人力資源管理範文:人力資源管理案例研究。
【摘要】通過對湖南省高校教師的調查，發現《人力資源管理》課程案例教學中存在兩類問題，壹類是可以通過改進教學管理來解決的管理問題，另壹類是需要通過改進和完善案例教學方法來解決的問題。合作學習的優勢可以用來彌補案例教學法的不足。將案例教學與合作學習有機結合，協同應用於《人力資源管理》教學過程中，可以揚長避短，通過耦合提高效率。案例教學法和合作學習在人力資源管理課程中的協同應用需要註意三個相互關聯的環節:課前準備、課堂應用和課後總結。
[關鍵詞]人力資源管理；案例教學；合作學習；協作應用
壹、《人力資源管理》課程案例教學及存在的問題
人力資源管理是壹門實踐性很強的學科。在教學和研究中，教師模擬實際的人力資源管理活動，讓學生有身臨其境的感覺是非常重要的。案例教學法是壹種以學生為主體的自主的、探索性的開放式教學模式和方法。它將教與學有機地結合起來，大大提高了學生分析和解決問題的實際操作能力。然而，目前教師在《人力資源管理》課程中實施案例教學存在壹些問題和困惑，嚴重影響了該課程的教學效果和教師采用案例教學法的積極性。為了深入分析這個問題，我們課題組在2014 1 &進行了調查；mdash3月，采用個人訪談和問卷調查的方式，調查分析了《人力資源管理》課程案例教學中存在的問題以及問題產生的原因。首先選取湖南師範大學、湖南商學院、湖南科技學院三所高校的10名教師進行開放式個人深度訪談，然後選取湖南省內高校的47名教師進行問卷調查。統計分析表明，人力資源管理課程案例教學的實施存在兩類問題。壹類是可以通過改進教學管理來解決的管理問題，主要是:教學理念和教學方法落後(84.3%)；案例資源缺乏，案例庫建設滯後(79.6%)；教師專業素質低，案例教學水平不高(70.1%)；缺乏教學基礎設施和投資(69.4%)；領導重視不夠，教學管理制度僵化(53.2%)。另壹個是案例教學法固有的無法解決的問題，主要是:在案例討論和集體學習過程中，學生的交流和合作學習不足(84.9%)；忽視學生非認知品質和合作學習技能的培養(75.0%)；教學過程中缺乏師生互動，學生參與案例學習的積極性不高(67.3%)；等壹下。後壹個問題需要通過改進和完善案例教學法來解決。
二、合作學習與案例教學法的耦合機制
合作學習是以學習群體為基本單位，動態利用主體間的互動關系，在壹定的激勵機制下獲得個體和群體學習結果的合作學習策略體系。在《人力資源管理》課程的教學過程中，如果與案例教學法配合使用，可以與案例教學法產生耦合效應，起到聯動效應。首先，合作學習強調教學的情感功能。傳統的教學模式往往只註重教學的認知功能，關心學生的學業成績。合作學習教學模式不僅使學生獲得認知發展，而且使學生獲得信任、認同和成就感，滿足學生的情感需求，凸顯教學的情感功能。第二，合作學習主張教師是“導演”，學生是“演員”，強調學生的“學”。在合作學習課堂中，教師的角色發生了根本性的變化，主要扮演活動組織者的角色，不再直接幹預學生的學習方法和內容。他們只幹預和引導組織形式，以確保有效的學習。教師是活動的“管理者”、“顧問”和“參與者”，學生是整個學習活動的“主角”。第三，合作學習以課堂教學為基礎，以學習小組為基本學習單位。它的基本教學模式是:學習目標設計&；rarr目標演示&；rarr小組教學&；rarr小組活動&；rarr測試和rarr反饋和補救。合作學習中的教學是師生合作設計的，簡潔明了，具有很強的啟發和探究價值，有利於提高學生的求知欲和學習興趣。第四，合作學習是師生之間、學生之間乃至教師與教師之間的多邊互動。傳統的教學模式僅限於師生之間的相互影響和互動，而合作學習將整個教學過程建立在多邊活動的基礎上，有利於提高學生之間的互動和學習的積極性。總之，合作學習充分開發和利用課堂教學系統中的人力資源，追求課程教學的認知目標、情感目標和技能目標的均衡達成，對於克服案例教學法的缺陷和不足，提高學生的學習積極性和綜合素質具有重要意義。
第三，組織實施《人力資源管理》案例教學和合作學習。
