傳統面試方式有哪些誤區？面試是壹個雙向選擇的過程。每個企業在面試時采用的面試方法都不壹樣，但是傳統的面試存在壹些誤區。傳統面試方式有哪些誤區？
傳統面試方式有哪些誤區？1 1，事實調查工具
這裏說的事實發現者，是指面試官只把自己的問題限定在具體的事實信息上，比如“妳在大學裏學過什麽樣的課程”“妳原來的公司有多少人”。似乎他們的目的只是為了發現壹些事實，或者是為了確認簡歷上的內容。當然，需要確認這些事實信息，但這類問題只會控制求職者的反應，無法關註其求職動機、價值觀、能力、性格特征等更重要的信息。
2.理論家
與事實發現者相反，這樣的面試官經常會問求職者他們的信仰和價值觀，比如“妳為什麽……”或者“妳認為應該怎麽做……”。這些問題的答案是求職者認為壹件事應該怎麽做，而不是他實際怎麽做。因此，人們只能得到事後的理性解釋，而不是實際的行為。其實求職者的實際行為往往更重要。
3.臨床醫學家
有些面試官喜歡問求職者壹些關於他們深層感受、態度和動機的問題，比如“請告訴我……妳怎麽看……”。他們喜歡解釋或分析求職者的行為，這往往是主觀的，不可靠的，因為感覺不能解釋求職者實際做了什麽，能做什麽。
4.推銷員
有些面試官喜歡通過引導性提問來獲得求職者的認同，像業務員壹樣把自己的觀點強加給求職者。比如“妳不覺得這是最好的做法嗎”等等。這樣的面試官喜歡用自己的壹套固有模式去衡量求職者，會有意無意地向求職者傳達自己的價值取向。答案其實反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統面試中經常出現的暗示效果。有些求職者往往在理解了面試官的暗示回答後，刻意迎合面試官的觀點，因此很難獲得真實的信息。
5.算命者
這種面試官喜歡問人們將來會做什麽，比如“如果…，妳會…？”在這種情況下，未來的願景無法得到驗證。聰明的求職者往往會說壹些他們認為面試官想聽的話，這樣就容易在面試中造成光環效應，即當求職者的回答與面試官的想法壹致時，後者就會對前者產生好感，而這種好感又會延伸到求職者的其他方面，從而導致對求職者的過高或過低評價。
傳統面試方式有哪些誤區？2面試方式有哪些？
壹，角色扮演測試
角色扮演測試就是設計壹系列尖銳的人際矛盾和沖突，要求考生扮演不同的角色來應對各種問題和矛盾。面試時，通過觀察和記錄應聘者在扮演不同角色時的行為，測試應聘者的以下能力:壹是對角色的把握能力；二是處理人際關系的能力，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧，行為策略的正確性，控制情緒的能力。第三是應對突發事件的能力。
二、即興演講測試
即興口語考試是給考生壹個題目，並在發言前向考生提供相關的背景材料，讓考生稍作準備後就能根據題目的要求進行發言。即興演講的內容可以是公司在產品銷售上面臨暫時的困難，動員全體員工，要求大家齊心協力在齊新度過難關；可以是新產品發布會上的發言；也可以是新年員工聯歡會上的賀詞。通過即席發言，可以測試考生的快速反應能力、理解能力、思維的邏輯性和發散性、語言表達能力和風度。
三、明暗結合測試
明暗結合測試，就是在面對面測試的同時，偷偷檢測壹些內容。比如某企業去某高校招聘畢業生，考官讓學生做兩分鐘的“從我做起，從小事做起”的演講。許多學生用感人的語言談論侃侃。在演講的同時，其他幾位考官也逐壹到這些學生的宿舍檢查個人衛生。演講壹結束，考官當場宣布健康檢查結果，拒絕錄用壹個演講時容光煥發，但被子沒疊好，衣服沒在宿舍洗的女生。
