20世紀70年代，世界管理理論的正統地位從美國轉移到有中國文化背景的日本。日本管理界有壹個普遍現象，就是幾乎每個高級管理者都有壹本中國的《論語》、《周易》、《孫子兵法》。可以說，日本以及東亞、東南亞很多國家的文化都與中國文化有很深的關聯。日本和亞洲四小龍經濟的快速發展及其富有東方個性的卓有成效的管理思想和方法的產生和發展，引起了人們的思考。因此，在中國改革開放的今天，構建具有中國民族特色、適合當前生產力狀況的管理思想和方法，是壹項緊迫而不可回避的歷史任務。我們應該從日本和東南亞壹些國家的成功經驗中得出壹個基本結論:中國的管理不應該簡單地照搬西方的科學管理理論，而應該立足於中國深厚的傳統文化，深入挖掘中國傳統文化的寶庫。只有將西方科學管理理論與中國傳統文化的“合理內核”有機結合起來，這才是中國管理的根本出路。
現代社會的人不是機器，而是有意識、有感情、有社會關系的“人”。每個人都有他特殊的社會關系和復雜的人文背景，科學的管理制度在實施過程中也不可避免地受到其影響。中國有著長期的歷史積澱，人們的心理觀念、道德標準和價值取向是多樣多變的，人們的社會利益是多樣的、不同的。這些因素構成了中國人文背景的特殊性，而這種特殊性往往與科學管理制度的要求有著千絲萬縷的聯系。傳統文化對我國各個領域都有很大的影響，研究傳統文化對我國管理的影響具有重要的現實意義。
以儒家為代表的倫理管理思想可以概括為“修身”和“齊家”，即以自我管理為起點，以社會管理為過程，最終達到“平天下”的目的。是他的管理思想的邏輯演繹，把對家族、行業、國家、世界的管理僅僅看作是人口和範圍的不同，而在管理模式和方法上沒有本質的區別，家族的管理方法同樣適用於企業和國家，從而形成了中國傳統的以家族管理為基礎的管理思想。基於倫理文化的家族管理思想不同於西方制度化的科學管理理論。西方管理強調理性的準則，人的行為無論親疏，都受到統壹的組織制度和紀律的約束。倫理型管理是以他人來對待社會，把管理家庭的倫理原則和管理方法運用到企業和國家的管理中，要求企業成員像父子、兄弟壹樣相處，這就導致了管理中的平均主義。這種管理方式，企業內部人際關系和諧，但內部交易成本過高。企業更關註員工的飲食起居、生老病死，領導花大量的時間和精力做思想工作。導致員工的積極性和創造性仍然不高，企業的經濟效益差，企業目標變成了社會福利目標。
無論是近幾年在內地成長起來的民營企業，還是港澳臺、東南亞的知名中國企業，都是家族企業。他們的管理理念和成功經營的文化遺產是中國傳統文化。同時，華人在海外的創業環境使得他們需要自己奮鬥，依靠家人的配合，依靠老鄉的幫助才能成功。所以家人和老鄉之間自然有壹種信任和親情，在管理中形成了壹種以寬容、善良、平等為基礎的倫理管理模式。
家族式管理模式有其優勢，壹是企業員工多為終身雇傭，員工穩定，很少流動，因此人力資源開發投入低，員工培訓成本低，可以保證員工的整體素質。日本企業的“類型組織”和管理模式的成功主要歸功於此。二是員工對企業的依賴性強，企業凝聚力強。終身雇傭制和年資工資制使得員工不願離開企業。壹旦他們跳槽到壹家新的企業，他們的工資和福利將再次從零開始。從而將員工的利益和命運與企業聯系在壹起，培養員工愛廠有家的主人翁意識和責任感。因此可以在建廠初期和企業陷入困境時，提高企業的忍耐力和抗風險能力。第三，內部人際關系和諧。家庭管理強調以情感人，以行感人，以德服人。領導在同等職位上權力較小，運用個人權威較多，所以勞資矛盾較少，企業人事糾紛較少，不容易產生西方企業激烈的勞資對抗、罷工、示威、工人大規模解雇等惡性事件。同時，企業領導大多是老板的親戚，團隊團結，尤其是老板有絕對權威的時候，所以決策集中，管理效率高，成本低。四是對新技術、新工藝的吸收消化能力強，能有效防止企業秘密和技術專利的泄露。其內部的技術創新也具有很強的針對性和實用性，企業內部的“五小”活動開展的有聲有色，能夠給企業帶來巨大的經濟效益。第五，家族式企業中的管理者(老板)和員工(員工)在感情上有“報恩”的想法。儒家倫理中特別註重家庭倫理中“滴水之恩”和“養育之恩，三生之難報答”的價值理念，體現在東方管理理念中。靠血緣關系進入企業的員工，會有血濃於水的親情，會把老板當成衣食父母。沒有血緣關系的員工也會有相識、相知、相惜、重用的感覺，會加倍努力去回報。如果有人無視或違背這種倫理價值觀和行為準則，就會引起公眾的非議，有時很難在社會上立足。這種無形的倫理觀念束縛了大眾，讓家族企業主受益匪淺。這也是為什麽很多家族企業管理平庸，技術低下，卻依然有很強的生存能力和競爭力。
