勞務派遣是規模經濟原理應用於人力資源管理領域的產物。如今，在管理方式先進的發達國家，企業為了提高成本效益，紛紛采用勞務派遣用工機制。美國人力資源管理學會1996的調查顯示，有五分之壹的企業表示已經將人力資源管理部門的職能全部或部分外包，美國最大的公司是擁有600萬員工的勞務公司(也是美國最大的公司)。美國派遣員工2000萬，年營業額6543.8+02億美元。日本和歐洲國家和地區也較早采用了勞務派遣這種新的用工形式。
隨著我國市場經濟的不斷發展，勞務派遣這壹新的用工形式將在我國社會經濟發展中發揮重要作用。
壹、勞務派遣的種類
隨著我國市場經濟的發展，勞務派遣這種新的用工形式已被用人單位紛紛采用。據有關部門估計，我國勞務派遣機構超過1萬家。這些機構大約有三種類型:
壹、勞動人事行政部門主辦的勞務派遣機構是當前勞務派遣行業的主導者和主力軍，是為適應市場經濟的需要，將原有的政府管理職能轉變為市場服務的職能。
第二，以前為外企辦事處提供員工服務的公司，原來隸屬於各級勞動部門，根據國家政企分開的政策分離出來。他們的業務始於中國改革開放初期，是最早提供勞務派遣的企業，管理規範壹般，規模較大；
三是國有或民營的派遣機構(以掛職板的方式從事派遣)，這些企業開展勞務派遣服務相對較晚，企業的經營項目不包括勞務派遣(由於法律原因，政府無法審批)，屬於職業介紹機構的衍生服務項目。這個分公司起步晚，發展快，市場化程度高，是未來市場競爭的主力。
二是勞務派遣促進就業
勞務派遣作為靈活就業的壹種形式，在促進就業方面發揮著至關重要的作用。就我省而言，就業壓力也是相當大的。每年新增勞動力需要就業110萬人(其中學校畢業生20萬人)，農村富余勞動力每年需要轉移就業50萬人，國有和集體下崗失業人員存量達到76萬人(國有16萬人，集體60萬人)，需要安置20萬人左右這些勞動力形成654.38+0.4萬人的供給，而社會提供的就業崗位只有654.38+0.5萬，仍有35萬人失業。勞務派遣為這些勞動者就業起到橋梁作用，深挖工作崗位。從我國的實踐來看，表現在以下幾個方面:
壹是有利於農村勞動力實現流動就業，避免盲目流動。目前，轉移就業有三種形式:壹是組織就地就業。輸出地有關部門設立勞務派遣機構，集中管理轉移勞動力，滿足當地對勞動力的需求；二是在輸入地和輸出地設立勞務派遣機構，幫助輸出勞動力轉移就業。三是輸入地勞務派遣機構和輸出地職業介紹機構(勞務派遣機構)合作組織農村勞動力轉移。其作用，壹是有助於農村勞動力順利實現就業；二是使跨地區就業更加確定，避免過去勞動力流動的盲目性，有利於保護轉移就業勞動者的權益。
第二，有利於組織靈活就業，減少摩擦性失業。壹是有利於下崗職工順利就業。下崗職工屬於弱勢就業群體，離開中心後很難實現再就業。組織他們掛職鍛煉，發揮“蓄水池”作用，從而促進下崗職工就業；二是有利於新增勞動力就業。這個就業群體缺乏工作經驗，經常因為缺乏工作經驗而被用人單位推出門外。通過組織技能培訓和職業指導，增加他們找工作和就業的能力，從而實現就業。
第三，有利於調節勞動力市場供給，發揮“蓄水池”作用。隨著中國教育行業的快速發展，中國高校的應屆畢業生無法充分就業。去年，中國有30萬人無法就業。這些畢業生可以把關系掛到勞動人事部門的派遣中心，介紹到這個“蓄水池”裏儲存，等待公司的派遣，為他們拓展壹條就業渠道；同時，下崗失業人員和新生勞動力通過“企業”號航母的儲備、培訓和就業指導，儲備他們就業，客觀上建立了就業緩沖帶，緩解了就業壓力。
