現代企業的發展越來越重視人力的影響，但在招聘方面仍然存在很多問題，主要表現在以下四個方面:
(壹)企業高層管理者忽視招聘工作。
從壹些現代企業的高層管理者對人力資源管理的態度來看，他們並沒有重視人員招聘。大多數企業的高層管理人員很少，甚至從來不參加壹些社會招聘和校園招聘。他們認為招聘是人力資源部門的事，喜歡“擺架子”，樹立“權威”。然而，壹些人力資源部門的管理者缺乏發展眼光，認為只有通過外部招聘才能獲得合適的人才，忽視了內部競爭機制對人才的選拔，缺乏全面招聘的新理念。
(B)缺乏總體招聘程序和規劃
壹般來說，我們理解的人才招聘就是收集簡歷，篩選簡歷，組織面試，將符合條件的人員安排在合適的崗位上就業，可以視為招聘的完成。其實壹個完整的招聘程序不僅僅是以上內容，還包括招聘前相關信息的收集、招聘宣傳和招聘效果的反饋等等。然而，許多現代企業沒有做好整體招聘程序和規劃。對於企業各部門提出的用工計劃，只有通過相關部門審批到人力資源管理部門才開始招聘。這些現象表明，企業的招聘人員在沒有進行合理的分析和人員預測的情況下，被動地填補空缺職位。
負責招聘的人員缺乏專業能力
壹開始是應聘者聯系企業負責招聘的經理，現在很多企業招聘人員自我形象不合適，綜合素質不高，面試表現也不是很專業。因為招聘是雙向選擇，招聘方考察的是應聘者的綜合能力，應聘者也有選擇企業的權利。很多負責招聘的工作人員認為自己是老師，喜歡擺架子，不註重自己的形象。他們缺乏專業的招聘知識，使得面試開始和結束都很倉促，很難達到“明珠暗投”的效果，導致人才在招聘過程中容易流失，影響招聘效果，增加企業招聘成本。
(D)招聘方法使用不當
企業在招聘人員時，壹般都要經過面試階段才能完成人員的選拔。對工作要求不同的人采取的招聘方式也應該是不同的。但是很多現代企業采用的招聘方式都是大同小異的，比如面試法、無領導小組法等。由於缺乏對職位要求的正確理解，往往難以正確考察應聘者的綜合能力和專業素質。甚至有的企業幹脆通過面試或者不滿來否定應聘者的外在形象。這對應聘者是不公平的，企業也很難選拔到合適的人才，這是不負責任的。
(5)崗位要求與實際需要不符。
很多崗位對人員要求不高，但企業招聘人員堅持提高條件。比如有些技術崗位不壹定要求大專或本科以上學歷。最後，招聘的人員雖然取得了學歷，但實際操作能力嚴重不足，影響了企業的發展效率。有些招聘經理為了滿足臨時需要或完成任務，忽略了人員的實際工作能力。比如，如果沒有完善的晉升空間，員工會有壹種高能低職的感覺，最終會離開企業另謀出路，對企業的穩定發展造成負面影響。
三，加強企業人才招聘的對策
(壹)企業應樹立正確的招聘觀念。
物質決定意識，意識反作用於物質。企業的管理者首先要樹立正確的招聘觀念，包括人才觀念和雙向選擇觀念，高層管理者也要適當參與招聘工作。招聘中如何選擇各級崗位需要的人才，必須從應聘者的專業知識、職業道德、個人品行等多方面因素進行考察，這些都會對實際工作產生重要影響。從現代企業管理新理念看，企業可以選擇人才，人才也可以選擇企業。
對於企業需要的人才，在招聘中要堅持公平公正的選拔策略，讓人才在企業中實現自身價值。此外，企業招聘人員還可以用營銷的概念宣傳人才的企業文化。對於壹些不適合崗位要求的人，要多關註他們的心理變化，給予鼓勵，讓更多的人來應聘，間接拓展招聘渠道。
(二)做好招聘規劃程序。
好的招聘理念要落實在完善的招聘管理體系中，好的招聘管理要完善招聘程序和計劃。在人員招聘計劃中，企業要給人力資源管理部門明確的使命和未來的發展目標，然後由人力資源管理部門根據企業不同崗位的需求，制定符合企業短期和長期發展的招聘計劃。制定計劃時應考慮壹些關鍵的管理崗位和技術崗位，努力招聘專業人才，為企業提供短期和長期的後備人才。
(C)註意招聘的所有方面
招聘工作主要由從簡歷收集到面試錄用的各個環節組成。企業在招聘人員時，要合理考慮招聘的地點、時間、面試時限、後續是否錄用等因素。做好每壹個環節，也是對考生的尊重和責任，給考生留下好印象。做好招聘的各個環節，可以有效避免招聘過程中人才流失的現象。
面試後及時跟進合適的人才也是招聘工作中非常重要的壹個環節。有效的跟蹤可以幫助員工了解企業發展的思想動態和自己的崗位適應性，有助於幫助員工在後期做出適當的崗位調整安排，發揮自己的才能，讓員工有歸屬感和存在感。
(四)拓展多元化招聘渠道，善用網上招聘。
在社會經濟發展的推動下，招聘媒體也得到了快速發展和飛躍。在20世紀，招聘主要通過內部推薦和在街上張貼招聘海報來完成。後來發展到報紙、廣播、電視做招聘廣告，壹些發達地區舉辦壹些大型招聘會進行現場招聘。隨著互聯網的普及，目前大多采用網絡招聘、獵頭服務、招聘外包等方式來滿足企業對人才的需求。有的企業註重實效，可以定期舉辦校園招聘會或社會招聘會，直接現場面試，挑選合適的人才。
此外，現代企業管理者應重視網絡招聘的作用。網絡信息的共享已經成為壹股不可忽視的力量。要充分利用網絡的全天候、實時性，為企業提供更多的招聘信息，找到更多的人才可供選擇，提高招聘的速度和效率。
(五)提高招聘管理人員的整體素質。
招聘經理是候選人最初的聯系人。不僅要讓應聘者給招聘方留下好印象，招聘方合適的衣著和聲音也會讓應聘者為企業加分。很多企業的招聘人員都沒有做好這項工作，這也說明我們招聘人員的素質不高。
企業要加強對招聘人員的培訓，定期組織招聘人員模擬招聘過程，根據不同年齡段招聘人員的性格特點和知識能力結構進行合理配置，企業高層管理人員也可以對其進行績效評估，將培訓效果納入招聘人員個人績效考核。此外，招聘人員要不斷加強自己的專業知識，包括個人修養、言行舉止、心理學知識等。，並且在招聘過程中真誠熱情，給應聘者留下自然得體的印象，也有利於提高人才招聘的效率，獲得合適的人才。