壹、評估原則:
公開、公平、公正、簡單、實事求是；
二、評估對象:
中層及以上管理人員和專業技術人員。
三、評估依據:
本月工作計劃，崗位職責，工作標準，領導安排的重點任務。
四、考核權重:
評估基於百分制。考核分兩級進行:直接主管和上壹級主管，即每月考核分數直接主管70%，上壹級主管(即公司分管領導)30%。人力資源部負責組織、實施和總結考核。
動詞 （verb的縮寫）評估流程:
被考核人應於每月30日前向直接主管提交本月的工作總結、工作表現及存在的問題。直接主管應在2日前完成對被考核人的評估和評分，然後提交給上級主管。上級主管應在5日前完成評分，然後提交給人力資源部，人力資源部應在6日前完成匯總，並以書面形式提交給總經理。
六、考核比例:
集團公司總經理、副總經理績效工資占當月工資總額的40%，根據月度考核結果在工資中兌現；各分公司總經理月度績效工資占工資總額的30%，根據月度考核結果在工資中兌現；95分以上(含本數)的績效工資為全薪；95分以下每減少1分，按當月績效工資對應的百分比計算，得出分數對應的金額。
七、年度考核:
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理(含項目總經理)、各部門部長月薪總額的65，438+00%參與年度考核，年度目標責任制中各項指標全額上繳。考核的具體實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、評估反饋:
1.考評結果由考評者及時反饋給被考評者。鑒定人應與被鑒定人談存在的問題，指出問題並說明原因，以改進工作。
2.月度考核結果由人力資源部公布，存入人事管理考核檔案，作為年度考核、聘任、晉升、培訓或解聘的主要依據。
請幫忙制定足浴休閑的管理人員績效考核辦法，謝謝加載。
管理者績效考核的權重比例約為50%；能力考核占30%左右；態度評估占20%左右。
員工績效評估
績效考核評估表
員工姓名的位置
年月∽部門評估間隔的年月
評價量表及得分為優秀(10)、良好(8)、壹般(6)、較差(4)、極差(2)。
評估項目標準和需求得分權重。
自己
評分經理直屬評分總經理
本欄的平均分。
工作績效
1.實現工作目標(人均生產率目標、管理目標)4
2.安全生產管理的效果(人/物/機器/環境/方法的安全狀況)
3.相關技術/質量的控制或改進
4.團隊的穩定，工作的順利進行，下屬的紀律。
5.6S管理、ISO實施和體系實施。
工作技能
1.業務知識和技能、管理決策能力2
2.組織和領導能力
3.溝通和協調能力
4.探索和創新的能力
5.實施和執行的能力
工作質量
1.努力工作，盡最大努力完成任務
2.努力工作，完美的工作。
3.責任心強，能夠自發工作並以身作則。
4.職業道德和誠信，註意個人行為，維護公司形象。
5.對公司的責任感和奉獻精神
工作態度
1.服從工作安排，勤奮誠懇，
2.團結協作，團隊意識
3.守時、務實、主動、積極。
4.不浪費時間，不怕辛苦，毫無怨言。
5.工作精神:妳樂觀進取嗎？
評估人簽名:直接下屬:經理:總經理:
評價得分:工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作質量×2+工作態度×2=得分。
考勤和獎懲
(人事提供的信息)壹、考勤:遲到早退次數×0.5+曠工天數×4+事假天數×0.5+病假天數×0.2=分。
二。處罰:罰款/警告次數×1+次要次數×3+主要次數×9 =分。
Ⅲ.獎勵:贊次數×1+次要工作次數×3+主要工作次數×9 =分。
總分評價得分-I-II+III =分