第四，有利於挖掘就業崗位。市場經濟商機無限，很多工作崗位都在等待開發和提升。作為求職者個人，很難捕捉和發掘。作為專業的勞務派遣企業，可以充分發揮企業的集約化優勢和規模優勢，充分挖掘崗位，充分發揮信用品牌效應，增加商品附加值，有利於整合勞動力市場各類人力資源，高效實現供需對接，降低求職成本。同時，勞務派遣在促進用工機制轉換、提高用人效率方面發揮著重要作用。
三、勞務派遣的新趨勢
我國勞務派遣仍處於發展初期，仍存在多頭管理、無序競爭、法律法規缺失等諸多問題，嚴重侵害勞動者合法權益。這些問題都是行業發展的產物，會隨著政府管理力度的加大而逐步解決。這不能說勞務派遣這個新生事物的方向有問題。歷史唯物主義告訴我們，存在的就是合理的。勞務派遣行業的快速發展也說明了這個問題。我國勞務派遣必然向社會化、規範化、專業化、規模化方向發展。
(1)社會化。壹方面，勞務派遣作為市場經濟條件下的壹種經濟活動，作為經營活動的主體必須社會化。市場經濟的規律是市場配置資源，有利於通過行業良性競爭滿足市場需求。目前勞動人事部門的服務機構提供的勞務(人才)派遣，是對行業發展初期市場供給不足的壹種替代；另壹方面，從勞務派遣的需求方——用人單位來看，勞務派遣這壹新生事物，會被越來越多的單位所接受。目前，大多數采用勞務派遣機制的企業是大型外資企業和壹些經濟效益好、體制改革快、管理理念先進的國有企業。就大多數企業而言，擔心派遣後員工的不穩定，擔心派遣後規範化管理(實際上是依法管理)的“蘿蔔”會帶出原來不規範管理的“泥巴”；作為企業員工，擔心被派遣後會失業。實踐證明，隨著勞動法律法規的完善，勞動監察的加強，員工法制觀念的逐步增強，企業歷史遺留問題越早解決越好，借助派遣機會解決是最佳選擇。而勞資雙方從事務性管理工作中解脫出來，走向企業人力資源戰略規劃的核心地位，實現了從人力資源事務性管理向人力資源管理理念引入者、思想創造者、變革倡導者、組織推動者和監督者的角色轉變。第三是勞動者，他們還有暫時的想法。“二等員工”是“勞動者”的觀念，至今還在困擾著他們的選擇。事實上，通過規範的人事管理操作，企業的用工形式在本質上是規範的，增加了保護其合法權益的保護線，是其保護神。
(2)標準化。首先是完善法律法規。隨著行業的快速發展，國家將加大行業監管力度，確定勞務派遣的法律地位，明確勞務派遣、用人單位和勞動者三方權利義務，完善操作規範；其次，勞務派遣公司的經營活動和操作程序將趨於統壹和規範。目前，由於派遣業務主體復雜多樣，法律法規缺失，勞務派遣市場混亂。隨著行業規範的發展，壹些違規經營、信譽差、侵害勞動者權益的經營者將被淘汰出市場。
(3)專業化。在西方發達國家，勞務派遣已經發展得很好，它包括壹整套的人力資源系統外包，如員工招聘外包、員工外包、培訓外包、薪酬方案設計、福利外包、國際外派服務等。例如，美國最大的雇主服務集團ADP在每個發薪日處理2200萬張支票，客戶每年向稅務機關繳納的稅款達6543.8+0500多億美元。
