壹、三關於組織管理？人？的主張
組織管理是建立組織結構，明確崗位，明確責權利關系，使組織中的成員相互合作，共同努力，有效實現組織目標的過程。組織管理要讓組織成員明確自己在組織中有什麽工作，誰來做什麽，誰來承擔什麽責任，擁有什麽權力，在組織架構中與自上而下的工作關系是怎樣的關系。
組織管理是壹項系統的活動。從企業組織管理實踐來看，具體來說，需要首先確定組織要實現的目標，按照專業化分工的原則設置相應的崗位，梳理崗位序列，明確崗位職責；然後根據組織目標和內外部環境，劃分工作部門，設計組織架構並分解部門職責，劃分權責；然後通過規章制度建立和完善組織架構中縱向和橫向各方面的相互工作關系。
通過這些活動，本組織取得了以下成就。人？、?幫派？、?事情？協會，依靠這種協會和合作，來實現組織的目標。可見，組織管理中的壹切活動都與？人？密切相關，那麽組織管理的核心問題是？人？管理。關於組織？人？管理，可以概括為以下三個命題:
命題1:組織存在的理由是什麽？人？孩子們需要彼此。組織之所以成立是因為？人？妳需要在組織中實現自己，而這種實現不是僅靠個人就能實現的，只有相互分工合作才能實現。
命題2:組織管理的目的是實現組織的總體目標。組織管理不壹定能做到組織內的全部？人？但各種活動的最終目標必須著眼於組織總體目標的實現，而組織的總體目標必須包括組織的大多數？人？目標。因此，在壹個健康的組織中，個人目標和組織目標應該協調壹致。
命題三:組織管理的意義在於提高？組織者？效率。組織管理是從專業化分工開始的，組織管理對組織的意義在於協調和分配。人？各種能力素質轉化為工作成果，促進相互之間的合作，提高工作效率，創造更大的價值。
從這三個命題可以得出壹個結論:？人？組織的形成是因為他們彼此需要。組織的吸引力在於目標的實現，而組織管理是以更高的效率實現組織和個人的目標。同時，我們也應該意識到？人？是不是很復雜，特別是在組織裏？人？，它本身具有個體屬性、社會屬性、企業屬性等多種屬性。，而各種屬性都是企業中員工的個人訴求。如何統壹個人訴求和組織訴求，如何實現企業的組織目標，關鍵在於凝聚人心，激發員工積極的工作狀態，主動為組織目標做出貢獻，而不是被動地接受工作，完成任務。這樣才能實現組織的可持續發展，滿足各方的需求。
第二，理性和發展是組織管理模式中永恒的主題。
1，三種組織管理模式的比較。
企業組織管理主要有三種模式:
a管理模式:又稱金字塔式組織管理模式，在這種模式下，組織的特點是層級結構嚴密，規章制度嚴密，底層大，人數最多。級別越高，人數越少，呈金字塔形狀。這種模式具有決策權集中、組織結構和層級清晰的優點，但容易造成決策層過多、組織彈性不足、決策信息傳遞失真等問題。壹般應用於傳統的勞動密集型和制造業企業。
b管理模式:還是學習型扁平化組織，強調企業內部的溝通、合作和學習創新，建立在組織內部？自學機制？,?人？因此，模式B在面對市場時變得更加靈活。這種模式下，管理層級減少，層級扁平化，組織信息化，結構開放，內部靈活性和主動性提高，但對個人的要求很高。目前廣泛應用於知識密集型和高素質人才密集型企業。
上述兩種模式是生產力發展不同階段的產物，也是管理實踐的總結。隨著企業管理的發展？人？然後呢。人性化管理？註意，開始出現壹種新型的管理模式，是？c管理模式？。
？c管理模式？，也稱為智能組織模式，是建立壹個？人？它以遵循自然組織的普遍規律和基本規律為核心，是壹種可以不斷修正、自我調整和即興發揮的智慧組織，將中國的待人之道與西方現代科學管理相融合，對企業進行人性化管理。
這種？人？作為主動性更大、適應性更強的企業組織，其核心在於尊重？人？，會嗎？人？作為企業管理的核心。在這種思路下，個人目標得到最大限度的尊重，組織目標與個人目標有機結合，應該說是壹種更高層次的理想化管理模式。
2.組織管理模式應該以人為本。
企業的組織管理模式是由其發展歷史、業務特點、發展戰略、文化背景和管理風格決定的。采用哪種組織管理模式需要根據企業的具體特點來決定，但這種模式的選擇首先要理性，能結合企業的特點與？人？充分結合的特點，而不是只強調壹個方面而忽視另壹個方面；其次，這種模式更有利於組織和個人的發展，這種發展應該是相互協調的。