A級(超標或達標/優秀或良好):90~100分；
B級(基本達到標準要求/壹般):80~89分；
C級(接近標準要求或相近/合格):70~79分；
D級(遠低於要求標準/差，需要改進):69分以下。
根據妳的問題，這裏有壹個簡單的思路，供妳參考。
可以采取目標考核，根據企業的戰略目標細化關鍵績效指標，自上而下將目標分解到部門和個人，根據目標完成的時限制定年度和月度考核目標。目標不僅來源於戰略目標，而且與崗位職責中的關鍵任務相結合。對於管理者來說，人員目標應該包括收入、成本、安全、效率等方面並加以細化。業務人員目標要更加具體，結合崗位職責，比如工作計劃達成率、成本控制率、出錯率、客戶滿意度等等。後臺人員的工作主要從職責上細化，工作態度和技能可以根據時間節點和質量進行評估。指標的設定應該是具體的，而不是抽象的；可測量，評估結果容易獲得；行動導向，即努力就能實現；現實的、可證明的、可觀察的，而不是假設的；它是有時間限制的，也就是用時間單位，講究效率。
企業管理人員考核標準團隊激勵寶積分制管理軟件用積分對企業管理者和員工進行考核管理，用軟件記錄，簡單、快捷、實用、易落地！企業管理不可或缺。
1.建立健康的企業文化管理體系。
積分制管理可以將員工的任何行為與積分掛鉤，員工的好行為會得到獎勵積分的認可，員工的不良行為會受到扣分的約束，所以積分制管理非常有利於建立健康的企業文化。
2.用積分制來增強制度的執行力。
實行積分制管理，所有員工的違規行為都可以減少，不扣錢，不影響員工工資，大家都能接受。同時，通過扣分，員工收到了懲罰的信號。有了這個管理系統，系統的執行力大大增強了。
3.用積分制解決分配中的平均主義企業管理體制。
實行積分制管理，積分代表壹個人的綜合表現。員工積分按照排名明確排名，獎金和排名掛鉤。每個人都有分配不均的時候，少數人可以把他們放到舞臺上公開發展，徹底解決了分配上的平均主義問題。
4.使用積分系統節省管理成本。員工股權激勵計劃
第壹，積分不需要購買，這是壹種取之不盡的激勵資源。積分並不直接與金錢掛鉤，而是壹直用於排名。待遇分配方案制定後，與積分使用量無關。第二，有了積分，原來福利待遇的平均分配與積分排名掛鉤，不增加費用。因為差距，激勵效果翻倍，相當於節約了成本。
5.積分制留住優秀員工的激勵方案
實行積分制管理，員工工作時間越長，績效越好，積累的積分越高，積分越高，成就感越強。同時獲得的利益也會越多，有的甚至還有股份，這樣就解決了所有權問題，企業就有了留住人才的砝碼，員工也就穩定了。
6.沒有必要修改規章制度，改變流程公司的獎勵方案。
每個企業都有自己的管理體系，自己的規章制度，自己的流程，但這些都不需要改變，只需要導入積分體系即可。所以這種管理方式，任何企業都可以自由使用。
整體管理與傳統管理方法的四大區別
區別壹:簡化管理。不需要給員工洗腦，不需要對員工進行轟轟烈烈的內部培訓，不需要過多的批評教育。它以獎懲為導向，通過獎懲產生信號，讓員工在信號下工作生活，而這些信號都是正能量導向的。因此，整體系統管理使用簡單且有效。
區別二:傳統管理需要對員工進行內部培訓，要求員工感恩、敬業。這些方法調動了員工的外在積極性，所以很難持久。在積分制管理中，員工獲得積分是為了出國旅遊，獲得更多獎金，獲得公司股份。Integral將企業的需求和員工的利益聯系在壹起。從而調動員工的內部積極性。
區別三:傳統的管理總是涉及扣員工的錢，而不扣錢的制度沒有約束力。現在，我們用點來代替。員工錯了，不扣錢，只減分，把員工不喜歡的東西扔掉。同時，員工還可以獲得積分贏取獎品，參加開心會(員工大會)抽獎，處處體現認可，以人為本，因此比傳統管理更人性化，更容易被員工接受。
