制藥行業的競爭越來越激烈。為了成功抓住和留住高素質人才，藥企的“點鈔”能力幾乎達到了滿格。無論是初創期的生物科技，還是快速擴張期的生物制藥，甚至是成熟期的BigPharma，股權激勵正在成為生物醫藥企業在高薪之外打造和穩定自身人才團隊的“標配”手段。
隨著醫藥行業高端人才流動的加劇，藥企想通過什麽來招聘和
制藥行業的競爭越來越激烈。為了成功抓住和留住高素質人才，藥企的“點鈔”能力幾乎達到了滿格。無論是初創期的生物科技，還是快速擴張期的生物制藥，甚至是成熟期的BigPharma，股權激勵正在成為生物醫藥企業在高薪之外打造和穩定自身人才團隊的“標配”手段。
隨著醫藥行業高端人才流動的加劇，藥企想通過什麽來招聘和留住人才？
前景和“錢景”。
作為壹個高門檻、長期行業，以R&D能力驅動自身發展的創新型制藥企業，其核心競爭力高度依賴於人才的創新。因此，壹個高效、穩定的R&D團隊對於長期保持自身創新至關重要。
創新型R&D制藥企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。在激烈內卷化的環境下，單純的高薪已經不是“搶人”的黃金標準。
與薪酬、獎金、績效等傳統方式相比，股權激勵更像是壹種新的秘密武器。“現在幾乎所有的創新型制藥公司都會在高端人才招聘中提供股權激勵。”壹位醫藥獵頭公司負責人告訴e藥經理，這種在創新型醫藥公司逐漸成為常態激勵的模式，起到的是“穩定”人才的作用。
012100萬元股權激勵背後
剛剛加盟君實“滿月”的前恒瑞首席醫療官鄒建軍，近日出現在君實公布的“2022年限制性股票激勵計劃草案主要授權高管名單”中。
作為君實生物副總經理兼全球R&D總裁，本次股權激勵計劃中，鄒建軍擬授予的限制性股票數量為300萬股，激勵計劃股票獎勵價格為70元/股，為君實生物公告當日(5月25日)科技創新板收盤價的78.6%。
根據規則，首次授予的限制性股票自授予之日起12個月後分三期授予，授予比例分別為40%、30%、30%。預留限制性股票自部分預留限制性股票授予之日起12個月後分兩期授予，授予比例分別為50%和50%。
當然，天下沒有免費的午餐，股權激勵壹般都會設置財務業績指標作為激勵條件。石軍也不例外。
如果鄒建軍要順利解鎖激勵股票，行權條件是君實生物2020 -2022年累計營業收入不低於66億元，2020 -2023年累計營業收入不低於101億元，2020 -2024年累計營業收入不低於151億元。
從行權條件不難推算出君實生物設定的未來三年的業績目標。
近兩年(2020年和2021年)君實營收分別為654.38+0.595億元和40.25億元。以此計算，2022年收入不低於9.8億元，2023年收入不低於35億元，2024年收入不低於50億元。
的確，股權激勵具有“顯性業績考核”和“隱性市值考核”的雙重屬性。
行業咨詢機構恒山咨詢認為，壹方面，股權激勵計劃中有相應的業績指標，有助於促進激勵對象最大限度地創造內在價值。另壹方面，激勵對象的收益與市值增長程度掛鉤，有助於增強激勵對象對公司內在價值向市值轉化的關註。
富途ESOP研究也表明，股權激勵對公司業績有較小但顯著的正向作用，實施股權激勵計劃的公司平均業績比原先預期高4%-5%左右。此外，投資者通常會對股權激勵計劃給予積極的市場反應，這被解讀為管理層對公司未來發展有信心的利好。
約束和激勵並重
無論是小而美的生物科技，還是正在做大做強的生物制藥，甚至是已經成熟的bigpharma，股權激勵正在成為提升公司治理和治理能力的常態手段。
