摘要:隨著中國經濟的發展，中小企業逐漸發展成為中國經濟結構中不可或缺的壹部分。人才的重要作用越來越受到企業管理者的重視。然而，中小企業人力資源管理的現狀對人才招聘產生了壹定的不利影響，阻礙了企業的發展。本文在分析中小企業人員聘用現狀的基礎上，提出了壹些改進建議，具有壹定的指導意義。
關鍵詞:中小企業；天賦；招聘；人力資源
0的前言
隨著我國市場經濟的發展，中小企業已經成為我國經濟結構的重要組成部分，對經濟繁榮和社會穩定具有壹定的影響。根據國家經貿委提供的資料，我國中小企業有800多萬家，占全國企業總數的99%。中小企業工業總產值和實現利潤分別占全國企業總數的60%和40%；中國約6543.8+0500億美元的出口總額中，約60%來自中小企業。
人才作為企業的核心資源，在企業參與市場競爭的過程中發揮了巨大的作用，越來越受到重視。卡內基曾經說過:“即使我所有的工廠、設備、市場和資金都被拿走，只要我留住我的技術人員和組織者，四年後我仍然是鋼鐵之王。”可見，如何招聘到合適的人才，已經成為企業管理者必須思考的嚴肅問題。
1中國中小企業人才招聘現狀
1.1人力資源管理機構和人員設置不到位。
目前我國大多數中小企業在設置部門時並沒有單獨的人力資源部門，而是由辦公室或行政部門兼任。企業對人力資源的管理和開發重視不夠，忽視了人力資源部門是現代企業結構中不可或缺的組成部分，為企業的正常有序發展提供必要的支持。
沒有專門的人力資源管理人員，即使有，他們的日常工作也僅限於管理檔案、工資和勞保等。，他們按照“靜態的”和“以事物為中心”的傳統人事管理模式工作，在人力資源管理中未能履行其應有的職責。
1.2對招聘不夠重視。
相當壹部分中小企業在招聘人員方面比較隨意，更多時候是在人手不足或者員工大規模流失的時候倉促招聘，缺乏人力資源規劃的指導，壹定程度上對招聘結果產生了負面影響。對他們來說，招聘往往是壹種應急措施，而不是企業人力資源管理和開發的需要。
另壹方面，近年來，高校的不斷擴招，民辦高校的出現，使得以往的畢業生數量急劇增加，導致人力資源市場出現供大於求的現象。所以很多中小企業誤以為招到壹個合適的人是非常容易的，這在招聘工作中有所體現。他們思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性和系統性。結果招聘工作往往以失敗告終。
1.3招聘渠道比較單壹。
人才招聘的渠道有很多:現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等。每種招聘方式都有其特定的優缺點和人才儲備的傾向。比如技術工人和壹般文員可以去勞動力市場招聘，專業技術人員可以在校園內招聘相關專業的畢業生，中高級專業人員可以委托獵頭公司去找。據調查，大多數中小企業仍然使用傳統的招聘方式，如參加現場招聘會、勞動力市場招聘、熟人推薦等，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中縮小了人才選擇的範圍，造成了壹定的局限性。
1.4缺乏對崗位所需人員的正確定位
松下電器的創始人松下幸之助曾經說過:“‘適當’這個詞很重要。合適的公司，合適的門店，招聘合適的人才，70分的人才有時候會更好。”松下幸之助認為，人才的聘用要以合適的企業為基礎，越是高級的人才，用起來越好。如果企業迷信100分的人才，可能會忽略70分的人才。但有時候，70分的人對工作更加重視，能夠用感恩的心情全心全意對待工作，能夠更好地完成工作。對於中小企業來說，70分的人才更容易獲得，成本更低，利用效率更高，70分的人才可以和企業壹起成長。
但目前有相當壹部分企業更願意招名牌大學畢業的學生，認為好學校培養出來的學生質量也高，這可以理解。但是不考慮名校畢業的學生是否適合這個企業的需求。壹旦雙方都發現不合適，企業就會浪費這次招聘的成本，為下壹次招聘買單。調查結果顯示，只有不到40%的企業計算過每個員工的成本。
1.5中小企業對考生吸引力較小。
中小企業往往處於弱勢市場，競爭力不強。大企業在市場份額、資產擁有量、品牌效應、薪酬水平、工作條件、員工職業規劃等方面都有很大優勢，中小企業無法比擬。同時，中小企業發展目標不明確、管理制度不完善、企業文化缺失也是企業難以招到合適人才的原因。
2.改善中小企業人才招聘的建議
2.1樹立正確的人力資源管理理念
