中國對人力資本的重視和培育只有短短30年的歷史。然而，在傳統的計劃經濟體制下，人浮於事、平均主義、裙帶關系、激勵約束機制缺位等問題仍然困擾著許多企業。改革和提升人力資源管理已經成為壹項緊迫的任務。
追溯改革開放以來中國的人力資源管理，可以清晰地看到三個不同階段的不同發展特點:1978以來的改革開放，使中國企業的管理，尤其是對人的管理，進入了壹個市場化、充滿希望的過程；從65438到0998的企業人力資源重組，帶動了企業人力資源的大變革、大開發、大提升。在2008年開始的另壹個10年，中國企業的人力資源管理將全面實現市場化、規範化和國際化的大發展。
壹、從現場管理到非現場管理-
異地管理變得越來越重要
網絡技術的發展，現代通訊手段的升級，無線通訊的使用，電子郵件和網絡會議正在成為人們日常工作聯系的主要方式。同時，隨著城市的擴大和交通的發展，企業的工作場所正從集中式向點狀分布擴展，員工的住所也越來越分散，家庭辦公進壹步普及。在家工作正成為現代勞動就業的壹個重要發展趨勢。
隨著知識密集型產業的快速發展，知識型員工的數量逐漸超過傳統制造業和服務業，工作以目標為導向、以績效為導向、以項目為中心的發展趨勢日益明顯。傳統的勞動人事管理主要局限於企業內部和工作時間內員工的行為管理；現代人力資源管理已經開始考慮所有影響組織績效和員工績效的因素，大大擴展了人力資源管理的範圍。
第二，從湍流到穩定和內向-
企業HR傾向於穩重內斂。
近年來，隨著市場化的發展，全國範圍內人才流動加劇，尤其是最近10年，人才終身為壹個“單位”服務的現象幾乎不復存在。
勞動力的大規模遷移或人才的快速流動也給企業的人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰。因為人才的流動不僅可能大大增加企業的管理成本，影響企業的生產效率，而且可能導致客戶的流失和商業秘密的泄露，使企業遭受難以估量的重大損失。因此，人才的競爭越來越激烈。與之相伴的是，人員流動也更加頻繁，勞動力市場處於季節性動蕩，人才市場處於非嚴緊狀態。
2008年元旦生效的《勞動合同法》是壹個轉折點。這些法律法規的實施將加速人力資源管理的法制化進程，逐步實現從動蕩無序的流動到穩定約束的轉變。法制化將極大地改變管理的主觀隨意性，提高管理的科學化水平，加快我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進程，逐步達到與國際慣例壹般規則壹致的水平。
第三，從相對低成本到相對高成本-
企業的人力資源成本迅速增加。
在未來很長壹段時間內，中國的經濟和社會仍將主要面臨就業問題。但與此同時，中國也將進入壹個工資上漲的時間通道。促進就業，提高就業者的薪酬水平，讓全體公民都能享受到中國經濟社會發展的成果，這是保持中國經濟持續健康發展、構建社會主義和諧社會的國家取向，也是企業必須承擔的社會責任和面臨的艱巨任務。
同時，隨著企業間的競爭，尤其是人才競爭的日益激烈，壹方面需要引進人才的公司會提供更好的條件來吸引優秀的人才，另壹方面公司也要盡力留住優秀的員工，而留住他們的主要條件就是薪酬福利。這兩個原因會促使企業在薪酬福利項目的設計和實施上投入更多。除了法定的福利項目，企業也會越來越多地投資建立獨立的福利項目。這樣互相攀比，會讓企業在薪酬福利上的投入越來越大，人力成本也會越來越高。
第四，從自給自足到分工合作——
人力資源外包逐漸成為壹種趨勢。
過去，中國企業的人力資源管理總是追求大而全，也許是因為工作性質的“特殊性”。壹般來說，他們希望壹切都是不求人的，希望“可靠的”人會把自己的事情做好。但是現在情況變了，觀念變了，人力資源外包出現了。其本質是降低成本，提高效率，從而有效適應外部環境，使人力資源和機構的運作更加精益、靈活、高效，實現企業的持續競爭優勢和戰略目標。
外包是指將組織的人力資源活動委托給組織外的專業機構。基礎管理工作轉移到社會化的企業管理服務網絡，如檔案管理、社保、職稱評定等復雜的事務性工作，以及知識含量較低的工作，逐步從企業內部人力資源部門轉移，而工作分析、組織設計、招聘培訓、績效考核等專業職能則交給外部的管理咨詢公司。
