關鍵詞:人力資源管理，戰略提升，企業競爭力
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近年來，人力資源管理在中國發展迅速。過去壹直在向歐美等壹些發達國家學習，最近也開始關註壹些亞洲國家的企業人力資源，比如周邊的日本、韓國。這些關註意義重大，使我們清楚地認識到，企業獲得競爭優勢的決定性因素是人(即現代企業競爭的核心是人才競爭)，人力資源管理是現代企業管理的重中之重。
人力資源管理不應該是壹個思辨的概念，而應該從實際出發，發現問題，分析問題，解決問題。人力資源管理戰略的定義是企業為實現目標而進行的壹系列有計劃的、戰略性的人力資源調配和管理行為。企業競爭力的提高與企業的人力資源管理有著重要的關系。人是企業最重要的資源、資本和戰略貢獻者。因此，“以人為本”已經成為人力資源管理戰略的核心理念。
壹，我國現階段人力資源管理制度存在的主要問題
與國際相比，現階段我國人力資源管理存在幾大問題:
(壹)選人基礎工作薄弱，造成因人制宜，直接影響企業組織結構。
(二)缺乏科學人才，造成人才流失，這直接影響到企業的發展戰略。
(三)教育不到位，造成人才技術瓶頸，直接影響企業的業務流程。
1.人力資本投資不足。
2.沒有完善的員工培訓體系。
3.留人方式單壹。
中國企業人力資源管理存在的上述問題，是人力資源管理理念落後、機制不暢、制度不完善的表現。
首先，人力資源管理理念落後，人力資源管理水平不高。
其次，缺乏有效的激勵機制，忽視了員工的素質培養和潛能開發。
再次，人力資源管理缺乏科學規劃，企業管理者與被管理者關系模糊。
經過對上述問題產生原因的深入分析，我認為產生上述問題的主要原因是:第壹，整個公司缺乏對人力資源管理的系統思考，沒有與戰略融合，特別是公司中高層管理人員缺乏人力資源管理知識，沒有充分承擔自己的職責，導致整個公司缺乏對人力資源工作的系統規劃；其次，公司相關人員沒有掌握人力資源管理的先進理念、方法和工具，工作分析不完善，直接影響了人力資源工作的開展。同時，公司沒有從系統的角度理解績效管理和薪酬管理的作用，導致公司相關資源投入不足。再次，公司在考慮完善人力資源管理的同時，沒有從企業戰略、組織架構、業務流程、信息技術、績效考核等方面考慮系統完善人力資源管理的實施方法，沒有建立崗位資格管理制度，導致員工缺乏職業發展渠道。當然，根據不同的企業，可能出現的問題和原因是不同的。要以科學發展觀的精神，根據具體企業的具體問題分析原因，從而制定更有針對性的對策。
第二，戰略性人力資源管理對企業發展具有重要的戰略意義。
人力資源管理是企業經營和發展的保障，是企業競爭優勢的基礎，是企業文化的具體支撐和發展，是企業中最多元化的元素。企業需要各種各樣的人，並通過管理的整合使他們成為有效的資源。當技術、資金、環境、政策的差異越來越不明顯，人成為實現組織競爭優勢的關鍵時，人力資源的重要性就越來越明顯，人力資源的構成和作用方式也越來越難以被競爭對手模仿。現代企業文化也成為了壹種管理手段，也帶來了市場價值。企業可以對人力資源進行最多元化的選擇和組合，以完成和適應不同的任務和環境，這在快速變化的市場環境中具有重要意義。不能適應環境，不能保持適度彈性和可塑性的企業，很容易被市場淘汰。
實施戰略性人力資源管理，企業應著眼於:改變結構(包括組織結構和人員結構)和文化、組織效率和績效、開發特殊能力(包括戰略能力、營銷能力和財務能力)和管理改革。實施戰略人力資源管理的目的是確保企業能夠獲得具有良好技能和良好激勵的員工，使企業獲得可持續的競爭優勢，從而形成企業的戰略能力，依靠員工實現戰略目標，依靠核心人力資源建立競爭優勢。
企業戰略性人力資源管理的主要功能和要求是:
1.為實現企業的戰略和目標提供支持，確保所有人力資源活動產生附加值。
2.加強企業文化管理，釋放和發展員工的內在能力。
3.發展過程使員工的貢獻最大化。