案例教學法和合作學習在人力資源管理課程中的協同應用需要註意三個相互關聯的環節:課前準備、課堂應用和課後總結。
(壹)課前教學設計和準備
首先，教師需要明確要做壹些準備工作，如制定教學目標和基本原則、準備和選擇教學案例、選擇合作學習方式、準備場地和設施、準備輔助工具等。在“人力資源管理”的教學中，其教學目標是多元化的，不僅包括學術目標，還包括學生與他人交往的社交技能目標。其中，學業目標包括理論知識、專業技能等認知目標和情感、態度、價值觀等情感目標。合作學習方式的選擇需要考慮不同學習方式的優缺點和適用條件。比如，如果教學目標是圍繞學業目標，通過自由探究讓學生學到很多新知識，可以采用小組調查、拼圖法；如果對所學的舊知識進行復習鞏固，可以采用小組遊戲比賽或小組輔助教學法。此外，教師還要引導學生做壹些必要的準備，如閱讀案例，自學相關理論知識，做好討論前的心理準備，擬好小組討論和課堂交流的發言提綱，學會如何與人合作，掌握壹些必要的合作學習技巧。
(二)課堂教學的運用和管理
課堂應用的基本流程主要包括合作學習小組的組建和管理以及案例課堂交流的組織與實施。通常小組規模為2 ~ 6人，既能保證每個成員有充分的參與機會，又能幫助學生建立良好的人際關系，促進小組的良性互動。當然，在確定小組規模時，還需要考慮班級人數、教室空間、學習時間、可利用的學習資料量等實際情況。此外，教師需要考慮學生的成績、能力、性別、思維方式、學習風格等個體特征的差異進行分組。基本原則是增加群體內成員間的異質性，提高群體間的同質性。課堂交流是案例教學過程的中心環節，是整個合作學習的高潮。在小組合作學習過程中，教師需要觀察、監督和協調學生的合作學習行為，必要時給予指導，妥善處理存在的問題和特殊情況。比如壹些成績好或者平時表現好的團隊成員，喜歡在集體活動中獨占話語權。這種情況下，老師需要及時處理，比如給學生分配不同的角色，定期輪換；使用語音卡或語塞來限制每個人發言的次數和時間。有些學生不認真聽小組報告和總結發言。這時，老師可以規定，每組匯報後，其他組必須提1 ~ 2個問題，由匯報組的學生回答問題。
(三)課後教學總結與評價
結束發言後，教師要對討論中的共性問題和關鍵問題進行總結和評價，適當擴展和延伸，並指導各組合作完成案例研究的書面報告，以消化吸收案例研究的成果。壹般來說，教學評價不僅要評價學業目標的完成情況，還要考察學生對社會技能的掌握情況。評價內容應包括知識、認知技能、社交技能、情感、態度和價值觀。評價方法包括教學過程中的形成性評價和教學結束後的終結性評價。其中，形成性評價的目的是了解學生在合作學習中達到學習要求的程度，教學過程中存在的問題和缺陷等。，從而不斷調整偏差，改進教學；終結性評價的目的是確定學生的成績，考察教材組織、學習方法選擇、教學活動安排的適當性，以及合作學習的整體效果。此外，教師應及時收集學生的評價和反饋信息，以調整和改進教學內容和方法。
四。結束語
總之，案例教學法和合作學習策略在《人力資源管理》教學中的綜合運用，可以極大地提高學生的學習興趣和調動他們的學習積極性，促進學生綜合素質的全面提高，達到課堂教學的最佳效果。這是壹種值得嘗試的人力資源管理教學新模式。當然，在具體的實踐過程中，教師要時刻關註教學過程中出現的新情況、新問題，並設法及時解決。
參考資料:
[1]王坦。合作學習& mdash& ampmdash& ampmdash原則與策略[M]。北京:科學院出版社，2001。
[2]武新春，關林。合作學習與課堂教學[M]。北京:人民教育出版社，2010。
[3]雷·。人力資源管理案例教學中的合作學習模式研究[J].現代企業教育，2011(2)。
人力資源管理範文二:行政單位的人力資源管理
21世紀是知識經濟時代，人才是市場經濟長期發展的基礎。本質上，單位之間的競爭，其實就是人才之間的競爭。由於行政單位的特殊性，需要重視人力資源管理，充分發揮每個員工的優勢。
關鍵詞:行政單位；人力資源管理；問題；小路
人力資源管理是指把合適的人放在合適的位置上，充分發揮他們的才能。目前很多單位仍然沿用傳統的管理模式，導致人才的浪費。為了改變這種狀況，必須做好人才資源管理，才能保證人才資源的最大化利用。
