季度完成任務量低於考核指標總量的90%，分公司總經理將對員工的任職能力進行重新評估。
7.激勵措施:
在完成兩項考核指標的基礎上，超出部分按以下標準給予獎勵。該獎項每月頒發壹次。
(1)，超額完成銷售目標獎勵:(公司制定的月度銷售目標)。
部門經理:超額完成公司月度銷售目標5%以內獎勵400元，超額完成5-10%獎勵600元，超額完成10%獎勵800元。
部門助理:超額完成月銷售目標5%以內獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%獎勵600元。
業務主管:超額完成公司月度銷售目標5%以內獎勵200元，超額完成5-10%獎勵300元，超額完成10%獎勵500元。
獎金額及分配方式:均價獎由部門內營銷經理和管理人員根據貢獻和工作表進行分配使用。
(2)、後勤部門的管理獎勵:
管理後勤部門(包括總經辦、財務部、經銷部)的獎金總額按業務部門獎金總額的50%提取，總經理根據員工的實際表現進行獎勵。
8.本考核方案自20XX年x月x日起實施。
經營業績考核方案三以“調動全體員工積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”的業績考核模式。
壹、每月工資考核規則:
業務員月薪P =底薪A+硬目標考核B+軟目標考核c。
硬性目標考核B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額). 100% ×本月實際銷售額× 15%。
1.客戶檔案內容完整，公司名稱和主要負責人姓名準確，地址準確詳細，公司電話和主要負責人手機號碼準確。如果有網址或者郵箱，要準確的記錄在壹起。每個重點客戶應建立壹份“A類客戶信息登記表”。客戶信息變更後，請務必在15天內調整登記表的相應內容。
2.雙向熟悉客戶，熟記客戶關系卡裏的內容，自由說出客戶的基本情況，特別是重點客戶的興趣愛好，最近的喜怒哀樂，最近的業務進展。見客戶時，他們可以直呼對方的名字。客戶至少可以隨口說出妳是誰，妳代表的公司，妳做的產品或服務的名稱。)
3.每周至少幫助顧客做壹件事。對於A類客戶，每周至少要做壹件事來幫助客戶，或者解決壹個客戶問題，處理壹個客戶投訴，給客戶出主意，了解壹個客戶的需求，做壹份工作，為客戶提供壹個咨詢營銷信息方案等。總之每周必須為客戶做壹件事，可以是客戶公司的事，也可以是客戶個人的事。
4.客戶必須推薦(第壹次推薦)貴公司的產品或服務。客戶，無論是面對下屬還是直接客戶，都可以第壹個推薦我們的產品和服務。當他們想搞壹些活動的時候，顧客總是首先想到我們。客戶可以了解我們產品和服務的特點、優勢和賣點。
5.及時快速地反饋客戶意見和建議、市場競爭產品趨勢和競爭對手活動。
6.元旦、春節、元宵節、清明節、五壹節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、聖誕節、客戶生日、客戶公司重大節日等重要日期，必須通過電話或短信與客戶溝通壹次。特別要註意的是，打招呼的時候，壹定要以“公司名稱+個人姓名”的格式簽名，讓客戶知道誰在關心他，問候他。避免發短信問候客戶，但客戶不知道是誰發的。
7.月計劃及總結、周計劃及總結、工作日記規範完整，按時提交公司要求的各項報表，內容全面準確。
8.關心公司的發展，實事求是地提出改革和改進的意見和建議。
9.公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金考核細則:
獎勵目的:
鼓勵員工努力工作，穩定人心，長期合作，將自身經濟收入和個人發展與公司長期發展目標相結合。
激勵措施:
1.獎金總額:當年銷售總額的5%。例如，如果當年銷售總額為654.38+0萬元，則獎金總額為654.38+0，000，000元× 5% = 5萬元。
2.獎金發放對象:已正式申請、辦理完申請手續、工作時間較長的員工。
