培訓理論概述
培訓理論是當前人力資源發展的重要理論，自1980 年代以後，由於社會經濟環境的加速變遷，人力資源已與財、物和技術資源成為組織中重要的資源之壹，尤其在以服務業為導向的經濟環境中，易見人員的培訓與組織經營的成效有密切的關系。
壹般培訓是指企業提供的培訓能為其他企業帶來外部性的培訓。企業是否願意投資於這種具有外部性的培訓？如何確定壹般培訓的投資水平和相應成本呢？這些問題引起了西方勞動經濟學家的關註。
早期研究和貝克爾的壹般培訓理論[1]
企業培訓是經濟學家壹直關註的問題。旱期的經濟學家認識到，在市場經濟條件下通過培訓可按得適當的技能水平，但也指出企業實施在職培訓可能面臨的問題。比如，經濟學家Pigou認為，由於員工可以利用培訓技能為其他雇主服務，企業就沒足夠的動力為員工的技能培訓進行投資。他提出，政府要對企業在職培訓進行直播補貼。
貝克爾（1964）對壹般培訓進行了啟發性的理論分析，為以後企業培訓的研究提供了理論基礎。他認為，在競爭的勞動力市場上，任何壹個企業所支付的工資率都是由其他企業的邊際生產力所決定的，完全壹般性培訓將對許多企業有用，而且所有這些企業的邊際產品都可以按同樣的幅度增加，所以工資率和邊際產品增量完全相同，而提供這種培訓的企業也就得不到任何收益。參加培訓的員工是唯壹的受益者。理智的企業只有要求員工支付全部培訓成本，才可能提供壹般培訓。在沒有信貸約束/流動性約束的情況下，員工可以理性地選擇培訓水平以獲得最大收益，而企業壹般培訓投資行為也可達到社會最優水平。解決由信貸約束/流動性約束所產生的低水平培訓投資的方法是完善借貸市場，而非直接補貼，這壹觀點與早期研究不同。
信息不對稱假設下的壹般培訓理論[1]
貝克爾理論中隱含的壹個假設前提就是，員工經培訓能夠快速勝任相應的工作並發揮其最大作用。也就是說，潛在的雇主擁有員工培訓的全部信息。Katz和 Ziderman認為，這壹假設是不現實的。他們（1990）修正了完全競爭市場上培訓信息對稱的假設，認為培訓信息不對稱性會影響企業進行壹般培訓的行為。
他們認為，壹般培訓投資的價值體現為兩部分：特定崗位投資凈現值z和培訓期權價值OV。其中，Z是指壹般培訓所產生的來來生產率增量的現值。OV是指通過培訓提高了員工應對來來意外沖擊和變化的能力。比如，壹般培訓可以作為員工今後進壹步培訓的基礎；可以使員工具備多種工作能力，在其他崗位人員變動時發揮替代作用：更為重要的是，培訓能夠提高員工接受新技術和適應組織變化的能力。這種潛在的價值可能對企業非常重要。相對來說，獲取有關ov的信息比獲取z 的信息更難，而對外部企業來講，不可能獲取員工的全部信息。
員工的價值是企業掌握培訓信息的增函數。只有當企業擁有壹般培訓的全部信息，包括培訓內容和程度，才能合理安置員工，實現其最大價值。對培訓企業來講，通過培訓期間的觀察和了解，可以獲得關於員工培訓的全部信息，這時培訓員工的價值為Vt。而對於外部企業來講，最初不擁有這種信息。只有在雇傭關系開始後，企業通過時員工工作表現的考察才能逐步了解員工。設i代表考察的期數，Vi代表第i期員工的價值。隨著i的增加，企業得到越來越多的信息，而Vi也在逐步增加。企業考核員工是否接受過培訓和培訓程度的最有效辦法是將其安排在需要培訓的崗位上，但為了避免出現匹配錯誤（將沒有經過培訓的員工安排到需要經過培訓的崗位上）而產生的風險（表現為生產效率下降甚至為負值），企業更願意將其安排在不需要培訓的崗位上。這種考察方法效率低，需要花費較長時間和較多費用，而且員工在外部企業的價值Vi低於在培訓企業的價僵Vt。另壹方面，經過培訓的員工面對長時間的磨合和低效率，也就不願意接受外部企業提供的崗位安排。上述兩方面的原因限制了員工在企業之間的流動，這在壹定程度上確保了企業培訓投資的有效性。
工資壓縮壹般培訓理論[1]
貝克爾的研究表明，提供培訓的企業只有在邊際產品增量大於工資率增長時，才能獲得培訓帶來的部分收益，企業才可能收回投資成本。Acemoglu和 Pischke（1998b，1999）對工資結構進行研究，他們認為，勞動力市場的不完全性和壹些制度問題導致工資結構扭曲，是企業參與壹般培訓的原因。
下面對Acemoglu和Pischke的工資壓縮壹般培訓理論進行分析。
