貝森是大中型企業使用最多的，信度和效度都比其他的好。而且不同的崗位(基層、管理層、高層)有不同的人才評價方案。可以多了解壹下。
建議在選擇人才體系時，將以下幾個方面作為選擇標準:
1，評價原則:即以什麽尺度作為評價的依據。
2.用戶:就是評價的作用是什麽。
3.常模參照:常模如何確定，樣本是否足夠。
4.信度和效度:壹個優秀的評價體系的設計，其信度和效度應該在0.6-0.8左右。
5.用戶數量:作為壹個新興行業，參與人數在壹定程度上反映了評價體系的成熟度。
6、產品版本:眾所周知，軟件升級會修正很多bug。
7.品牌影響力:選擇產品時，壹定要選擇大品牌。價格不是問題。關鍵是不花錢。
8.市場份額:目前，隨著網絡的快速發展，越來越多的產品采用web結構。我們可以通過搜索了解這款產品的市場份額和品牌推廣情況。
問題二:HR常用的人才測評工具有哪些？各有什麽優缺點？HR朋友肯定聽說過大大小小的各種人才測評，因為工作需要，也會接觸壹些。我幫妳整理了15職場熱門測評工具，簡單介紹壹下。
1，光盤
四個字母分別代表四種類型的:D:主導，I:影響力，S:穩健，C:柔順。它是壹種人格評估，理論淵源是maston的《正常情緒》，由Inscape出版社所有。
應用:DISC代表壹種可觀察的人類行為和情緒，會讓妳對自己和他人有更深刻、更具體、完整、客觀的認識。目前在國內除了廣泛用於組織人才測評，招聘、崗位調整、領導力提升、培訓需求都可以基於此。
局限性:DISC的結果描述在時間上是穩定的，但缺乏空間(跨情境)的壹致性，這可能導致不同情境下的結果描述產生不同的行為。
2、MBTI
全稱:Myers-Briggs Type Indicator，也是壹種人格評估，是Briggs母女在研究榮格的“心理類型”理論後制定的，CPP擁有其版權。
應用:MBTI是當今世界上最廣泛使用的性格測試工具。已被翻譯成全球近20種主要語言，每年用戶超過200萬，其中不乏世界500強的大型企業。MBTI主要用於了解被試的工作風格、特點、職業適應性和潛力，從而為工作和人際決策提供合理建議。在國內，主要用於管理咨詢與培訓、職業規劃、婚姻和學校教育咨詢。鑒於其理論深度，研究正常人的人格特征，預測其行為，進行職業生涯規劃，具有獨特性。
局限性:因為太出名了，會有很多不贊同的聲音。我覺得這個評價對客觀認識和提升自己會有很大的幫助。美中不足的是，用在職場評價時有時過於主觀。
3、CPI
全稱是加州心理調查表，加州心理問卷。
CPI是高夫(1957)為正常人開發的人格測量工具。CPI是MMPI的姊妹量表，也可以說是“無病MMPI”。
應用:它的歷史比MMPI短，但它的應用範圍正在擴大，應用它的國家也在增加。CPI的應用也非常廣泛。在教育心理學方面，CPI可以用來預測學習成績和創造潛力，可以為專業選擇提供指導。在管理心理學方面，可用於為應聘者的管理潛力和工作績效預測提供參考，也可用於招聘員工、規劃職業生涯、儲備領導者、構建高效的組織和建設。在國外被認為是壹個很有潛力的選人測試。
在這裏我還要提到MMPI(明尼蘇達多相人格調查表)，明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今為止應用最廣泛、最權威的紙筆人格測驗。制作這份問卷的方法是分別預測正常人和精神病人，以確定哪些項目不同的人有明顯不同的反應模式，所以這種測試最常用於識別精神疾病。CPI是MMPI最早的研究成員之壹、美國心理學家戈夫鑒於MMPI在正常人中使用的局限性而醞釀的。
4、OPQ