首先要正視個體理性。所謂個人理性是？理性的人？在假設下，員工的個體訴求體現在追求自身利益的過程中。在企業組織管理中，員工的這種個人訴求是正常的，也是組織對員工的吸引力，不應該被忽視和回避。可以說，正視員工的個體理性是組織管理的基礎和前提。
其次，個人理性體現在組織理性中。員工的個體理性必須得到尊重，組織的發展目標也必須得以實現。兩者保持壹致是最好的狀態。但是，我們不得不面對的現實是，在某些情況下，個體理性與組織理性之間會出現偏差甚至沖突。這時候就需要在個體理性和組織理性之間進行協調和調整。個體理性的統壹和集中體現是組織凝聚力的根源。
最後，協調個人發展和組織發展。個人發展和組織發展是相輔相成的問題。個人發展是以組織發展為基礎的，組織發展必然會給個人更大的發展空間。在壹個企業中，壹切都要服從於發展戰略目標，員工的個人發展也要與企業的發展相壹致。壹方面，企業要為員工設計通暢的職業發展渠道，另壹方面，員工也要將個人發展目標與企業發展目標相協調。
第三，文化氛圍和管理機制是企業凝聚人心的兩大保障。
1，文化氛圍是企業人才凝聚力的基本保證。
首先，壹個企業要有鮮明的核心價值觀。企業要有個性，所謂的企業核心價值觀，就是企業個性中所提倡和推崇的理念，這就是企業的魅力所在。在眾多成功的企業中，最會尊重？人？作為企業的核心價值觀，比如微軟的？以人為本？，IBM？尊重人才？等等，都強調人才對企業的重要價值，強調人才是創造利潤的源泉。這些核心價值觀成為企業成功吸引和留住人才的關鍵。
其次，企業文化建設的成敗在於文化氛圍的培育。企業文化建設好不好，不在於提出了多少口號和口號，而在於所倡導的文化氛圍是否通過企業文化建設真正在企業內部形成。在壹個企業中，員工處在什麽樣的環境和文化氛圍中，與員工的工作心態和工作熱情有很大關系。良好的文化氛圍往往能最大限度地發揮員工的潛力，真正讓員工感受到？以企業為家？善良又溫暖。
2.管理機制是組織目標和個人目標實現的保障。
管理目標的實現最終要落實到部門和崗位職責上，部門和崗位職責的落實需要有相應的管理制度和機制來保障。合理的管理機制是員工發揮才能的前提，也是長期留住人才的保證。從組織管理的角度來看，管理機制主要應從權責分配、激勵約束、溝通協調三個方面來實現。
第壹，權責分配機制。權責分配本質上還是分工思想的延續，專業的人做專業的事。權責分配是將企業發展目標分解到各個部門和崗位職責，同時賦予相應的權利，如決策權、監督權、建議權、知情權等。同時，在權力和責任的分配上，我們需要註意什麽？權力必須負責，權力和責任需要對等？權利的使用應受到監督，責任的履行應受到相應鼓勵的原則。權責分配得當，才能人盡其才，各部門、各崗位職責明確，既能保證目標的實現，又能避免因權力交叉、混亂而造成的多頭管理、無人區等問題。
第二，激勵約束機制。激勵與約束是企業管理中的經典話題。很多企業都在強調對核心人才的激勵和約束並重，也在糾結激勵和約束應該是多少，既能吸引和留住人才，又能實現最佳的性價比配置。但激勵約束的關鍵不在於數量，而在於是否有合理的機制來實現激勵約束的目標。海爾提出來的？相馬不賽馬？，是壹種成功的激勵和約束機制，在這種機制下，企業提供了壹個平臺和遊戲規則，而不是死規則，給予員工更大的發揮和提升空間。
第三，協調溝通機制。協調與溝通是企業內部的信息傳遞。在復雜多變的市場環境中，信息傳遞的速度和決策響應的能力決定了企業把握和利用商機的能力。同時，良好的溝通協調機制也是員工自我學習和創新的基礎。GE歷史上曾經有過壹次重大的組織調整，就是傑克。韋爾奇領導的？組織扁平化改革？將ge從原來的金字塔式組織管理模式調整為扁平化組織管理模式，壓縮管理層級，縮短市場信息與決策者的距離，提高快速反應能力，徹底改變GE組織、官僚、反應慢的問題。
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