假設員工壹般培訓水平為τ，則所有企業的邊際產品均為f(τ)，且f'(τ) > 0。在不完全勞動力市場上，假設員工轉換工作所需成本為△≥0，則員工選擇外部企業的價值為V(τ) = f(τ) ? Δ。對於培訓企業來講，只要將工資水平設定為員工選擇外部企業的價值水平，即W1(τ) = V(τ) = f(τ) ? Δ ，就可以留住員工，因時獲取f(τ) ? W1(τ) = Δ的收益。在這種情況下，△可以被認為是由於市場的不完全因素所造成的企業無償占有員工的部分生產產品。 Acemoglu和Pischke稱這種收益為“租金”。從上註分析可知，租金的大小與培訓程度τ無關，即在圖l中表現為f(τ)和W1(τ)是兩條平行的曲線。這說明在任何培訓水平下，企業都可獲得壹定的租金室，因此企業不願對員工技能進行培訓。當△=0時，勞動力市場完全競爭，這就與貝克爾的培訓理論相壹致。
圖1 培訓成本收益分析
圖2 效率工資／最低工資對企業培訓的影響[2]
現實中，員工技能水平越高，轉換工作就越困難。這就有必要考慮培訓|因素。設租金△是培訓水平τ的函即有△(τ)，且△'(τ)>0。按照以上的分析，培訓企業將工資設定為W2(τ) = V(τ) = f(τ) ? Δ(τ)，從而獲得的：Δ(τ) = f(τ) ? W2(τ)。兩邊求導得到Δ'(τ) = f'(τ) ? W'2(τ) > 0，說明培訓能使生產率的提高快於工資水平高，這就相當於壓縮了員工的工資水平。如圖1中，隨著技能水平的上升，租金Δ(τ)也上升，企業將獲得受益。只要培訓成本不是太高，企業就值得投資於培訓。
對於產生壓縮工資結構的原因，Acemoglu和Pischke作了進壹步的考察，歸納起來主要有兩方面：
1。勞動力市場上存在交易成本。這主要是指勞動力市場上存在的搜尋和匹配成本。勞動力的重新匹配對於企業和員工來說都是困難的。特別是對員工來講，這種損失較大。現實中，為避免這種損失，企業與員工進行工資談判。設員工的議價能力為β；通過議價，員工獲得βf(τ)工資；企業獲得(1 ? β)f(τ)的產品。隨著τ的提高，企業獲取的收益也在提高，從而激勵企業投資培訓。Acemoglu（1997）曾對此作過詳細分析。
2。培訓企業和外部企業之間信息不對稱。首先，培訓信息不對稱。katz和Ziderman（1990）及Chang和Wang（1996）認為，由於培訓企業和外部企業之面培訓信息不對稱，因此產生培訓員工在不回企業的價值差異，進而影響到工資結構。其次，員工能力信息不對稱。Acemoglu和 Pischke（1998a）認為，壹般培訓效果與員工的能力是互補的。通過培訓，能力強的員工能產生較高的價值，而能力低的員工相對產生較低的價值。而且能力眠的員工最有可能被辭退。調動工作被認為是員工不適應工作要求和能力較低所致。能力強的員工將避免調動工作，工作選擇就受到約束。雇主利用這種約束，通過支付低於生產率水平的工資來實現租金收益，從而願意提供壹般培訓。
（二）企業和市場之間存在特殊制度安排
1.效率工資。Acemoglu和Pischke（1998b）分析認為，員工努力程度在雇主和員工之間存在信息不對稱，並且員工的價值與真努力程度之間呈正相關關系。效率工資是企業為激勵員工努力工作而支付給員工的比市場水平高的工資。效率工資具有激勵、約束作用。在圖2中，假設滿足約束條件的效率工資水平為W * ，對應的技能水平為τf。由於租金△>0，企業選擇支付的工資為Maxf(τ) ? Δ,W * 。對於技能水平低於τf的員工，企業通過培訓將其技能水平提高到τf的，從而在得最大的租金△。
2.最低工資制度。最低工資對培訓的影響與效率工資類似。從圖2中可以看到：設W*代表最低工資，同樣存在租金△>0，企業通過培訓將生產率低於f(τf)的員工的技能水平提高到τf，將獲得全部租金Δ = f(τf) ? W * ，從而成為事實上的生產率增量剩余索取者。
3.工會。Acemoglu和Pischke（1998b）認為，工會代表員工參加工資談判，產生了企業和工會兩個“壟斷者”之闊的議價行為。當工會了解到工資結構會對企業培訓決策產生影響時，就會在談判中主動降低工資，支持企業投資培訓，以確保雙方的最佳收益。
關於培訓水平和成本，Acemoglu和Pischke（1998b）等主要針對非合作和完全競爭兩種情況進行了分析。假定培訓的成本函數為C(τ)，滿足C'(τ) > 0,C * (τ) < 0且存在逆函數C ? 1(τ)。在非合作情況下，培訓費用將由企業或員工中的壹方承擔。培訓水平也由壹方單獨決定，員工選擇培訓的決策滿足真最大效用，即獲得W'(τw) = C'(τw)；而企業選擇培訓則滿足利潤最大化，即獲得Δ'(τf) = C'(τf)。由於企業和員工培訓是完全可替代的，當τw > τf，企業要求的培訓水平高於企業要求時，由員工承擔全部培訓成本：當τw < τf，企業要求較高的培訓水平時，企業承擔所有的成本（如圖2所示）。隨著工資進壹步被壓縮，企業期望的培訓水平上升，員工的期望水平下降，企業更願意投資