國內的這種服務模式是以部分外包的形式，比如簡單的發放工資、辦理社會保險手續、辦理相關證件等事務性工作，但無法以客戶的身份達成外部聯盟，沒有起到真正的“外包”效果。隨著我國市場經濟的發展和勞動就業國際化的趨勢，我國勞務派遣也將與國際接軌，提高到更深層次、更專業化的水平。同時，勞務派遣也需要更多優秀、專業的人才投身於這個行業。
(4)規模。市場經濟的基本規律是適者生存。隨著勞務派遣法律法規的逐步完善和國外勞務派遣公司的進入，勞務派遣新的經濟戰場必然異常激烈。最終打造了壹艘信譽有保障、服務項目齊全、服務質量壹流的大型勞務派遣“航母”，享譽海內外。
勞務派遣業的發展趨勢
近日，上海出臺了規範勞務派遣的新政策。網絡上對這壹新政策也有激烈的討論。基本上有兩個方面。壹個是勞務派遣應該取消，壹個是應該繼續發展，但是要及時規範。筆者更傾向於第二種。因為任何事物只要存在都是合理的，只是在發展過程中偏離了軌道，沒有得到正確的引導。應該以法律法規的形式予以糾正，走向良性發展的軌道。
目前，勞務派遣主要包括以下幾個方面:1。建築工地勞務派遣，這是我國相關法律文件規定的。建築工人不可能以勞務派遣的形式自己使用勞務工人，這是強制性的。第二，國家機關、事業單位、外國領事館是為了解決這些單位的編制問題，有諸如事業單位不能直接使用外地農民工的規定等限制。第三，企業(不分所有體制)為了解決無固定期限勞動合同的問題，使用勞務派遣工，員工不願意離開用工單位，就會回到勞務派遣公司。還有壹個就是節約成本。筆者壹直認為，勞務派遣解決不了無固定期限勞動合同和人工成本的問題。因為上海的法律並沒有明確指出勞務派遣單位不適合無固定期限合同，即使出現也是從2013開始出現。理論上來說，不能打破工齡。雖然勞務費是誰發工資就算誰的原則，但在審理過程中，只要員工拿出用人單位發放的獎金和提成，就應該納入勞動報酬的範圍，是工資收入，不是勞務收入。主要問題是我們各區縣稅務機關都不知道系統是否聯網。因為，同時，雙方都可以為勞動者報稅。讓企業鉆空子，企業幹脆找錢。只要員工簽字，員工手頭沒有證據，企業可以通過其他方式攤銷成本。所以，無論什麽形式的用工采取勞務派遣，都是有自己不可告人的目的，有自己的利益。關鍵是利益分配。
其實當前勞務派遣最突出的問題就是同工不同酬的問題。同工不同酬的問題，就看怎麽理解了。從道德上講，同工同酬是肯定的。但是從人力資源管理的角度來談這個問題就大不壹樣了。每個員工都不是機器。比如兩臺機器可以同時產生基本相同的產量。但是如果兩個員工同時在同壹個崗位上工作，難道不應該因為壹個員工主觀能動性強，產出多而得到更多嗎？如果是平均主義，積極性從何而來？當然，從我了解到的信息來看，在超出國家的附加法定利益上，基本是不壹致的。比如企業年金基本不壹致。比如事業單位的員工，年底可能會有很多獎金。但如果在事業單位做同樣的工作，和事業單位員工做同樣的工作，可能幾乎沒有獎金。上海曾經發生過這樣壹個案例，勞動仲裁書最後寫道，因為這個事業單位的員工不適合用工條例的規定，所以沒有這個案例。所以，迫切需要在這個同工不同酬的問題上努力，同時也要合理化，不能壹刀切。
