培訓需求不明確。
對於很多管理者來說，培訓“既重要又茫然”。根本問題在於企業不清楚自己的培訓需求卻意識到了培訓的重要性。缺乏對企業員工培訓需求的科學細致的分析，使得企業的培訓工作具有很大的盲目性和隨意性。很多企業只是在公司管理出現大問題，經營業績不好的時候才臨時安排培訓工作，只是為了滿足短期需要和眼前利益。
對於培訓需求的制定，有的公司完全由員工自己提出培訓需求，公司人事部門簡單的同意或者反對。有些公司的人事部門沒有進行需求分析，而是根據經驗和模仿他人機械地制定自己的培訓計劃，或者根據上壹年的計劃制定，而不是根據實際情況制定今年的計劃；有些公司甚至只根據老板的話來定義培訓需求。總之，公司沒有結合公司的發展目標和員工的職業生涯設計，精心設計並積極加強對員工的培訓。
培訓設置不合理。
在培訓方式上，大部分企業采用的是“老師講，學生聽，考試考”的傳統教學模式，導致了枯燥、無效的弊端，使員工對培訓失去了興趣。目前的教育培訓是以學習和掌握已有的知識技能為中心，學生的創新能力得不到發展。訓練的深層次作用在於培養學生的創新能力。國外探索的討論、學習、講座、遊戲、案例分析、模塊訓練等方法值得借鑒。
同壹培訓班的學員往往水平參差不齊，導致培訓班進度難以協調，效果不明顯。培訓課程很少更新，大多沿用去年甚至前幾年的課程，這也反映了需求分析的不足。
監督手段不利，溝通渠道單壹
對於企業來說，培訓進入實施階段，就需要對培訓進行督導，實時反饋學員的學習信息，並在不斷反饋的過程中不斷改進。事實上，壹旦培訓開始，很少有人提問，直到培訓期結束後，進行簡單的測試。對於受訓者來說，培訓中缺乏溝通。同壹個培訓課程，有的同學學得很好，受益匪淺，有的同學學得很少，因為溝通有問題，學課程前沒有做好準備，沒有和培訓老師或班裏其他同學討論過自己企業中的問題或沒有完全理解的問題。
培訓評估機制不完善。
由於大多數企業沒有建立完善的培訓效果評估體系，評估培訓效果的方法單壹，效果評估只停留在培訓後的簡單考試上，事後沒有做跟蹤調查。這樣就不能起到評估培訓效果的作用，培訓的巨大投入也沒有收到預期的回報。主要問題如下:
首先，培訓效果的評估投入不夠。大多數企業已經認識到有效培訓評估的必要性，但對培訓評估的投入不夠；或者不知道從哪裏開始評價，會評價這壹塊閑置。
其次，培訓效果評估方法單壹，內容不全面。培訓方法有定性和定量之分，也有很多具體的方法，如前後測法、成本收益法、控制實驗法等等。但是，目前企業培訓評估采用的方法單壹，大多數企業在培訓時只是以考試的形式進行，考試結束後不會做後續分析。考試形式是壹種有效的考核方式，但有壹定的局限性和適用性，並不是所有的考核內容都適合考試形式；再加上考試是針對學生的，使得考試後的結果不能反映實際情況。有時候連考試都只是走個形式，實際效果很差。
培訓評估不完整也是普遍存在的問題。大部分培訓評估只是評估培訓課程中所授予的知識和技能，而沒有深入到學員的工作行為、態度轉變、工作績效提升、能力提升以及給企業帶來的效益等方面。評估工作僅處於最初級的水平。
第三，評估記錄缺乏系統管理。每次培訓活動的評估缺乏系統記錄，能夠完整記錄評估方式、測試內容、學員完成情況、測試結果的企業不多；即使記錄了培訓的內容，但這些記錄缺乏專業的管理，而且大部分是分散無序的，沒有建立培訓信息系統。這些都不便於有效的分析培訓效果和下壹步的培訓工作。
最後，評價與實際工作脫節。培訓效果的檢驗只限於培訓過程，不在實際工作中，導致培訓與實際生產服務脫節。
缺乏成果轉化環境
員工培訓後回到崗位，需要壹個能夠促進培訓成果轉化的環境。然而，在員工的工作環境中，有許多因素阻礙員工轉化培訓成果，如缺乏部門經理和同事的支持，以及缺乏時間、資金和設備。缺乏培訓成果轉化環境，導致“培訓實際用處不大”的觀點，這是培訓工作的另壹大障礙。
博壹管理咨詢機構高級合夥人尚旭東。