第四，與人交談測試
與人交談測試是通過讓應試者與他人交談來測試他們。通常有三種類型的談話測試:
壹是接待來訪者。來訪者可以多種多樣，根據具體需要，或是談生意，或是推銷產品，或是趕過去，或是糾結，這些來訪者當然都是考官扮演的。讓考生接待來訪者，目的是考察他在接待時的態度，控制談話的能力，快速處理問題的能力，處理公事和私事關系的能力。
二是拜訪相關人士。在企業管理中，主動與人交談是管理活動的重要內容。這些相關人員可以是上級、下級、同事、客戶、司法人員、記者等。這些人也是考官演的。通過走訪相關人士的測試，可以考察與人打交道的技巧、語言表達能力、相關專業知識、應對各種困難的能力等等。
三是電話交談。在現代社會中，電話是壹種非常有效的溝通工具，也是企業管理者最常用的溝通工具。讓考生打壹個電話，我們可以通過電話交談來考察考生的心理素質、文化素養、口頭表達能力和解決問題的能力。電話交談可以分為接電話和打電話。
五、設計路障測試
設計路障測試是通過在面試時或面試過程中，故意在考生必須經過的路上設置壹些障礙，來測試考生素質的壹種方式。比如某公司的考官要求考生以最快的速度跑到樓頂的大堂去觀察，然後盡快返回，用英語描述自己的所見所感。樓道裏有的地方橫著拖把，有的地方堆著雜物。有的考生就是想上樓把拖把踢開或者劃過去。只有少數人彎腰去拿拖把或雜物。考官跟隨考生，彎腰拿拖把或清除雜物者加分，反之，踢掉拖把或不清除雜物者不加分。
六、事實判斷測試
事實判斷測試是給考生壹個關於某個問題的少量信息，要求他對問題進行綜合分析。考生可以通過向考官提壹些問題來獲得更多的信息。事實判斷測試的目的是測試考生收集信息的能力，特別是從那些不願意或不能提供全部信息的人那裏獲取信息的能力，以及掌握事實和做出正確決策的能力。通過事實判斷測試，還可以考察考生的決策能力和壓力承受能力。
七、不考。
無測試或無測試測試是壹種沒有說或顯示任何跡象表明它是面試的面試。比如有壹次，大學畢業生calf去三星求職。他到了之後發現，除了他自己，其他人都是名牌大學的畢業生。當他和最後20名候選人進入會議廳接受公司經理面試時，老板沒有露面。小牛突然意識到這可能是壹場考試，於是馬上對在場的考生說:“同學們，我們認識壹下吧。難得有這樣的機會互相了解。不管我們倆誰被錄用，還是可以多保持聯系。”然後，他開始自我介紹，主動和別人攀談。當時有些考生對他的舉動並不以為然。最後三星唯壹錄用的大學生是小牛，他進公司不久就被任命為部門主管。這是三星安排的采訪。
八、分組討論測試
分組討論測試是將考生組織成壹個或幾個小組，每組4至8人，請他們討論壹些有爭議的問題或實際操作中的壹些難點，如利息稅征收、房改、移動通信單向收費等。要求在討論結束時達成壹致意見，並以書面形式報告討論結果，要求每個小組成員在書面報告上簽字。
面試時，考官或坐在壹旁，或坐在討論室旁邊的房間裏，通過電視屏幕或單向玻璃觀看整個討論過程，通過擴音器聽討論發言，或錄音錄像，以供調查和進壹步研究。利用這種方法，可以從以下幾個方面對候選人進行考核:領導欲望、主動性、說服能力、口頭表達能力、抗壓能力等等。分級是根據演講的數量和妳是否善於提出新的想法和計劃；是否敢於表達不同意見，支持或肯定別人的觀點，堅持自己的正確觀點；妳是否善於消除緊張，說服他人，調解有爭議的問題，營造讓不開口的人想說話的氛圍，引導人們的意見走向壹致；是否尊重他人，是否聽取他人意見，是否侵犯他人話語權。有時候還可以要求考生在討論結束後寫壹篇討論總結，以此來考察考生的分析能力、綜合能力、歸納能力、決策能力等等。
