不可否認，作為公共政策的常規工具，中國的人事檔案制度在社會管理中發揮了作用。但是現如今，現行的人事檔案制度已經不能適應時代變革和社會進步的需要，其弊端和缺陷也越來越明顯。
體制內外都有不同的影響。
人事檔案是反映個人經歷、道德品質、經營業績、性格特征等的歷史記錄，是確定員工工資、社會勞動保障和組織關系的憑證和參考。？青島行政學院副教授朱在接受《中國科學報》采訪時對人事檔案的作用進行了定義。
在計劃經濟時代，人事檔案制度在信用建設、幹部管理、國家安全和福利分配等方面做出了壹定的貢獻。？但是，隨著市場經濟的發展和新的用人制度的建立，壹些企業人事檔案的作用有所弱化，壹些員工棄檔。？朱對說:
事實上，從上世紀90年代初開始，大量企業關、停、並、轉，新的用人制度逐步建立，導致人員流動性增加，員工檔案管理逐漸與企業分離。這是什麽意思？單位人？開始？社會人？改變。此外，1997年，國務院發布《關於建立統壹的企業職工基本養老保險制度的決定》，開始在全國建立統壹的城鎮企業職工基本養老保險制度。退休和養老保險也開始與人事檔案脫鉤。可以說，在人才市場化的大背景下，人事檔案對流動非常重要。體制外？對於人民來說，已經變得無足輕重。
這就是對移民的意義嗎？可有可無？這個文件，對體制內的工作人員的影響還是很大的。朱舉例說:對於事業單位來說，員工的職稱晉升、職務、工資確定、退休、出國等，都需要根據人事檔案中的學歷、工作年限、政治表現等記錄來辦理。？
當前文件系統的不足
按理說檔案應該是跟著人流走的。談到現行人事檔案制度的弊端，勞動人事科學研究所研究員張壹鳴對《中國科學報》記者說？但由於現在靈活的用工模式，傳統的檔案管理在屬地性、條塊性、流動性、處理性等方面都不是很方便，所以在交接過程中檔案的銜接存在壹些問題，可能會出現“檔案不跟人走”的現象。我覺得“棄檔族”中不是很多人自願棄檔，而是很多人因為轉移不方便而被迫棄檔。？
朱認為，大部分單位的人事檔案制度仍沿用計劃經濟時代的模式，並實行？人和檔案沒有區別？與人備案？封閉管理，檔案管理機制不完善，管理機構不專業，管理方式陳舊，管理手段落後。這些缺陷在人事管理中造成了以下問題:
壹是人事檔案信息含量不足，註重政治歷史、思想品德、家庭關系等內容，忽視工作能力和現實表現，沒有及時補充新材料，造成人事檔案不連貫、碎片化；二是人事檔案信息內容失真。存在塗改工齡和年齡、偽造學歷和職稱、銷毀證據材料等現象；三是限制人才流動。人事檔案的所有權屬於單位，但員工沒有權利了解和使用自己的檔案信息。當員工工作調動與單位不同時，單位可以利用人事檔案對員工進行約束和阻礙。
管理形式需要升級。
如今新的人才觀念和價值觀讓用人單位更加重視？事實在行動？而不是。牛皮紙自封袋？在房間裏？單位意見？,?雙向選擇？我們的市場就業政策沖擊了固化的用人觀念，曾經能夠左右人的前途命運？單位意見？，不再是對個人自由發展的限制？壹個咒語？。中國人民大學社會學教授余顯揚在接受《中國科學報》采訪時表示。很多用人單位在招聘時已經很少以檔案記載的內容來衡量應聘者的水平和能力，更多的是以應聘者的實際工作能力和表現來衡量。？
張壹鳴也認為，由於目前用工方式的改變，用人單位可能會更看重員工的即時表現和實際工作能力，不再像以前那樣重視檔案中存儲的信息，這對中國用工制度的改變是壹個很好的方向。同時，她表示，雖然人事檔案管理還存在壹些問題，但並不意味著檔案不重要，而是要根據新的情況改進檔案管理，使檔案管理更加便捷、移動、便於查詢。
取消人事檔案管理制度不是未來的發展趨勢。人事檔案管理系統還是有必要的，但是有必要嗎？升級版？。
人事檔案管理系統可以根據新的用人模式的變化、信息化的發展和用人制度的改革，充分利用發達的信息化手段，促進檔案查詢和轉移的技術實現。？張壹鳴說，？個人信用體系和個人征信平臺的建立和完善，不能視為對原有檔案制度的替代。信用平臺可以方便檔案管理，方便查詢和轉移，但背後的檔案材料仍然需要個人和機構的共同努力，保證信息材料的完整性和真實性，這只是檔案管理技術手段的改進，而不是替代。？
通過數字化、網絡化技術建立各類標準化、規範化、可訪問的目錄數據庫和內容數據庫，增加個人學習能力和工作能力的記錄，動態反映人才的職業經歷、職業能力和職業聲譽，增加信用檔案的內容，是檔案管理的大勢所趨。？朱這樣判斷人事檔案制度的未來發展方向。但目前由於部門之間條塊分割，存在“信息孤島”現象，缺乏信息共享網絡，缺乏統壹規劃，信息來源分散，信息識別難度加大，需要配套措施予以保障。？