全稱:職業人格問卷，SHL(現被CEB收購)“花旦負責”。
應用:在招聘領域廣泛使用的壹種職業性格測評。相信很多人剛進企業的時候都做過這樣的評估。基於幾個理論模型，贏得了N多家企業的青睞，包括500強企業。
SHL作為專業的測評服務公司，擁有近百種測評工具。它幫助客戶在從招聘與雇傭、員工發展到繼任者規劃的人才雇傭周期中，通過卓越的人才智能和決策來提升企業績效。除了OPQ，還有MQ，Verify，S...> & gt
問題3:人才測評工具包括哪些內容？人才評估工具應包括:
人才梯隊體系:幫助企業規劃人才庫，按照合適的標準選拔合適的人才。
標準庫:包含大量索引庫和崗位勝任力模型，幫助企業建立人才標準。
工具庫:包含各類人才測評和開發工具，幫助企業進行人才盤點和人才開發。
人才庫:幫助企業將人才統壹到壹個平臺進行管理，跟蹤維護人才信息。
數據庫:包含各種人力資源活動的相關數據和數據分析結果，為人才決策提供科學依據。
問題4:人才測評工具怎麽用，是軟件嗎？還是什麽，怎麽評價？還是說我們國家科學發展了，全國人民都用手機微信發圖了，卻浪費了很多過去的手藝，多少文明流失了！連過去燒鍋燒碗的工藝都無法模仿。河南人做了什麽？
問題5:有哪些最新的人才測評工具？人才測評工具壹般指人才測評軟件，也叫人才測評系統。它是壹個在線人才測評工具，可以自動生成人才測評報告。
MBIT，Holland，Thomas等。在國外被廣泛使用，我國使用的是t12職業評價體系。
主要用於企業，壹般用於招聘、人才選拔、企業人員測評與盤點、管理人員測評與盤點、管理人員儲備、校園招聘，最終更好的實現崗位匹配。也可以自用，壹般是學生做職業規劃時參考用的。
目前社會上提供的人才測評工具多種多樣，包括人類T12職業評估系統、Cattell 16人格因素測驗、艾森克人格測驗、瑞文推理測驗、凱諾投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業定向測驗、成功商數測量等。這些測試主要測量三個方面:壹是個人能力，包括知識、智力、管理能力、專業技能等；二是個人的人格特質，如情緒穩定、果斷、獨立、活潑、有責任心等。第三，個人的職業興趣和職業適應性，即個人適合從事什麽樣的工作。
問題6:人才測評工具包括哪些內容？人才測評是通過心理測驗、情景模擬等客觀方法，對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量。
問題7:人才評價體系有哪些？目前有各種在線人才測評系統，包括人類T12職業評價系統、Cattell 16人格因素測驗、艾森克人格測驗、瑞文推理測驗、凱諾投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業定向測驗、成功商數測量等。這些測試主要測量三個方面:壹是個人能力，包括知識、智力、管理能力、專業技能等；二是個人的人格特質，如情緒穩定、果斷、獨立、活潑、有責任心等。第三，個人的職業興趣和職業適應性，即個人適合從事什麽樣的工作。
壹個合格的人才評價體系特別強調考試的標準化，即考試的條件、內容、說明、程序壹致，使不同的考試主體在機會均等的條件下參加考試，基本保證考試的公平性。人才評價還要求評價的客觀性，即對測試結果的評價應不受評價者主觀意誌的影響，不帶偏見。t12人的職業評價體系根據社會學、心理學、人力資源學的結構，經過反復測試結果，基本可以保證評價結果的客觀性和可靠性。