4、在企業範圍內，使每壹個生產、技術和管理人員的不斷學習和發展成為他們工作和生活的重要組成部分。
三。提高企業人力資源管理水平的壹般原則
(1)建立合法、規範、健康的人力資源管理體系。
(二)建立持續激勵的人力資源管理體系
建立持續激勵的人力資源管理體系包括以下四個方面:
1.用業績鼓勵人。
2.用治療留住人。
3.用文化凝聚人心。
4.通過培訓培養人才。
(三)建立開放創新的人力資源管理體系
今天的信息是開放的，市場是開放的，人才的競爭也是公開透明的。如果說在產品經濟時代，“人無我有，人無我有，人無我有，人無我有”的產品理念和質量意識已經成為很多企業成功的關鍵和市場競爭力的主流。在信息開放、人才競爭的今天，誰擁有開放創新的人力資源管理理念和管理體系，誰就擁有壹流的人力資源，誰就擁有企業的核心競爭力。
隨著WTO和現代企業管理制度對市場的沖擊，無論是傳統企業轉型還是現代企業創新，都需要企業執行機制的改革來推動配套的人力資源管理制度的改革。比如企業改制，通過股權變更和改造，將員工從“主人”變為“打工仔”，或者從“打工仔”變為股東。如何適應新形勢下企業發展和員工的新需求，如何設置股權，實施股權分配和內部持股，成為我們面臨的問題。
四，完善中國企業人力資源管理機制的途徑
(壹)強化“以人為本”的管理原則
(二)堅持“依法”管理原則。
1.* * *制定相關法律法規，規範企業人才流動。
2.企業應當制定合理的規章制度，控制商業秘密的流失。
(C)采用多樣化的薪酬制度
(四)加強知識型員工的職業生涯設計。
(五)根據企業發展戰略實施人力資源規劃。
(六)建立以競爭機制為主體的人才使用機制。
(7)建立以績效考核為基礎的分配激勵機制。
綜上所述，人力資源管理是提升企業競爭力的壹個重要方面。我們應該樹立人力資源是第壹資源、人才是人力資源核心力量的新觀念。21世紀，戰略人力資源管理將成為人力資源管理的主流。只要企業不斷加強人力資源的培訓和開發，提升人力資源的價值；建立堅實的人力資源基礎，支持人力資源的整體運作；創新人力資源管理技術體系，支撐人力資源管理發展；營造寬松的人文環境，增強企業凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業邁上新臺階，企業核心競爭力將不斷提高，企業將在激烈的市場競爭中立於不敗之地，可持續發展。
企業核心競爭力的強弱決定了企業人力資源的狀況。企業核心競爭力的培育過程就是企業人力資源的開發過程，提升企業核心競爭力是企業人力資源開發的根本目的。
人力資源是第壹資源。發現和吸收人力資源是人力資源管理的任務和責任。企業人力資源管理水平的提高是企業核心競爭力形成的關鍵。人力資源經理要真正用以人為本的管理思想做好人力資源管理，營造寬松的人力資源管理環境，讓大家關註企業發展，形成進取的企業文化。未來的經濟優勢將轉移到壹種與過去完全不同的權力資源上，這就是人力資本。CEO張瑞敏表示:“人才是企業的競爭優勢。有了人才，資本才能向企業集中，企業才能在競爭中取勝。”因此，企業的核心競爭力離不開企業的人力資源管理，其核心競爭力和競爭優勢的基礎在於企業的人力資源管理。
如何通過加強人力資源管理來提高企業的核心競爭力，靠的是人才隊伍和技術創新，關鍵是人。加強人力資源管理可以提高人才隊伍的凝聚力、戰鬥力和創造力，從而提高企業的核心競爭力。具體通過以下途徑:壹是加強招聘管理，從源頭上提高人力資源素質；二是加強使用管理，在實踐中不斷提高人力資源的整體能力；三是加強考核管理，激發人力資源潛力。
如何加強人力資源管理提升企業核心競爭力1？企業核心競爭力的形成與人力資源管理
(壹)對企業核心競爭力的認識和理解
企業核心競爭力屬於資源型企業戰略理論的範疇，首次正式提出是在Prahad和Hammer在《哈佛商業評論》1990發表的文章《企業的競爭力》中。其含義是企業開發獨特產品、技術和營銷方法的能力。它通常是以企業的核心技術能力為基礎，通過戰略決策、制造、營銷和內部組織協調管理的互動，獲得保持持續競爭優勢的能力。它是企業在發展過程中建立和發展起來的資產和知識的互補系統。與非核心競爭力不同，企業的核心競爭力具有以下特征:
1.獨壹無二。企業的核心競爭力是在長期的技術實踐和管理實踐中以特定的方式培育出來的。不同企業的核心競爭力是異質的。核心競爭力的概念不同於企業能力的概念，前者突出了價值鏈中獨特的技術能力、制造能力和營銷能力；後者更廣泛地覆蓋整個價值鏈，包括市場界面能力、基礎設計力和組織活動與規則。
2.可持續性，不易模仿或替代。前者是企業各種能力、技術、產品長期積累形成的核心競爭力，比單壹能力持續時間更長。後者是由於企業物質資本和人力資源的互補系統與企業組織結構和個人資源密切相關，不僅包含企業特有的技術裝置和操作技能，而且存在於企業員工的頭腦中，表現為未編碼的經驗、知識和智慧，難以被外界理解、發掘、模仿和移植，即難以在短時間內被超越。
3.正直。單壹的產品或能力很難成為企業的核心競爭力。只有整合各部門的知識和技能，才能成為核心競爭力。核心能力是壹個與環境保持平衡的復雜系統，具有整體性。
4.價值延展性。核心競爭力不僅可以使企業在某壹領域獲得更高的利潤，還可以延伸到相關領域，使企業進入多個市場和行業，獲得競爭優勢。
(二)企業核心競爭力與人力資源管理的關系
企業人力資源是指能夠推動我國經濟社會發展並具有勞動能力的總人口。從實際應用形式來看，包括系統、智能、知識和技能四個方面。人力資源管理是指運用先進的科學，結合壹定的物質資源，對人力資源進行合理的組織和調配，使人力資源和物質資源保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行適當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其所能地滿足其人和人員的需要，從而實現組織的戰略目標。壹個企業離開了人力資源及其開發和管理，壹切都成了空談。因此，人力資源是企業財富的最終基礎。美國鋼鐵大王卡內基曾經說過:“妳可以拿走我的工廠、設備、資金，但只要妳給我留下恐怖，五年後我還是鋼鐵大王。”由此可見，人力資源是企業發展的根本。
根據Prahad和Hammer對企業核心競爭力的定義，核心競爭力是指企業內部技術和知識的組合，是企業各種獨特能力的集合。因此，核心競爭力可以說是企業能力的網絡結構圖，而這個網絡的容量取決於每個網絡節點上人力資源的容量以及各種人力資源能力的匹配和整合效果。因為這些技術和知識是依附於人的，換句話說，人是企業核心競爭力的載體。沒有人力資源這個載體，核心競爭力的培育將是無源之水。因此，核心競爭力的培育必須以人力資源的開發和管理為基礎。從根本上說，培育企業核心競爭力的過程，實質上就是開發和管理人力資源的過程。壹個企業的產品研發能力、科技創新能力、市場營銷能力和組織管理能力都取決於其人力資源開發與管理的現狀。如果企業忽視人力資源的開發和管理，就不可能培育出企業的核心競爭力。
二，當前中國企業人力資源管理存在的主要問題
(壹)選拔候選人的基礎工作薄弱
人力資源招聘是企業補充新鮮血液的主要渠道，也是獲取高素質人才、提升企業核心競爭力的重要方法。完善的人力資源規劃和工作分析是科學的人力資源招聘活動的堅實基礎。然而，目前我國大多數企業在招聘前缺乏人力資源規劃和職位分析，使得招聘工作成為無源之水，無本之木。主要表現在:招聘不是根據企業發展來預估未來對人員的需求，而是采用現在招聘的方法，招聘缺乏計劃性，無法為企業的可持續發展發現人才和儲備人才；其次，企業的招聘標準並不是以職位描述為依據，而是招聘者根據人才市場的供求狀況隨意調整招聘條件。沒有招聘的基礎，企業的職位空缺很難找到合適的人選。從以上兩點可以看出，缺乏招聘基礎工作的員工，必然不適應崗位工作和企業發展的需要，缺乏提升企業核心競爭力的動力源。