3.個人獎金的計算方法:個人當年工資總額/全部職工當年工資總額×獎金總額=個人當年應得的獎金。
鑒於員工入職時間長短不壹，為鼓勵員工長期穩定工作，對於連續工作3個月以上者，獎金按上述公式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現和上述計算方法計算出的個人獎金數額在20%範圍內進行調整。調整後的獎金總額不得超過當年銷售總額的5%。
5.獎金發放時間:次年1後開始核算，春節前10天左右發放。
業務績效考核方案4為激發銷售人員的工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制定本方案。
本方案采用定性和定量相結合的方法，公平、公正、合理地對公司營銷人員進行考核，以促進競爭，激勵先進，鞭策落後。
壹、營銷人員的基本工資
公司營銷人員的薪酬構成主要是基本工資+業務提成+績效獎金。
基本工資是維持銷售人員基本生活保障和開展業務工作的必要支出。基本工資的確定可由公司與營銷人員協商確定並執行，今後將作為新業務員的基本工資標準。
二、績效考核方法
這種績效考核方式分為三項:月度考核、季度考核、年度考核。
(1)月度考核
1.銷售人員月度業務指標的制定
銷售人員每個月都要制定自己的業務計劃，根據公司本月的營銷目標設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量和公司本月的營銷目標，確定每個業務員本月的基本業務指標。
基礎業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員拿到底薪的必要條件。銷售人員只有完成基本業務指標的80%以上，才能拿到基本工資。如果沒有達到基本業務指標的80%，只能拿到基本工資的80%。
2.業務員完成當月基本指標，除了全額享受基本工資外，還能拿到提成。傭金的計算依據是業務員制定的客戶當月酒水購買額度，傭金額度為65438+普通酒水購買額度的0.5%，紅酒購買額度的3%。在基本業務指標之外，普通葡萄酒提成2%，紅酒提成3.5%。基本業務指標完成80%以上的，當月沒有提成。
3.基礎業務指數是指新增客戶數，包括餐飲、團購、婚宴、線下批發商等采購大戶。個人大宗購買不再包括在內。傭金根據客戶的消費額度結算。新客戶的消費是年底結算，所以業務員的提成也是年底結算。
4.業務員開發的個人大宗采購，在完成基本業務指標的前提下，還可以享受提成，提成金額年底根據客戶全年消費總額提成結算。
5.壹些不確定的變量
某業務員本月有達成意向的客戶，但尚未正式確認。
業務員B這個月花了很多精力去完成壹個重量級客戶，卻沒有精力去開發其他新客戶。
c .由於本月其他突發事件，業務員無法完成任務。
鑒於上述情況，公司不應以單個月的成績來評價業務員的業務水平。
(2)季度評估
1，季度考核的目的
在月度考核的基礎上，根據業務工作特點建立季度考核。因為營銷工作很多時候無法按月計算清楚，為了公平公正，也為了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的能力，季度考核是必要的。三個月也是業務員的基本考核期。
2、季度考核方法
季度考核主要是對壹個季度三個月的基本指標進行加權，然後綜合每個營銷人員在該季度的月度績效和總績效，確定營銷人員的考核結果。
3、季度考核等級及獎懲
季度內三個月內完成基本指標的，評定為合格。
季度中，三個月中有壹個月沒有完成，但總體完成是合格的。
季度三個月中有兩個月未完成，但總數完成，評定為合格。
如果季度內三個月完成基本指標，1-2個月超額完成，則評為良好。
季度內三個月內未完成的，評定為不合格。
壹個季度三個月超額完成的，評為優秀。
公司將解雇不合格的營銷人員。獎勵成績好、優秀的業務員。激勵措施如下:
1，營銷人員水平不錯，獎勵。
2、優秀水平的營銷人員，給予獎勵
3.根據具體業務完成情況，確定獲得“季度明星營銷人”榮譽的候選人。