區別四:傳統的管理方式是壹種封閉管理，管理的範圍總是有限的，而積分管理方式只需要* * *規章制度和獎罰標準。
團隊獎勵寶積分系統管理專家
企業管理者績效考核細分壹般包括:1、工作態度2、工作責任3、崗位能力考核4、培訓技能考核5、團隊管理能力考核6、任務完成情況考核。但由於管理崗位不同，業務性質不同，具體考核標準會有所不同。我們公司用日清來考核所有員工，很方便。可以參考壹下。
五金制造企業的管理者主要有哪些不合理的績效考核指標？這個指標應該是企業高層管理人員的壹個指標，比如總經理、副總經理。妳可以和老板談談。如果要作為財務部的指標，那麽銷售部、市場部、生產部、人事部、采購部等所有部門都必須歸財務部管轄，因為利潤是壹個綜合指標，任何壹個部門都不可能完成。財務部可以做預算規劃和分析，比如把各種指標分解成以下幾個部分，比如銷售增長率是多少，費用減少多少，倉庫的存貨周轉率要達到多少。妳可以在智慧財務中更直觀的看到企業的整體利潤，但將其作為財務部門的績效考核指標並不合理。
1.各車間半成品/成品合格率；或者廢品率；或者缺陷率；
2.各車間生產材料的控制(成本控制)；
3.各車間節能降耗指標；
4.車間數據的準確性和及時性等。
4.各車間人員出勤率/離職率等。
企業管理考核法人事考核的意義在於掌握和評價員工的能力。具體來說，就是利用評估表，按照規定的評估項目，對員工必須具備的上崗能力和完成職責的情況進行評估。同時也可以讓員工通過身邊同事的評價更清楚的認識自己，可以更好的提升自己。
目前很多公司采用的考核方式壹般是員工先自我評估，然後主管再評估，從工作表現、團隊合作、紀律等方面進行評分。總的來說，這是最終的考核結果。它在以下幾個方面有明顯的缺點:
1，這個結果很片面，很大程度上是被員工的上級觀念所主導，充其量只能被上級看待。
2，只對員工的某些方面進行評分。很多時候這只是員工主管“拍腦袋”的想法，這取決於員工主管對這個員工的壹貫看法。
3.員工連最終的考核結果都看不到，怎麽知道自己哪些方面需要發展，哪些方面需要提高？
4.不同崗位的員工工作要求不同，但考核項目相同，沒有側重點，所以得出的結果對公司和員工本人都沒有指導意義。
針對評估方法中的這些缺點，我們可以設計壹種新的評估方法。
第壹，評估師的範圍。
新的評估方法的主要目的是讓員工更清楚地看到自己。我們每個人都很容易看到別人的問題，卻對自己的問題視而不見。從這個角度來看，每個人都是壹面鏡子，我們可以從中看到自己。所以在考核中，不能只由上級來評價員工，而是要擴大範圍。只要在工作上和這個員工有直接關系，就可以評價這個員工。也許這個範圍太大了。在實際操作中，公司的人力資源部門可以列出與每個員工的上司、下屬、同事工作關系最頻繁的人(壹般不超過十人)，然後由員工與人力資源部門確認，將考核表發給相應的考核人，並填寫後交回人力資源部門。
第二，評估表的設計。
新評估的主要目的是讓員工更清楚地認識自己，在未來的工作中有意識地加強自律，拓展自我和支持同事，提高公司內部的相互信任程度。建議圍繞以下五個方面設置考核項目:1，工作成績，2，責任心，3，信守承諾，4，溝通能力，5，接受挑戰。
不同的崗位需要不同的素質和能力，自然要用不同的考核形式。人力資源部要選擇或設計不同的項目，為員工的崗位設計不同的考核表格。舉個簡單的例子，人力資源、財務、銷售、規劃、開發五個部門的員工，基本要求都不壹樣。從事人力資源崗位的人要有良好的閱歷、親和力和包容性，財務人員要細致有原則，銷售人員看重毅力，策劃人員需要創造力，技術人員要有細致的思維能力。