企業人力資源管理服務於企業發展的戰略目標，負責優化提高企業運營效率所需的人力。人力資源管理的主要工作包括工作分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎勵制度、績效考核等。我們可以把人力資源管理定義為:通過分析企業的人力需求，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，優化組織人力資源配置；通過考核，確定報酬；激發員工的工作熱情和主動性，控制工作績效；通過培訓，開發員工的潛能，進而支持組織戰略目標的實現。
要正確理解人力資源管理，首先要搞清楚它與傳統人事管理的區別。傳統的人事管理更註重事務性活動，如招聘、選拔、任用、薪酬、檔案管理和人事規章制度的制定。傳統人事管理把人作為簡單管理、處置和安排的對象，註重解決“事”，最關心用最少的人做最多的事。人力資源管理以“人”為本，強調人是企業最寶貴的資源。通過合理的開發和管理，激發人的潛能，創造意想不到的價值，實現企業和人才的共贏。
2.2招聘前做好充分準備
(1)企業在明確發展目標和制定戰略規劃後，應統計所需人員的種類和數量。在現有人員儲備的基礎上，有針對性地編制人力資源需求計劃，組織招聘工作。
(2)準備壹份適合工作需要的職位描述。明確這個崗位要完成什麽樣的工作；申請人必須具備什麽樣的能力才能勝任這份工作；企業將如何對此進行評估等。職位描述盡量描述清楚，避免因信息不明確導致招聘者無效，降低企業招聘成本，減少不必要的浪費。
(3)準備企業簡介和招聘簡章。招聘的過程壹方面是尋找合適員工的過程，另壹方面是自我推銷、展示企業形象、擴大企業影響力的過程。企業簡介、招聘簡章等資料是企業對外宣傳的窗口，都代表著整個企業的整體素質。所以在準備的時候壹定要突出企業的特點，用企業的優勢吸引應聘者。
2.3科學合理的招聘組織。
(1)組織招聘團隊。招聘的人員必須滿足相關部門的需求，僅靠人力資源部完成招聘工作是不現實的。人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組成招聘小組，對招聘工作的各個環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成這項任務。
(2)候選人的選擇。候選人的選拔是招聘工作的關鍵環節之壹，主要包括面試、筆試和情景模擬。在選擇過程中，招聘人員應該客觀公正地工作，以確保從候選人中選出最合適的人。
2.4總結招聘工作
(1)招聘效果匯總。招聘結束後，企業要對招聘進行盤點:招聘是否按計劃進行，招聘預算是否超支，招聘渠道是否有效，面試方式是否得當，選擇應聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事後的總結歸納，企業可以在接下來的招聘中揚長避短，進而總結出壹套符合企業特點的招聘策略，更有效更快速的找到合適的目標員工。
(2)建立人才庫。企業在招聘過程中，有時會有遺珠之憾，有些人才符合企業需求。但是，由於人力資源規劃的限制，企業不可能全部聘用，但在未來的企業規劃和發展過程中，可能需要這樣的人才加入。作為人力資源部門，應保留此類人員的信息以備不時之需，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，促進了人力資源的規劃和管理。
2.5營造有利於企業和員工發展的企業文化。
企業文化是壹種客觀的文化現象。構成企業文化的要素壹般有五個:企業環境、價值觀、傑出人物、儀式和典禮、文化網絡，即基層溝通方式等。未來人力資源管理的壹個明顯變化是特別重視“文化管理”的影響，重視企業文化的形成、維護和培育。中小企業尤其需要優秀的企業文化來激勵和團結員工。鮮明的企業文化是這個企業區別於其他企業的特殊標誌，可以吸引誌同道合的人才與之奮鬥，與之共同成長。
人才已經成為企業建立競爭優勢、把握發展機遇的關鍵。人才招聘只是人力資源管理和開發的壹個環節。如何讓人才更好地為企業服務，創造更大的價值，企業管理者任重道遠。企業需要在日常運營過程中根據自身特點不斷實踐總結，找到適合自身企業的有效的人力資源管理模式。
參考
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