據富途員工持股計劃統計，2065438+2008年8月以後在港股上市的生物醫藥企業，上市前均實施了股權激勵或有相關股權激勵披露。自2019年7月科創板正式開板以來，截至2021年末，在科創板上市的76家生物醫藥企業(2019，14，2020年28家，2021年34家)中，超七成在上市前實施了股權激勵。
對於視R&D為命根子的生物醫藥公司來說，股權激勵是留住關鍵人才的重要手段。中國企業家價值報告(2021)指出，股權激勵對於傳統行業來說是奢侈品，但對於硬技術、人力資本密集的創新型企業來說已經是必需品。
作為唯壹壹家三地上市的藥企，百濟神州的員工股權激勵計劃非常完善。在2021登陸科技創新板前發布的招股書中，百濟詳細描述了公司十多年來進行的股權激勵計劃。據E藥管家不完全統計，截至2021年6月，百濟神州已完成或正在實施4項股權激勵計劃，分別為2011期權計劃、2016期權及激勵計劃和2018員工購股計劃。
2011，2016，2018，從這些計劃設定的年份節點，不難發現百濟股權激勵方案與公司發展之間的端倪。
百濟成立於2010和10，成立半年後發布期權計劃2011。對於未上市的初創公司，股權激勵是留住人才的手段。2016年2月2日(即2016期權及激勵計劃生效)後，百濟宣布不再授予2011期權計劃項下的任何進壹步期權。2011至2015，百濟為留住和激勵人才，向關鍵管理人員授予14482萬股普通股。
當時間來到百濟發展的下壹個重要節點——在納斯達克上市前夕，公布了“2016期權及激勵計劃”，從初創公司走到了IPO的十字路口。此時百濟正處於快速成長和藥物研發的關鍵時期，保持穩定的人才結構非常重要。股權激勵計劃從原來的關鍵管理人員，如高級職員、員工、非員工董事等關鍵人員(包括顧問)幾乎覆蓋了公司所有員工，激勵方式和工具也逐漸多樣化，包括授予公司股票期權、股票增值權、限制性股票、限制性股票單位、非限制性股票、業績股獎勵、現金獎勵、分紅等激勵工具。
此後，百濟發布了“2018員工股票購買計劃”，允許符合條件的員工選擇以薪酬的1%-10%購買公司股票，購買價格為授予期內公司ADS市場價的15%。
更值得註意的是，在2018之前，百濟公布了“2018股權激勵計劃”，預留了12萬股普通股，這些普通股期權將授予未被公司或其子公司聘用的個人。很明顯，這是百濟吸引和招募全球頂尖人才的大招。
然而，任何事物都有兩面性。股權激勵確實是企業激勵和留住核心人才的長效激勵機制，但“餡餅”也不時失靈。由於公司業績不佳，R&D進程受阻，股價暴跌，使得原本屬於獎金的股權激勵嚴重縮水，甚至股權激勵的價格遠高於二級市場的現價。此外，壹些公司將行權條件設定為“困難”的業績目標，使得股權激勵成為壹張空頭支票。券商的研究表明，股權激勵往往需要數年時間才能實施，而這壹過程中存在諸多變數，如業績不達標、二級市場沖擊、政策變化等，都可能導致股權激勵方案終止。
同時，股權激勵也是生物醫藥公司在現金流緊張的情況下有效的“節流”手段之壹。
泰林投資副總經理王禹算過這樣壹筆賬。從貨幣資金和三費總額來看，35家香港上市生物科技公司的經營現金流在未來3至5年內很難由負轉正，平均可支撐三費經營的現金流為3.04年，中值更短，只能維持2.39年。
顯然，對於缺乏現金流支撐的生物醫藥企業來說，股權激勵既能深度“綁定”高端人才，又能避免因為薪酬過高而過快消耗現金流，順利度過這個資本寒冬。
參考資料:
1.ESOP(股權激勵)什麽是股權激勵？/s/mYs0PRLTi8dl6uBOmhnt0Q
2.中國企業家價值報告(2021)
3百濟神州科技創新板上市招股說明書