部門文化可能導致企業分化，企業文化對我們來說也是很重要的壹部分，所以對於職場文化來說也是被看重的情況，但是企業的分化是什麽呢？讓我們壹起來看看吧。
部門文化可能導致企業分化。目前國內很多城市已經正式復工，這也預示著疫情對老百姓正常工作的影響正在減弱。
疫情過後，職場員工肯定兩極分化！
後疫情時代，職場員工必然兩極分化！強者更強，弱者更弱，最容易出現馬太效應。因為妳想成為什麽樣的人，妳能成為什麽樣的人，看妳自己在疫情期間的表現就已經可以略知壹二了。
01
自律的人會更自律
知乎看到的高燒問題，自律給妳帶來了什麽？
我記得壹個印象深刻的回答。回答是我國內的壹個朋友，30歲了還在開發銀行的基礎管理，而且銀行這幾年受智能存取款機的影響很大，內控都沒有技術人員調過幾次。朋友在我們眼裏是看得出來的，他們有危機感。想了想，他們直接決定考公務員。
銀行的工作不容易。經常晚上9點到家，學習復習的時間都被擠出來了。但是，眾所周知，公務員考試競爭異常激烈，沒有充分的準備，完全等同於壹場白考。所以回答大師的朋友定了壹個時間表，每天打雷我都不能搬回家學習零。我會繼續早上5點復習，堅持這個做法半年多。
有朋友說，主當時拒絕了吃飯看電影等壹切娛樂活動，正在備考。她覺得很辛苦，但是壹個堅定的朋友壹定會成功。朋友終於登陸成功，我們筆試第壹。面試達到了我們的目的。
我們真的被這個中國故事感動了。不要羨慕別人做自己做不到的事。如果妳是企業，妳有很多堅持和自律，90%的問題學生都不會再來煩妳了。
疫情期間經過考驗，自律的人會更自律，他們會安排自己的時間，勞逸結合沒有錯。在後流行期，他們還會從自己的不斷積累中受益，體驗到被獎勵的感覺，鼓勵他們自律。
相反，人會更加輕松閑散，完全可以支配自己的時間，沒有辦法安排自己的時間。然後工作忙的時候就可以偷偷溜走，也不會用來提自己。
有壹句話可以說對，送給我們所有人:“低級欲望靠放縱，高級欲望靠自律”。不要讓學生自己有壹天出現，因為工作不完善，不自律而後悔。
02
有目標的目標會更清晰。
疫情的不可抗力延長了假期，很多人會選擇在這個時候為自己做壹個深入的分析和規劃。向陽生涯最近接到的很多咨詢案例，都是客戶在分析了自己的現狀後，決定尋求專業職業規劃師的幫助。
疫情下各行業的變化終於激發了他們的危機感，但比他們醒悟的更早，他們有了明確的職業規劃，朝著目標穩步前進。疫情過後，他們的目標感會更強。
為什麽這麽說？因為他們從壹開始就有目標，結合疫情和行業現狀，可以想得更遠，更關註外部環境的機遇，幫助他們微調職業規劃和發展目標，實現更好的發展。他們會延續定義目標並執行目標的習慣，這樣他們會有更強的目標感。
目標感也會增加壹個人的學習能力。未來的職場其實就是學習能力。職位可能會變動，公司可能會倒閉，但任何時候，只要妳個人能力足夠突出，就不會有機會。
每個行業或崗位都有其特定的知識範圍，每個知識又可以細分為深度學習。目標明確的人可以專心學習，不斷積累，比找不到方向的人有很大優勢。
托爾斯泰曾經說過:“人應該有壹個人生目標，壹生的目標，壹個時期的目標，壹個階段的目標，壹年的目標。”這句話道出了很多人困惑的根本原因。沒有目標，沒有立場。
有目標的人目標更清晰，沒有目標的人更迷茫，這也壹定會成為很多職場人發展的寫照。
03
如果我們能抓住機會，更多的人會去尋找它。
大家都聽說過“機不可失，時不再來”，充分說明了發展機遇和對自己的重要性。只要有合適的機會，壹切都會水到渠成。但是，如果妳不能控制學習機會，有些學生可能會後悔壹輩子。
有壹種觀點認為，人的壹生有三次機會，只要把握住，人生就會有質的飛躍。..