規範勞務派遣公司勢在必行。目前，勞務派遣公司主要有三股力量。壹種是國企，比如CIIC和外服，是最大的勞務派遣公司，壹種是合資的勞務派遣單位，因為國內至今沒有壹家獨資的人才公司。第三，民營企業。從占比來看，民營企業占比很小。主要靠低價競爭。沒有其他專業優勢。以前大多在街邊開中介，從業人員整體文化水平較低，但這已經適應了傳統制造業的需求。妳讓國企、合資企業派勞務人員去招農民工，他解決不了。但是他可以從私企招聘勞務派遣單位。因此，這三個類別處於不斷激烈的競爭中。筆者認為，未來的發展趨勢，做大做強的企業壹定能夠壹統勞務派遣的天下。隨著總公司和集團公司在世界各地分支機構的擴張，勞務派遣公司必須適應企業的需求，因此建立完善的服務網絡非常重要。此外，壹個強大的人力資源管理信息系統是必要的。目前很多人希望壹刀切取消勞務派遣。作者的觀點正好相反。隨著市場競爭的激烈，壹些不合格的勞務派遣單位將被淘汰，行業將走向有序的良好環境。
我最擔心的是工地上的勞務派遣。工地上的勞務派遣公司簡直就是洗錢公司。目前，按照國家規定，建築工地上的用工必須通過勞務公司。本質上，勞務派遣公司只是簽個勞動合同，什麽都不管。總承包或分包，根據合作單位的要求，由被稱為勞動者的公司支付給勞務派遣單位。這時，包工頭會根據工程總造價和現行扣除所得稅3500元的標準，計算出多少人的工資才能達到工程造價。然後拿著現在的工人身份證復印件和已經離職的工人身份證復印件，自己制作工資表，讓勞務派遣單位扣除派遣費，把工程款全部支付給包工頭。這個時候包工頭按照他和工人談好的價格發工資，然後剩下的就是他自己的了。所以工地上的勞務派遣公司大部分都是假賬。如果工程款是收入，就要繳納營業稅或者企業增值稅。如果是勞務報酬，就不用交稅。而且為什麽要拿那麽多已經離開的工人身份證去做工資表？因為現在工人收入不低，基本都超過3500元了，但是沒有壹個工人願意交個人所得稅。這樣，只有他們才知道包工頭給了工人多少勞動報酬。甲方、總承包商和分包商都不知道。如果包工頭逃跑，就直接追到以用工單位為主體的勞務分包和勞務派遣公司。但是我們勞務派遣公司已經建立了壹個約定，只承擔名義責任，不承擔經濟責任。最終的輸家是總承包商和分包商。這是當前建築企業最頭疼的問題。因此，如果是勞務派遣公司的過錯，人民報社部門在制定政策時必須加重勞務派遣公司的實際經濟責任。另外，工地上基本沒有加班費，也沒有經濟補償，基本都是壹天的工資。我有時候會想，為什麽會有那麽多建築工人，洗腳女，房產中介的銷售，餐廳服務員也在勞動合同法的陽光之下。可能這個只能問我們保險部門怎麽辦？政策那麽多，就是沒有監督執行，基本就是壹紙空文。或許我們人保部門也有自己的難處。
壹直認為，有了勞動關系的和諧社會才會更和諧。勞務派遣這個行業必須通過可行的立法，普法，讓從事這個行業的人員提高專業技能和職業素養。不會像預期的那樣壹夜之間沒有勞務派遣。他的必然趨勢是通過規範、整頓，政府相關部門的聯動機制，企業與員工的相互集體協商，消除各種利益聯系，相信勞務派遣的明天會更好。
勞務派遣有什麽好處？
勞務派遣是勞務外包的壹種，是現代人力資源外包的壹種，是現代人力資源管理中的壹種新的用工形式。是指用人單位根據工作實際需要，向派遣機構提出所需人員的標準條件，通過派遣機構為被錄用人員辦理錄用、工資支付、社保、檔案保管等事宜。
有以下幾種調度模式:
(1).全套派遣:我單位承接全套員工派遣服務，包括工人招牌、辦理保險、發放工資、健康體檢等。
(2)轉崗派遣:用人單位自行簽訂、選拔、培訓人員，然後我單位與員工簽訂勞動合同，由我單位負責員工的工資、福利及處理勞動爭議。