(二)缺乏科學人才
目前中國企業人力資源配置普遍存在幾個現象:壹是以關系遠近為基礎的關系配置，形成了牢不可破的關系網，不利於任人唯賢；第二是資歷。
家，以資歷的深淺來安排企業中的職位，誰進入企業誰就能比後來者更早得到提升，不利於調整。
激發有才華的年輕員工的積極性；第三，年齡分配，什麽年齡能達到什麽級別，當某個年齡不能達到某個級別時，晉升的機會不會很多，不利於對員工的長期激勵；第四是專業配置，即員工不管實際能力如何，都要壹輩子從事本專業的工作，不利於用人所長；第五，高學歷人群的分配。無論什麽崗位，企業都喜歡聘用高學歷的人。人才浪費現象嚴重，人才流動頻繁。因此，企業為人員付出更高的替代成本和機會成本。目前我國企業人力資源配置不科學，無法達到有效激勵員工的目的，限制了員工發揮潛能的積極性，進壹步阻礙了企業核心競爭力的提升。
教育不到位
1.人力資本投資不足。加強人力資源培訓是人力資本保值增值的有效手段。根據20世紀90年代美國企業的調查和統計分析，員工每投入1美元，可能獲得50美元的經濟效益。但目前中國企業界普遍存在培訓“無用論”的思想。甚至有些企業只是把培訓當成壹種“企業在不斷追求進步”的形象宣傳，而沒有實際投入。南京財經大學的調查顯示，只有20%的中國企業培訓支出占工資總額的比例超過3%，這壹水平遠低於美國企業平均培訓水平的近50%。與入世後我國人力資源素質需要全面提高的要求相比，人力資本投資不足已成為制約企業核心競爭力提升的瓶頸。
2.沒有完善的員工培訓體系。完善的員工培訓體系是實現培訓效果的前提。然而，我國大多數企業尚未建立完善的培訓體系，在培訓過程中還存在諸多問題，主要表現在以下幾個方面:壹是培訓內容脫離實際，培訓內容僅基於培訓老師的經驗或人力資源部門的感覺，與企業實際情況嚴重脫節，培訓無法促進企業和員工的績效提升；其次，培訓方式單壹，大部分培訓仍處於“填鴨式”教學方式，員工被動接受培訓內容，培訓效果差；第三，沒有培訓評估，即使有些企業進行培訓評估，評估內容也比較單壹。缺乏完善的培訓體系導致企業花費大量的培訓費用進行員工培訓，但培訓效果甚微，最終降低了企業的整體競爭力。
3.留人方式單壹。隨著社會的發展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現出多元化的發展趨勢，也應該以靈活多樣的方式對員工進行激勵。但是，我國的管理者仍然把高薪作為唯壹的激勵，企業支付高薪後，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企業的核心人力資源。企業核心人力資源的流失給提高企業核心競爭力設置了巨大的障礙。
三，中國企業加強人力資源管理的路徑選擇
(壹)加強人力資源的培訓和開發
人力資源的培訓與開發是提高員工素質、挖掘員工潛力、增強企業發展潛力的壹項重要工作。企業在培訓員工的過程中，要符合不同的對象和層次，培訓的內容要盡可能與企業的發展戰略和階段性發展重點相壹致；在方法選擇上靈活多樣，力求針對性、實用性和有效性。通過培訓，重點解決以下問題:(1)轉變觀念，讓員工樹立人才價值、人才競爭、人才時間、人才開放、人才效益的觀念，形成對人才認識的新視角，從而從觀念上解決尊重知識、尊重人才的問題。(2)接受新知識。這包括員工工作的新知識、自身企業的新知識、自身行業的新知識、相關行業的新知識和前沿科技知識，以此來拓寬自己的知識視野，達到開發創造性思維的效果。(3)融入企業文化，讓員工逐漸對企業產生認同感和歸屬感。(4)掌握先進的技術和管理方法，提高員工的工作效率和管理技能。(5)培養復合型人才，使員工盡可能掌握各種技能以適應激烈的競爭環境，更好地滿足企業發展對人才的多樣化需求。
(二)為人力資源管理奠定堅實基礎