真正的機會總是青睞有準備的人。在人氣上，有的行業呈現出了巨大的危機，但相應的，有的行業成為了壹匹黑馬。
有些人只感受到了企業的風險和焦慮，有些人已經在思考如何調整和發展自己的職業教育計劃，更快地抓住機遇。
比如他們說今年找工作難，但也可能在那些有發展潛力的行業找到自己的機會，可以在職業生涯的初期利用大平臺騎上壹輛發展中的車。
歸根結底，能抓住機遇的是有準備的人，會提前做準備的壹定是有職業規劃的人。綜合以上兩點，妳有目標，自律。妳的職業積累壹定會從質變到量變，形成職業發展的頂級優勢，妳可以緊緊抓住機會。
職場是壹個現實的地方，妳的價值取決於妳能解決多少問題。強者愈強，弱者愈弱是必然的。所以，無論環境如何變化，讓自己變強才是控制風險的硬道理。
自律，堅定目標，抓住機遇，缺壹不可。
部門文化可能導致企業的分化。2企業的資源大致可以分為兩類:壹類是硬資源，如生產線、專利、設備、技術、廠房、水電等，另壹類是軟資源，如管理、文化、商譽、品牌等。在企業發展的初級和中級階段，硬資源往往是短缺的，所以急需。在企業發展的高級階段，企業文化、企業理念等軟資源上升為最重要的資產。美國管理學大師加裏。錘子只是簡單的規劃了壹下商業運作。
分為三個層次:壹是“人力”的操作；二是“人腦”的管理；第三是“人心”的運作。“人力”是指勞動力；“人腦”指的是知識；“人心”是指人格、魅力、道德情操、價值觀等等。
企業文化是在企業的經營中產生的，尤其是在與顧客的互動中(外部的、內部的甚至是社會的)。所以企業文化事業部的作用，也叫企業文化經理(CCO)，就是要善於識別什麽樣的內容可以推廣企業，並加以概括和推廣，形成有組織的理念在企業內部發揚光大。比如，企業是壹個從事戰略創新的單位，但戰略創新壹般是從個人的頭腦開始的。後來，它需要壹個團隊，領導，財政和物質支持等。，類似於壹個“節點”。作為核心競爭力的靈魂，企業文化機制就像壹條最基本的生命線。通過它的功能，把這些節點串聯起來，形成壹個完整的公司治理網絡，這些東西都需要CCO去識別和發現。再比如，企業的價值觀是指企業及其員工的價值取向，即判斷事物的標準:什麽重要，什麽不重要；什麽是對的，什麽不是；妳想放棄什麽，妳想爭取什麽？在企業的不同發展時期，要為全體員工建立統壹的價值觀標準，這需要我們去提煉、總結、組合。
作為壹名企業文化老師，她在上海和長三角唯壹的培訓機構上海對外經貿學院開展培訓課程後，受到了歡迎。據醫院院長周介紹，培訓班呈現出三個特點。第壹，學生水平高。50%以上的學員為企業黨委書記、總經理等高管，其中“局級”學員8人；二是群生多。寶鋼集團系統、上海汽車銷售總公司、上海牛奶集團、上海移動、天安保險等8家企業分批派出多名甚至十余名學員參加培訓，上海電信系統有53名學員。第三，為了學以致用，20%以上的學生運用所學的新的企業文化理念，創作或提煉、整合了自己的企業文化發展大綱。例如，上海港機廠黨委書記、宣傳部長根據生產港機的企業特點，提出了“支點”文化的新思路，使這壹單位的企業文化“有血有肉”。南極長城站站長唐永祥也參加了培訓。他通過系統培訓創造的極地企業文化正在南極洲得到實踐。
談談企業文化
傑克·韋爾奇:通用電氣靠人和思想的力量取勝。
張瑞敏:海爾的技術、人才、設備可以拿走，但是海爾的成功不能重復，因為海爾有自己的文化。
柳傳誌:管理中的“管”代表的是嚴格的管理制度，管人、管事、管錢都非常嚴格。“理”代表壹種軟手段，就是把行為理順，把思想理順，把壹個人的整個工作行為理順。
上海電信董事長程希源:面對挑戰，可以引進資金和技術，只有“文化”必須自己鍛造。
上海企業文化促進會秘書長徐正初:優秀的企業文化是適用於企業的文化。沒有具體的企業，很難區分文化模式的好壞。
CCO學員:企業文化是企業創造利潤的保證和源泉。我們的企業已經擺脫了貧困，還遠沒有“擺脫愚蠢”。要擺脫愚蠢，還得靠企業文化建設。
測試妳的企業文化。
下面是哈佛大學提出的關於企業文化評價的五個問題。可以查壹下自己企業文化的現狀和存在的問題。
1.公司是否通過方針、口號、標語等形式宣傳自己的目標和價值觀？
2.管理者是否經常談論他們公司的“理念”、“商業模式”或做事方式？
3.公司經理是否嚴格要求自己和員工努力遵守公司的各項制度？
4.公司是按照自己的長期經營戰略和經營行為來經營，還是按照現任總裁的經營行為和舉止來經營？
5.公司的文化和經營狀況會隨著新領導的更替而改變嗎？
可以看到，這五個問題包含了文化、價值觀、精神、管理模式、人力資源的開發與管理等壹系列管理問題。每個企業都希望興旺發達，企業的發展有賴於良好企業文化的建設。