在發達國家和跨國企業，人力資源外包已經成為壹種趨勢。中國企業也會跟風，從自給自足到更加註重分工合作。
動詞 （verb的縮寫）從手動過渡到自動化-
人力資源信息化正在加速。
信息化是實現有效管理和戰略管理的重要手段。信息技術系統可以解決顯性知識的收集和共享問題。21世紀新信息技術的應用，特別是互聯網的普及，加速了企業信息化的進程。
全球經濟壹體化加劇了企業之間的競爭，人力資源管理的理念也發生了很大的變化。人們逐漸認識到，為了獲得獨特的競爭優勢，人力資源管理必須從事務性角色轉變為戰略夥伴角色。信息技術在人力資源管理領域的應用及時滿足了企業的這些需求。
隨著知識經濟的發展，人力資源管理的信息化已經成為企業關註的焦點。通過引入人力資源管理軟件系統，企業建立了壹個功能全面的人力資源平臺，實現了人力資源的優化和管理的現代化。目前，加快信息化建設已經成為中國企業的工作重點，人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓管理、全面績效管理等已經納入企業完整的人力資源管理體系。
六，從分裂到統壹-
區域合作導致人力資源循環經濟圈的形成
今天是壹個強調國際化和戰略管理的時代。在全球化進程中，區域壹體化正在加強。比如在東亞，中日韓三國在人力資源市場、就業模式、人才體系、文化理念等方面面臨著同樣的挑戰，正在實現類似的變革，逐步走向壹體化。與此同時，東亞文化中的人本主義、和諧理念也在逐漸與美國式的人力資源管理制度和技術融合。因此，無論是美國、日本、韓國還是中國，全球化背景下人力資源管理的總體趨勢是加速整合。
人力資源和社會保障部是新近成立的國家，旨在充分發揮中國人力資源優勢，進壹步解放和發展生產力，統籌政府機關、企事業單位人事管理，整合人才市場和勞動力市場，建立統壹規範的人力資源市場，促進人力資源合理流動和有效配置，統籌就業和社會保障政策， 建立和完善從就業到養老的服務和保障體系，真正形成全國人力資源管理和開發體系，促進人力資源競爭力的區域整合。
建立統壹規範的人力資源市場，將打破現有的壹切壁壘和障礙，包括地區和行業壁壘。區域合作將導致循環經濟圈的形成，包括人力資源循環經濟圈的加速形成。事實上，這種合作在中國的許多地區已經出現，並且正在逐漸增加和加強。比如長三角、珠三角，以武漢為中心的長江中遊經濟帶，環渤海、西部、東北地區的人力資源或人員合作的流通機制。
七、從國內競爭到國際競爭——
勞動力大國正在向人力資源強國轉變。
隨著中國經濟的快速發展，人力資源出現了許多新的特點。壹方面出生率在降低，另壹方面老齡化人口在增加。未來10年，中國企業將面臨HR的短缺，將從強調勞動力規模和廉價優勢轉向註重建設人力資源強國。
全球化使全球市場聯系越來越緊密，跨國公司成為世界經濟的主導力量，戰略聯盟和虛擬組織成為新的重要組織形式。相應地，人力資源管理的邊界從清晰到模糊，從封閉到開放，國際人力資源管理和柔性組織人力資源管理成為人力資源管理的新領域。
突破傳統的國界和企業界限，培養全球觀念和競爭合作精神，實施有效的跨文化管理，將成為中國企業人力資源管理必須面對的挑戰。在這個不斷融合、提升、動態演進的過程中，如何將各種理論和模型與中國的管理實踐相結合，從而實現中國從勞動力大國向人力資源強國的轉變。
八、從壹般到職業和專業的過渡——
人力資源的職業化和專業化進壹步加強。
人力資源價值的出現和地位的提升，使得人力資源管理成為壹個熱門的業務，這也對人力資源管理者本身提出了越來越高的要求。
現代人力資源管理的內容已經突破了傳統的封閉體系，並在不斷創新。不僅人的觀念需要改變，還需要具備很多素質特征和技術手段。人力資源管理是最實用的知識，但現實正在走向極端:很多從事管理的人不懂理論，懂理論的基本不從事管理，理論與實踐結合的空間巨大。
相關研究表明，優秀人力資源經理的主要職責可以表現為四種角色:壹是要求人事管理專家熟悉事業單位或企業的人事管理程序，了解政府相關法規政策；二是業務夥伴的角色，要求熟悉組織的業務，參與制定業務計劃，處理問題，保證業務計劃的有效實施；三是領導者的角色，需要發揮影響力，協調平衡組織和部門的要求與員工需求之間的關系；第四是變革推動者的角色，要求協助組織及其管理者，在人力資源和概念方案上為組織變革提供強有力的支持。