首先，根據企業的內外部環境，企業的性質和規模，科學地設計組織。在組織結構的設計內容上，要嚴格界定各個組織的職能、職責和權力，避免過多的重疊。在組織設計形式上，應選擇更適合市場快速變化和企業業務不斷擴展的形式，使企業的組織結構既能快速響應快速變化的市場，又具有更大的靈活性，便於組織結構的調整。其次，科學的工作分析和工作評價為人員整合、培訓發展、薪酬設計、考核和獎懲提供了客觀、科學、合理的依據。第三，根據企業的發展戰略，做好人力資源規劃，保證企業在不同發展階段有充足的人力資源支持，同時使人力資源管理的使用有計劃、經濟、有效。
(三)拓展溝通渠道，營造寬松的人文環境
現代大生產分工越來越細，節奏越來越快。隨著信息技術的廣泛應用和虛擬空間的不斷擴大，人與人之間的心理鴻溝日益加深。同時，隨著社會文化的進壹步發展和相互滲透，人與人之間的交流也增多了，客觀上要求交流。因此，企業應在充分了解員工心理需求的基礎上，通過會議制度和聯系人制度，開展各種適合自身文化特點的活動，與員工共同制定職業發展規劃(上接49頁)，與員工共同探討企業的發展規劃，對重大問題實行通報制度、議事制度、審計評估制度等形式，營造寬松的人文環境。
(四)著力構建人力資源管理技術體系。
與傳統的人事管理主要依靠經驗管理不同，現代企業人力資源管理在很大程度上取決於技術體系的建設。人力資源管理的技術體系主要包括:(1)選人用人技術。企業應根據人力資源的不同類別和層次，開發相應的選人用人技術，如面試技術、心理測試技術、情景模擬技術、測評中心技術、系統模擬技術、現代測評技術等。通過這些配送中心的應用，可以發現企業需要的各類人才，讓企業在用人時真正做到人盡其才。(2)評價技術。員工的工作質量、能力和貢獻需要壹個科學、客觀、公正的標準來評價，這不僅直接關系到企業工作效率和效益的提高，而且對調動員工的積極性和創造性也有很大的作用。因此，評估技術的設計非常重要。評價技術設計的關鍵在於標準的確定。為此，企業應借鑒國內外同行可取之處，設計適合自身特點的評價指標進行評價。同時，認真將考評結果與使用相結合，有效激發員工積極性。(3)薪酬設計技術。薪酬是員工勞動的等價回報，是員工經濟價值和社會價值的確認。在薪酬設計中，企業要特別註意勞動、潛力、成功和貢獻的差異，以合理的方式進行支付。
在綜合考慮各種因素的基礎上，選擇適合本企業的薪酬體系模式。在支付標準、支付方式和支付內容上，要很好地體現企業的價值觀，體現薪酬的保障、激勵和調節功能，體現市場需求，使企業的薪酬既能激發員工的積極性，又能增強企業的競爭實力。(4)人力資源開發技術。企業應根據不同發展階段對人力資源的需求，進行持續的、有重點的人力資源培訓與開發。針對企業在某壹階段面臨的重要問題，在培訓內容上要切合實際，有針對性，在方式方法上要力求多樣化，探索有效的技術組合，不斷提高員工素質，增強企業發展後勁。
(五)建立和完善人力資源管理激勵機制。
員工滿意度。其中，有效的激勵是實現心理需求的壹個非常重要的手段。企業應努力構建激勵機制。作為壹個系統，激勵機制不僅要考慮激勵因素、激勵對象和激勵方法的選擇和組合，
還要考慮激發頻率和程度的把握。
確保激勵措施充分發揮效力。企業在實施激勵的同時，也要加強約束機制的建立，約束機制包括嚴格的考核、全方位的立體監督、及時的獎懲、動態的人員調整即降職、辭職、辭退，以及有效的監控使員工的行為符合企業的規範。
綜上所述，企業只需要不斷加強人力資源的培訓和開發，提升人力資源的價值；建立堅實的人力資源基礎，
支持人力資源的整體運作；創新人力資源管理技術體系，支撐人力資源管理發展；營造寬松的人文環境，增強企業凝聚力；
完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業再上新臺階，企業核心競爭力將不斷提高，企業將在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
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