(3)年終考核
年終考核是總結壹年營銷工作的重要工作。年終考核主要以季度考核為主，綜合今年四個季度的考核，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作做出綜合評分，作為年終提成和獎勵的主要依據。
1，年終考核的等級劃分
每季度評定為合格，年底評定為合格。
壹年內1個季度為好或優秀，其余為合格，年終考核合格。
壹年中有兩個季度為好或優秀，其余為合格，年終考核為好。
壹年中有兩三個季度是優秀，其余是良好，年終考核是優秀。
壹年三個季度好，其余合格，年終考核好。
壹年中有四個季度被評為良好，年底被評為優秀。
壹年內有四個季度被評為優秀，年底被評為“巨星”。
以此類推，即根據壹年的綜合表現，來確定等級。
2.年終考核獎懲辦法
a年底全額支付本年度傭金，累計每個月到期的傭金金額。(也可以按季度分發)
b年終獎與年終考核等級掛鉤，等級越高獎勵越多。
(四)非營銷人員的業務提成
公司鼓勵員工為公司拓展更多業務。非營銷人員完成本職工作後也可以從事業務拓展，也可以拿提成，提成是業務總量。單項單提，同時計入個人工作業績考核。
以上考核辦法不僅適用於單個業務員，也適用於營銷團隊的考核(團隊內部和團隊成員自身的具體考核辦法由公司制定並報公司備案)。主要是針對基層營銷工作設置的，不包含針對營銷領導的考核。
第三，營銷工作的費用補貼。
營銷人員在開展營銷工作時，難免會產生壹些費用。這些費用應該由公司承擔。壹方面公司可以通過報銷的方式補貼營銷人員，另壹方面也可以體現在營銷人員的基本工資上。根據公司實際情況，結合營銷工作需要，參考同行制度，制定業務工作補貼額度。
第四，營銷人員試用期的工資
營銷人員試用期壹般為三個月，營銷人員試用期基本工資為，試用期無提成。試用期內完成公司分配的任務者將成為正式員工。試用期表現好的可以提前轉正，並有獎勵。
動詞 （verb的縮寫）與評估有關的其他事項
(壹)營銷人員工作失誤的判斷和措施
出現經營虧損、泄露商業秘密、損害公司形象、因自身原因使公司遭受損失的情況，營銷人員壹方面要采取果斷措施挽回損失，另壹方面要追究其責任。確定損失的主要因素是:
1.是營銷人員自己還是公司？
2.業務損失
3.損失程度
4.不良社會影響和行業影響。
從以上幾個方面判斷責任。壹旦造成損失，公司應根據營銷人員的工作表現和損失做出處理意見，並讓營銷人員有機會補救。
及時補救錯誤，盡快總結，避免同樣的問題再次發生。
(二)營銷人員考勤管理等
營銷人員要嚴格遵守公司的規章制度，這也是年終考核的依據之壹。
1，對營銷人員休息時間的規定
根據國家法律法規和公司實際情況，公司營銷人員每周可以休息壹天，壹般是周日，如有特殊情況可以調整。
2.考勤管理
每天早上八點半前到公司報到，下午五點半是正常下班時間。上班前需要向公司匯報，因業務需要需要留在營業場所，必須當天說明。那些沒有向公司報到而沒有解釋的人將受到懲罰。
3.休假管理
營銷人員如需請假，應提前向公司說明，填寫請假表並報總經理批準，或事後辦理請假手續。如果不解釋，會被營銷人員處理和處罰。缺勤超過3天/月將被公司解雇。
4.營銷會議系統
4.1每天有壹次晨會，由營銷總經理每天8: 30到公司報到後組織召開，簡單交流前壹天的工作和當天的工作。
4.2每月壹次工作總結會，總結當月工作，驗證營銷業務完成情況，制定下月計劃。
4.3對於壹些重要的業務項目，可以召開專門的業務會議，討論攻關策略。
5、營銷人員工作計劃和總結制度
每個營銷人員都要真實記錄自己每天的工作，每月做壹次工作，並提出下個月的工作計劃，以正式文本的形式提交給公司營銷總經理。公司回復營銷人員的工作總結和計劃。
6、客戶信息匯總系統
營銷人員在公司工作期間開發的客戶屬於公司，各營銷人員應將開發的客戶信息制作成客戶信息表，以電子文本形式提交公司備案。
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