在我國酒店業，不同規模、檔次、經濟類型的酒店之間，酒店與其他行業之間的薪酬差距是客觀存在的。壹些外資高端酒店員工的收入水平普遍遠高於國內酒店；高科技行業的工資水平遠高於酒店業。很多員工把酒店支付的報酬作為衡量自己價值的標尺。因此，壹些員工在找到可以提供更高報酬的公司後，可能會選擇辭職。
應對招數1:加薪
想讓馬跑，卻不餵馬？馬就算想跑快，累死了怎麽跑？工作仍然是大多數餐廳員工謀生的重要手段。既然是為了謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與回報嚴重不匹配時，跳槽是他們必然的選擇。
應對招數二:增加福利
增加薪酬福利是激發員工工作熱情的綜合方式，但很多企業忽略了這壹點，寧願招壹個待遇要求高的陌生員工，也不願給老員工更多的福利。其實這樣做成本更高，培訓人也要成本。
應對招數三:按工齡算工資
工齡工資只在部分行政事業單位和國企出現過。私企以前用“論資排輩”的優勢吸引年輕人，現在卻成了私企留人的手段。有的餐飲企業規定，只要在公司服務滿兩年，從第三年開始，每月領取50元的工齡工資，每工作壹年，工齡工資增加50元。只是壹塊論資排輩的工資，每個月可以拿500塊的收入。
動機2:為了未來
薪酬是人們在選擇職業時比較關註的壹個因素，但並不是人們做最後決定的唯壹依據。事實也表明，有些人為了獲得更多的發展機會，寧願暫時放棄更高的薪酬。另壹方面，如果他們得不到很好的發展，即使能在這家酒店獲得比同行更高的收入，也會跳槽到能給他們更廣闊發展空間的餐廳或飯店。
應對策略1:描繪未來
苛求員工的老板留不住人，大方的老板也不壹定能留住員工。員工的需求到底是什麽？李嘉誠的回答簡單而中肯:“待遇和未來。”不可否認，豐厚的工資回報和突出貢獻的巨額獎金可以激勵員工；學習和培訓的機會、晉升和更大的工作責任也是激勵員工希望的因素；老板的信任、指導、鼓勵，也是無言的激勵；給他壹份自己喜歡的、重要的工作，對追求自我實現的人來說，是壹種全面的、專業的激勵。但是，這壹招的使用不宜過多。有那麽壹兩次，員工會很激動，話太多，技巧總是被識破，不會有效果。
應對招數二:提供培訓機會
對於新員工來說，需要三個月的時間才能達到現有員工的工作效率。如果沒有及早提供適當的培訓或支持，這些新員工中有47%會在加入公司後六個月內離開。對於老員工來說，適當的職業培訓不僅可以提高下屬的士氣，還可以提高員工的創造力。
離職動機:地位。
酒店工作人員，尤其是* *線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時被少數客人故意刁難甚至羞辱；在壹些酒店，員工因為管理者素質低或者管理方法不當，覺得沒有得到應有的關心和尊重。另外，在中國的酒店行業，有壹種流行的觀點，做酒店工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，酒店員工，尤其是那些大齡員工，很難安心工作，跳槽也成了他們經常考慮的問題之壹。
應對策略1:認可員工的成就
認可下屬的努力和成績，不僅能提高工作效率和士氣，還能有效地樹立他們的信心。改變壹個人需要太多的時間和精力，有時候只需要壹句話就能激勵壹個人。如果壹個聰明的組織或領導者能利用他們的本能來激勵人才，那可能連壹分錢都不用花。
機智2:邀請員工代表參加決策會議。
這樣可以增強員工的歸屬感和責任感；員工代表從員工到員工，建議或意見取自員工，為員工所用，其樂融融。
員工跳槽很正常，合理的人員流動對社會和餐廳都是必要和正常的。而且即使雇主和雇員兩情相悅，也不可能保證天長地久。因此，我們必須正視餐飲人員的流動。就算有千方百計留人，說白了也無非是物質和精神兩個方面。俗話說“攻心為上”，我們在制定或實施留人計劃時，也要針對員工的離職動機對癥下藥。