壹，行政單位人力資源管理存在的問題
1.缺乏完善的人才選拔機制
我國行政單位的職責是管理政府，歷史的影響增加了內部結構的復雜性，所以沒有合理的管理人才。從目前的發展情況來看，行政單位管理不好辦公室人員，人才流動性差，導致無法按照市場規律管理和配置人才。同時，很多行政單位也沒有構建完整的人才選拔機制。在選拔人才的時候，還是選擇接班的方式。這種家族式的人才選拔並不能真正做到任人唯賢，從而影響員工的整體素質。有些員工沒有受過教育就從事行政工作，大大降低了員工的工作效率，浪費了人力成本。另外，家族式的人才選拔方式容易滋生腐敗，不利於行政單位的長遠發展。
2.人力資源管理缺乏資金
行政單位承受著來自社會的壓力，表現在兩個方面:承擔著管理的成本；負責員工的養老保險。行政單位本來屬於非營利組織，自身生存靠財政撥款。雖然我國在行政管理方面投入了更多的資金，但始終沒有緩解資金短缺的問題。其在人力資源管理方面的投入相對較少，導致培訓工作無法順利開展，最終影響人員的整體素質。
3.缺乏明確的人才培養目標
目前行政單位在培訓員工時，沒有制定培訓目標，專業培訓課程分散，影響了員工參加培訓的積極性。另外，員工培訓與績效考核不掛鉤，很多員工不願意參加培訓。
4.績效考核機制存在缺陷。
目前行政單位的績效考核機制沒有與員工的日常表現掛鉤，缺乏完整的獎勵機制和懲罰機制，使得員工的工作積極性不高。同時不披露績效考核的相關信息。這種不透明的績效考核會讓很多員工產生懷疑，從而影響他們的工作積極性。
二，加強行政單位人力資源管理的途徑
1.堅持以人為本的人力資源戰略
在信息技術飛速發展的背景下，人才的質量已經成為判斷行政單位能否長遠發展的標誌。因此，在人力資源管理戰略中，要堅持以人為本的理念，充分發揮員工的主動性，把員工作為推動行政單位健康發展的動力。管理好人力資源非常重要，可以為行政單位的改革和發展儲備更多的人才。現階段，單位與企業的競爭，本質上是人才的競爭。因此，單位應重視每壹位人才，堅持以人為本，挖掘每壹位員工的內在潛力。
2.不斷完善員工績效考核機制。
在行政單位的人力資源管理中，考核員工績效是壹個關鍵環節。通過構建科學合理的員工績效考核機制，這不僅可以激發員工的積極性，還可以調動員工的積極性。在人力資源管理過程中，我們不能用固定的標準去衡量每壹個員工，而應該根據不同的部分確定不同的考核標準。單位要把績效考核與工資、獎金、個人發展有機結合起來，做好績效考核，管好每壹個員工。另外，在考核過程中，要保證信息的公開性，多與員工溝通，讓員工在無形中提高工作能力。
3.重視人力資源培訓體系建設。
行政單位的發展不僅與制度密切相關，也與人力資源管理培訓制度密切相關。通過定期的培訓活動，有助於提高員工的綜合素質，促進其健康發展。因此，在人力資源管理中，應重視人力資源培訓體系的建設，確定完整的培訓方案，並根據員工的實際情況確定合適的培訓模式。同時，要以培訓效果為依據，適當調整培訓內容和培訓方式，提高員工的工作水平。
4.進壹步改革就業制度。
行政單位存在人才選拔不合理的問題。為了有效解決這壹問題，有必要改革和完善就業制度。在選拔人才時，要把“入學考試”作為選拔人才的必要門檻，各級政府部門和管理機構要對這壹考試進行監督，確保能從中選拔出高素質的人才。近年來，用人制度開始公開化、規範化，營造了公平、平等的選拔環境，讓更多有用的人才為單位選拔。
第三，結論
行政單位的發展受人力資源管理效率的影響。如果它不合理地管理人力資源，它就不能長期發展。因此，人力資源管理的作用非常重要。因此，必須做好人力資源管理，提高員工的專業素質，調動員工的積極性和主動性，促進行政單位不斷發展進步。
參考資料:
[1]騰朱軍。如何加強行政事業單位人力資源管理[J].人力資源開發，2014(20):8-9。
[2]葉秀娟。政府單位如何加強人力資源管理[J].現代物業(中期壹期)，2011(8):78-79。
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