在實際應用中，人才測評工具和其他測量工具壹樣，需要特別註意效度和信度的關系。其中，信度是指測量的可靠性或壹致性，即壹個人在壹段時間前後進行的兩次測試的結果之差必須在壹定範圍內，如果超過壹定限度，則測試的可靠性很差；有效性是指測量的有效性或正確性，即測試必須測量它想測量的東西，否則就是無效的。
問題8:HR常用的人才測評工具有哪些？各種人才評價工具的優缺點是指通過壹系列科學的手段和方法，對人的基本素質和表現進行測量和評價的活動。人才評價工具的具體對象不是抽象的人，而是人作為個體的內在品質和表現。人才測評工具的方法包含在概念本身中，即人才測量和人才測評。人才測評工具的主要工作是通過各種方法了解主體，從而為企業的人力資源管理決策提供參考和依據。幫妳選對人，系統降低錯誤就業給用人單位帶來的風險。
《SHL工作匹配測試》通過全球抽樣的方式對不同崗位的人的行為進行了訪談和觀察，將所有工作可能涉及的行為分為8大類20小類112具體行為。然後通過40道職業行為測試題，測試應聘者與八個維度中最重要的六個維度的匹配度，從而評估應聘者的潛力與所申請職位的匹配度。這種在國際上得到廣泛認可的多維度人才測評題庫資源，為企業實現人崗匹配提供了保障。
“AOP職場人格測試”作為壹款專門為人才管理設計的診斷工具，通過企業實踐發現並總結了壹系列與人才管理相關的核心要素:目標導向、影響力激勵、耐心合作、精準服從等。然後通過對這些方面的針對性評估，清晰地勾勒出職場個體的各種特征，並充分運用到企業管理的各個層面。“人才選拔”測試主要測量性格測試、基本工作能力測試、通用技能測試和崗位技能測試四個方面，測試個人的職業興趣和職業適應能力，即個人適合從事什麽樣的工作。
問題9:HR常用的人才測評工具有哪些？哪個更好？1.壹般情況下，企業HR會先設計人才標準，比如智商、情商、性格、經驗、專業技能等。，而管理者也會有管理技能。測評工具包括:專業筆試題庫、結構化面試試題、智商測試題、情商測試題、心理測試題、管理能力測試題等。
2.通常專業筆試題庫由HR組織和用人部門編寫和提供，結構化面試由HR根據崗位職責和用人需求設計，管理能力測評可以根據企業管理者的勝任力模型構建。也可以根據被評價的基礎能力或管理能力，設計無領導小組、文檔籃、情景模擬、案例練習等題目。
比如語言表達、組織協調、團結協作，都可以不用領導小組，公文筐可以用來做規劃、決策、授權。
3、智商測試題、情商測試題、心理測評題，壹般借用壹些現有的測評工具。
比如:斯坦福-比奈。阿爾弗雷德測試，韋克斯勒測試，門薩智商測試等。
測試情商的國際標準情商測試題，哈佛情商測試等。
心理測試包括職業性格16pf、MBTI、9型人格、PDP等。在應用方面，MBTI和PDP更好。
問題10:有哪些專業的人才測評工具？來自貝森、托馬斯和艾可的人才
北森是國內比較大的評估公司；托馬斯是壹家國外大型測評公司；Echo talent是國內壹家準確率極高的測評公司。
北森人才管理雲計算平臺是壹體化的人才管理解決方案，為招聘管理、績效管理、繼任管理等人才管理關鍵流程提供壹體化管理平臺，整合人才測評、360度測評、員工調查等測評工具，為企業構建完整的人才供應鏈。
托馬斯國際正式成立於1981，主要致力於人力資源管理和組織發展。半個世紀以來，PPA和HJA根據圓盤理論開發的托馬斯系統在全世界建立了規範，並廣泛應用於工業領域。
Eco人才研究與應用的成果有:智力測驗與分析解釋系統、MMPI分析解釋系統(情商與人格分析解釋系統)、“CEC”人才評價系統(評價73項能力、50項人格特征、20項社會與環境適應特征)、事故風險指數評價、誠信評價、合作評價、誠信指數評價。