在填寫各種項目時，填表人必須舉出事實的例子來說明自己的觀點。有些項目不了解可以不評論，但是只評論不舉例是不行的。舉例子的好處是人們可以認真對待每壹個項目，很大程度上杜絕了“拍腦袋”判斷壹個人的可能性。
第三，公布測評結果。
人事部將根據與被評價人相關的所有評價表進行綜合評價。經總經理審核後，結果將在公司內網公布(也可以第壹時間發給個人)。明顯與被評價人有關的案例是不會公開的，也就是說被評價人看到的是其他員工對他綜合評價的結果，不會知道是哪個人對他做了什麽評價。這樣，每個員工的表現是好是壞，人們都會形成相同的看法，偏見也會大大消除。
以上考核不對員工進行等級劃分，也不與獎懲、升降級直接掛鉤。其實現在很多公司的考核都不跟工資掛鉤了。即使是掛鉤的，比如我以前工作的壹家公司，每個月都要考核，考核的分數和浮動工資掛鉤。但在實際執行過程中，大部分員工對此非常反感。員工只是把考核當成壹項常規工作。很多人把當月的考核表影印下來，下個月再抄。這樣的考核，其負面影響大於正面作用，還不如不做。
新評估方法的好處是顯而易見的。
1.由壹個以上的人來審查壹個人增加了客觀性，也更公平。被考核的員工可以從結果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他也會更認真地對待考核結果中的不足。
2.對不同崗位員工的考核側重不同方面，增加了考核的合理性。
3.增加了評估的透明度。也許剛開始員工不太容易接受，這就需要在考核前做更多的準備。壹旦實施，必將大大加強員工之間的信任，增強團隊的凝聚力。
4、能自然地與獎懲制度聯系起來。員工升職加薪辭退已經成為理所當然的事情。當員工看到自己的考核結果時，他們會更加認真地對待結果，並相應地改善自己的行為。
附:以下評估項目可作為參考:
妳能按時保質完成工作嗎？
妳有足夠的知識和能力來完成妳的工作嗎？
妳堅持下去不怕挫折嗎？
它的工作就不用操心了嗎？
不壹壹給主管下達指令，有沒有可能快速清晰地工作？
能否正確理解自己的工作內容或上級的指示？
平時不熟悉的工作，憑經驗或者稍加努力就能順利完成嗎？
妳是否曾做出過草率和錯誤的判斷或措施？
作品是如何完成的？(指速度和正確率與完成定額的關系)？
妳有良好的自律性，遵守公司的規範嗎？
是否存在公私不分時間或物質的現象？
妳是請假還是假理由遲到？
當工作中出現失誤時，妳是願意主動承擔責任，還是經常為自己的失誤找借口？
妳在工作中經常逃避責任或為錯誤開脫嗎？
他是不是把所有的成績都歸功於自己，把所有的失敗都推給下屬？
妳是否有足夠的主動性去思考、計劃和做事，而不需要等待別人的提示和指示？
妳能以身作則鼓舞別人的士氣嗎？
妳是否在工作時間過多從事與工作無關的事情，如聊天、私人電話、私人事務等。
妳能很好的履行對同事的承諾嗎，還是經常被同事質疑承諾的結果？
妳能成功地與他人合作以達到同樣的目標嗎？
妳會和別人無謂地爭論嗎？
妳願意與他人分享妳的知識、技能和經驗嗎？
他經常給妳壹些幫助和支持嗎？妳樂意向他尋求幫助和支持嗎？
妳是從平等的角度對待同事，還是更強調個人權利？
妳是願意接受工作以外的任務，還是經常把自己能做的事情推給別人？
妳是否願意接受自己不擅長的任務，從而提升個人能力？
妳願意接受新的想法並敢於嘗試嗎？
妳是否在積極學習妳的業務所需的知識？
妳對改善現狀有很高的意願和熱情嗎？
妳是否經常提出新的想法並努力改進妳的職責的執行？
企業考核分為人為考核和單位考核；
人的考核包括:德、能、勤、績、廉。
單位考核:主要是經濟指標的考核，包括收入、利潤、資產收益率、資產保值增值等。