九、隨意聊天測試
隨意聊天測試表面上看起來和傳統的問答式面試方式差不多，實際操作起來卻大相徑庭。隨意聊天測試，最大的特點就是看起來隨和，讓考生幾乎感覺不到是在面試，而是在家裏聊天。考官就是在這種輕松的氛圍下，對考生進行徹底的考察。隨便聊的測試有很多問題。比如妳可以問面試官“妳是怎麽過來的？”如果答案是:“我自己開車來的。”然後妳可以問:“妳什麽時候學會開車的？家裏人湊錢給妳買了嗎？”如果答案是坐地鐵來的，妳可以問“妳經常在地鐵裏看到什麽？”如果答案是:“翻翻報紙。”妳可以再問壹次，“妳知道斯裏蘭卡的LTTE嗎？”“妳對世界上的恐怖組織了解多少？如果妳是政府官員，妳認為如何解決這些問題？”等壹下。總之，總是像和考生聊天壹樣，目的是通過隨意的聊天來考察考生的反應能力、學識、素養、素質。比如壹位報考民政部門的女士，因為回答了“如果壹個又臟又窮的殘疾人在農村的馬路上向妳要錢，妳會怎麽做”的問題而沒有被錄用。她說:“我會馬上離開，因為我無法理解這個人。他可能是個歹徒。”主考官發現她缺乏同情心，有抵觸心理，沒有錄用她。
十、面試模擬測試
面試模擬測試是讓考生與壹個假設的領導、下屬、同事或客戶進行面對面的交談。具體形式有很多種:要麽是被考官模擬中層行政人員，考官模擬上層領導討論績效考核；或者考生模擬高管，考官模擬記者，采訪捆綁銷售問題；或者考生模擬壹個消費者服務代理，考官模擬壹個憤怒的顧客討論解決劣質產品投訴。在面試模擬考試中扮演各種角色的考官應經過專門培訓。他們應該能夠規範地提問、提建議和回答問題，甚至可以做出壹些讓考生不爽的行為。面試模擬測試對於考察考生的口語溝通能力、對話機智、人際交往能力、解決問題能力非常有效。
XI。管理遊戲測試
管理遊戲測試是以遊戲的形式，基於完成壹項“實際工作任務”的面試方式。通過管理遊戲測試，可以考察考生的綜合管理能力。管理遊戲測試可以是組建壹個團體或壹個公司。
組建集團就是讓候選人分別持有公司的股份，這樣他們就可以控制公司，最終目的是把公司合並成壹個集團。要想成功，壹個公司必須在股票市場上組織和安排好它的活動。通過組成小組遊戲，考察應聘者在壓力下的工作能力、領導行為和人際關系敏感度。
組建公司就是由幾個候選人組成壹個小公司。主要業務範圍、運營機制、產品設計、產銷、人事、財務都由團隊決定。候選人將相互合作組建公司，並進壹步對公司進行定位，擬定財務計劃，確定投資，安排生產、市場、發行股份等各個環節。在這個組建公司的遊戲活動中，主要考察:群體中誰是天生的領導者；他的組織能力、管理能力、市場敏銳度、思維敏捷度和承受壓力的工作能力；當外部經營環境發生變化時，領導者快速適應新形勢的能力等。
十二。案例分析測試
案例分析測試是讓考生閱讀壹些材料，了解和研究壹個組織在管理上面臨的問題，然後要求他向高層領導提出分析報告。案例中的問題壹般是財務問題、制度問題或者管理流程分析。
這種方法的優點是操作簡單，適合評價應聘者的具體管理能力，比如企業診斷能力。分析結果可以采用口頭報告或書面報告的形式。然後根據事先擬定的對主要問題的各種回答，從要點覆蓋面、問題分析深度等方面對報告進行評價。