(3)、減員派遣:指用人單位對有自己招牌或已被錄用的員工，將用人單位的身份轉移到我公司。我公司將支付相關費用，包括工資、獎金、福利及各項社會保險費，用人單位支付相應的管理費用。其目的是減少用人單位的固定員工數量，增強用人單位面對風險時的組織應變能力和人才資源彈性。
(4)試用派遣:用人單位在試用期內將新員工調入我公司，然後以派遣的形式試用。用人單位在人才的精準選拔上更有保障，避免了選擇失誤的風險，有效降低了用人成本。
1，勞動管理簡單，提高企業管理效率。
派遣單位不需要設置專門的人員或機構對派遣人員進行具體繁瑣的人力資源管理。派遣公司負責人員錄用、異地勞務介紹、檔案轉移、流動手續的戶口落實、員工檔案的建立、員工工資獎金的統計與發放、各項社保的建立與繳納、工傷申報、勞動爭議處理等多項人力資源管理工作。單位的人力資源部門可以將更多的精力投入到提高企業核心競爭力的管理中，如科學的崗位設置、員工考核、員工技能培訓等。使企業真正實現“用人不管人，增效不增支”的人力資源管理最大效率。
2、靈活用工，提高員工管理效率。
在市場經濟條件下，許多派遣單位的業務發生了很大變化。通過用人，業務增加時可以增加人，業務減少時可以減少人。公司用人靈活，不受編制限制。人員進出手續由派遣公司專業提供，充分體現了派遣單位選人用人和個人擇業的自主性。
3.避免人才流失，提高企業競爭力。
派遣人員的人事檔案由中心統壹調動和管理。在合同期內，中心對派遣人員制定了具有法律約束力的約束制度，完全可以保證派遣人員在合同期內安心工作，派遣單位不會擔心人才流失和安排之外的“跳槽”。
4.降低管理成本，提高企業經濟效益。
首先，派遣單位不需要增加專門的人力資源管理人員或機構來管理派遣人員，派遣公司完全承擔這壹任務，為派遣單位節省了管理成本。(壹般在原單位設立派遣人員，對工人工傷進行管理、溝通和負責。)
其次，可以大大減少常規的人力資源管理費用，比如:勞動力招聘廣告、退休遣散費、用錯人的費用等等。
其次，由於用人的靈活性，派遣單位可以根據公司的發展和崗位效益以及市場工資價格靈活調整工資標準，其員工的支出成本遠低於使用固定員工。
5.避免勞資糾紛，維護企業聲譽。
派遣單位與被派遣員工之間不存在勞動合同關系，被派遣人員的勞動關系屬於人才派遣公司。這樣作為派遣單位，避免了與派遣人員發生人事(勞動)糾紛，從而節省了派遣單位的管理精力，集中精力發展事業。同時，由於第三方的參與，人事(勞動)爭議得到有效解決。
6.保證員工素質，分散用人風險。
由於單位采用派遣形式，使用的人才可進可退，機制非常靈活，大大降低和分解了用人風險。
7.建立勞動力轉移。保證用人的好處
因為企業和我們簽訂的勞務派遣合同，我們公司的義務增加了(缺少壹人獎懲制度)。加大對單位的宣傳力度，進行培訓，保證勞動者的穩定性。以及我們派遣區域附近企業的知名度。形成兄弟姐妹、親戚朋友都在企業工作的良好局面。
勞務派遣也可以作為員工長期調動前人員考察的補充手段。
總之，實行勞務派遣後，用工企業的人事管理職能得到了最大限度的凈化。它減輕了企業的工作量，使企業能夠集中精力參與市場競爭。理順勞動關系，規範用工行為，與用人單位和勞動者建立和諧穩定的勞動關系。因此，對於勞動者個人來說，改變就業方式後，其合法權益更有保障。
青島理想人力資源有限公司