正是由於東方倫理管理模式的上述優勢，許多西方學者對西方以近乎赤裸裸的人際關系管理商品關系提出了異議。西方著名中國問題學者埃德溫·賴肖爾指出，中華文明的基本特征是“包容與友善”。他說，西方文明在科技領域優勢明顯，而中國文明在對人生終極目標和最高意義的洞察上要深刻得多。他特別推崇老子的“道”和無為而治的思想。他指出，中國文明的思想和精髓在於自我約束和經濟和解，這是西方個人功利主義和社會工業主義的“根源”和出路。另壹位“國際智者”阿諾德·湯因比(Arnold J. Toynbee)在《歷史研究》中預言，21世紀將是中國的文化時代。他在《展望265，438+0世紀》的演講中闡述了這壹觀點，指出中國文化將是265，438+0世紀人類走向全球壹體化和文化多樣性的凝聚力和粘合劑，特別是對人類而言。他指出，如果中華文明不能取代西方文明，成為人類的主人，整個人類的未來將是悲慘的。哈佛大學東亞研究所所長埃茲拉·沃格爾(Ezra vogel)認為，個人主義導致的“美國病”應該用“東方醫學”來治療，西方國家和民族應該學習東方國家的集體主義精神。
進入企業的人才得不到及時、公平的晉升和重用，挫傷了他們的積極性，無法形成用人平庸、有能力的機制。如果老板和他的管理人員憑借優越感濫用職權，私人關系明確，就會引起大部分員工的抱怨。所以，當這類企業發展到壹定規模時，其弱點就非常明顯，導致企業的倒閉。家族式管理過於註重人情，忽視制度建設和管理。這種管理模式使企業內部的人際關系和諧，給企業帶來和諧的效益。但是，企業不是壹個家庭，而是壹個社會經濟組織。其成員的個人目標和利益與企業的目標和利益存在壹定的差異和沖突，尤其是沒有血緣關系的員工之間，員工與老板和親屬或親信之間。必須有壹個客觀公正的標準，所有成員的行為都可以用統壹的制度和紀律來約束，這樣才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。同時，家族企業在選擇領導人時往往以親屬關系為標準，采取子女繼承父親的事業、親屬總是比外人更可靠的家族繼承制度，忽視個人的才能和品行，導致企業的可持續發展受阻，因領導更替而破產的案例頻發。王安讓位給他的兒子，被稱為仁慈的獨裁者。他敬業，勤奮，不貪財，為員工謀福利，所以很受員工愛戴。但他忽視了制度建設和管理，被美國《商業周刊》稱為“平庸的管理者”。家族企業領袖的作用非常突出。他們的道德和行為是正確的，他們的作風是嚴謹的，他們對公共服務的奉獻是模範的，他們的專業素質也需要壹項技能。他們很多都是復合型人才，不僅是某個技術領域的專家，也是精明的商人和公關專家。很多下屬因為自己的才能，被限制了發揮作用，人才的成長受到抑制，形成個人絕對權威。所以這類企業往往會出現“成功在蕭何，失敗在蕭何”的現象，即“能人經濟”現象。當個體做出正確的決策時，不僅會快速有效地做出決策，還會提高自己的權威；而當其決策失誤時，又不能得到他人及時提醒，會給企業造成巨大損失。同時，當這個人不在或退位時，組織內會出現人才缺口和權力真空(接班人很難在短時間內形成個人絕對權威)，導致企業在壹段時間內出現混亂或無組織。家族管理中任人唯親現象嚴重。他們在處理人際關系時，是按親疏遠近而不是按資排輩來應用的，所以在組織中就有了“自己人”和“外人”的區別，產生了“兄弟打架，父子打架”的家族主義氛圍。外人為了生存，往往會依附潮流，形成“妳團”和“我團”的派系。有時候為了保護“外人”的利益，會聯合起來對抗老板或者“自己人”，造成企業內部紛爭。所以，家族管理要麽是團結和諧，要麽是內部分裂，派系紛爭。家族企業的管理目標往往是把社會責任和員工福利放在第壹位，而把經濟效益放在第二位。因為這種企業在創業的時候有親戚朋友的幫助，只有兄弟間打天下，才算成功。從倫理的角度來說，我們不能忘記身處困境的兄弟，所以為他們謀福利是我們義不容辭的責任。同時，為了兼顧公平，將對所有員工壹視同仁。企業涵蓋了員工的住房、醫療、保險、子女就業甚至全家的生老病死，很容易把企業變成福利機構。
“以人為本”:論對象管理現代西方管理理論認為，人是管理對象中最活躍、最活躍、最具革命性的因素。事實上，這些現代管理思想可以在中國兩千多年的傳統文化中找到。《尚書·盤庚》記載:“重吾民”“施於民”；孔子主張富民教民(見《論語·魯茲》)，重視“民、食、喪、祭”，“民”居首位；孟子堅持“民為重，社稷次之，君為輕”(全心孟子)的基本觀點，強調政治是為了贏得民心，失去民心必然亡國。因此，在我國的現代管理中，要充分重視人的管理，關心下屬，調動下屬的積極性，使他們能夠全身心地投入到工作中去，促進事業的發展。
“人的能力群”:關於管理組織，現代管理在組織設置、人員配備、工作效率、行為準則等方面提出了許多科學理論。儒家的管理組織理論體現在荀子所說的，人“為牛不能走，牛馬用。為什麽？”俗話說，人可以群，而不能群”(荀子知望)群體”是人類與生俱來的本能，要使其成為現實的社會組織，就必須有“分”。所謂“分”，作為組織結構、倫理結構、職業結構和國家管理機構，是人類生存的保障，是社會正常運轉的前提，是組織有序的標誌。在此基礎上形成的社會組織，能夠匯聚和放大人類的整體力量。儒家所提倡的“五倫”(父子、君臣、夫妻、老少、朋友)是中國傳統社會組織的基石。它所包含的家族主義傾向在現代管理中沒有普遍意義，但它所追求的親密的人際關系仍然是現代社會組織不可或缺的“潤滑劑”。有了緊密的組織結構，將有利於人員和機構之間的密切合作。