人力資源規劃的具體制定和實施步驟主要包括以下六個方面:核對現有人力資源、預測人力需求、預測人力供給、擬定供需匹配計劃、實施計劃和監控、評估人力資源規劃。
人力資源規劃是壹個預測和分析的過程，整體人力資源規劃的制定和人力資源的預測是最重要的環節。所謂預測，是指對未來環境的分析。人力資源預測是指在對企業過去的人力資源狀況和當前狀況進行評估的基礎上，對未來壹定時期的人力資源狀況的壹種假設。其任務是估計組織在未來某壹時期對人力資源的需求。因此，人力資源規劃的預測包括人力資源需求預測和人力資源供給預測，兩者的區別在於組織對人力資源的需求。
1.人力資源需求預測。人力資源需求預測是指對未來壹定時期內企業所需人力資源的數量、質量和結構的估計。因此，人力資源的需求預測要以組織的目標為基礎，不僅要考慮當前的組織結構、生產力水平等因素，還要預見未來組織目標的調整所帶來的壹系列變化，如組織結構的調整、產品結構的變化、生產技術的改進、新技術的采用等。，以及由此帶來的人力資源需求數量和技能的變化。
2.人力資源供給預測。人力資源需求預測只是人力資源規劃的壹個方面。通過需求預測，組織可以知道未來某壹時期實現目標所需的人員數量和人員技能要求。此外，組織需要知道他們需要多少人，以及如何獲得他們。人力資源供給預測是衡量壹個組織可能從其內部和外部來源獲得的人力資源數量。應該基於對組織現有人員情況的分析，同時要考慮組織內部的人員流動，從而知道有多少員工留在當前崗位，有多少員工因工作輪換、晉升、降職而離開當前崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調動、辭職或辭退而離開組織。
人力資源規劃中的供需平衡分析:
人力資源規劃的最終目標是實現企業人力資源的供需平衡，即通過增員、減員、調整人員結構等措施，使企業人力資源的供需趨於基本相等。調節人力資源供求不平衡的方法有:
1.供不應求的調整
(1)內外招聘。對外招聘可以快速獲得員工，及時滿足企業的生產要求。但這種方式需要外部員工很長時間才能熟悉企業，效果也比較慢。當企業缺乏活力，面臨技術和市場的重大變化時，可以考慮從外部招聘。內部招聘可以節省企業的招聘成本，但內部員工的培訓也需要壹定的時間。
(2)雇傭臨時工。這是外包的壹種特殊形式，可以減少企業的福利支出，用工形式更加靈活，比如有季節性產品的企業。
(3)延長工作時間。有效節省福利開支，降低招聘成本。但時間的長期延長也會降低員工的工作質量，而且是受法律限制的。
(4)內部推廣。它是員工職業生涯規劃的重要組成部分，對員工有很大的激勵作用。而且比外包更能快速適應環境，工作效率更高，節省外包成本。
(5)技能培訓。必要的培訓不僅能使員工適應目前的工作，也能適應更高層次的工作。可以讓員工適應轉型後的資質要求，也可以防止冗員現象。
(6)拓寬工作範圍。這種方法可以達到增加企業工作量的目的。在拓寬工作範圍時，必須與待遇相對應，否則會引起員工的不滿，影響企業的生產活動。
2.供過於求的調整
(1)提前退休。企業裁員很容易，但企業也會背負沈重的負擔，受到法律的限制。
(2)減少人員補充。這是最常用的方式之壹，對於閑置的崗位或職位，無需人員補充，就能實現人力資源的供需平衡。但這種方式往往數量有限，很難得到企業需要的員工。
(3)增加無薪假期。可以暫時減輕財務負擔，防止企業在需要的時候雇傭員工。
(4)裁員。是個無奈的方法，但還是挺有效的。壹般主動離職，績效不佳的員工都會被裁掉。但是，裁員會降低員工對企業的信心，挫傷他們的積極性，並可能使被裁員工做出過分的詆毀。所以在進行裁員時，要制定優厚的裁員政策，比如支付豐厚的失業救濟金。
3.結構失衡的調整。通常是以上兩種調整方法的綜合應用。企業應根據具體情況，對緊缺員工采取相應的調整方法，對過剩員工采取相應的調整方法，制定相應的人力資源部門或業務計劃，實現各部門人力資源數量和結構的調整平衡。