(1)工資
工資包括基本工資、工齡工資、學歷工資和崗位工資。
1.教育工資
學歷工資是企業根據員工受教育程度設定的基本工資水平。企業應根據吸引人才的意向設定合適的教育薪酬，通過教育薪酬引入期望的人才水平。
2.工齡工資
和學歷工資壹樣，資歷工資也要體現企業的意圖。如果企業期望獲得忠誠的員工，就應該提高年資工資，如果企業希望員工有更大的流動性，就應該設定較低的年資工資或者根本不設定。
3.崗位工資
崗位薪酬體現了公司對不同崗位的傾斜，要根據崗位對企業的影響和貢獻來設定。
獎勵性薪酬
激勵性薪酬包括股息、紅利、績效工資和傭金。
1.傭金
提成壹般是指固定的百分比乘以員工銷售額，得到的金額就是獎勵給員工的貨幣金額。這意味著鼓勵員工努力工作以增加銷售額。如果提成是基於銷量而不是銷售額，說明企業鼓勵員工更多的促進銷售，提高企業產品的市場占有率。
支付紅利
股利是企業利潤的壹部分，員工分享股東的利益，旨在實現股東和員工利益的壹致性。分紅越高，員工積極性越高，反之亦然。公司的利潤和員工的利益是壹致的，員工會更加關心公司的利潤，更加努力工作。
步驟3:獎金
企業設立獎金是為了獎勵有突出貢獻的人。為了鼓勵員工技術創新，可以設立創新獎，為了鼓勵員工節約，可以設立節約獎。獎金體現了企業希望員工做什麽的價值取向，也是塑造企業文化的重要方式之壹。
4.按績效付費
每個月企業都要做壹個考核，把考核結果和工資掛鉤，就產生了績效工資。績效工資取決於績效考核的導向，體現了企業的意圖。與獎金相比，績效工資更能系統、全面地反映企業的戰略主張和意圖。
(3)福利報酬
1.福利報酬的範圍
福利工資涵蓋的範圍很廣，包括社會保險、公司福利、特殊福利等，但並不直接以現金形式發放給員工。
2.福利薪酬設計的原因
福利工資的存在有三個原因:
首先，法律規定企業必須為員工提供福利和社會保險，否則違法；
其次，利益分配是合理避稅，對企業和個人都有好處，尤其是對高薪人群；？再次，福利可以團購，采購成本低。有針對性的福利分配是留住核心員工的重要方式，比如給核心員工配車，付買房的首付，可以調動員工的積極性，讓員工安心工作。
3.津貼
補貼也是企業福利工資的壹種，是針對員工特定工作項目的非常規激勵性工資，如手機補貼、出差補貼、艱苦崗位的崗位補貼等。補貼根據員工具體情況發放。
按什麽等級升什麽等級降，是分類等級薪酬體系中的壹個重要問題。級別升降壹定要根據績效考核來定，這樣員工才會關註績效考核的內容。因此，企業必須將關註點作為績效考核的指標，並將績效考核的結果用於職級的升降。
等級調整可以三個月壹次，也可以半年壹次。如果員工連續獲得三個A或總共獲得四個A，他可以晉升壹級。如果有兩個E，或者累計三個E，可以降壹兩級。也就是說，級別是可以增減的，不是固定的，增減是根據考核結果決定的。
分類薪酬體系中職級的升降還涉及職級的晉升，即工作類別的變化和晉升。這個問題很復雜，不僅基於績效考核的結果，還基於崗位任職資格的評價和綜合表現。這項工作必須每年進行壹次，不能實行幹部任期制。等級的升降可以通過行政等級和工資等級來體現。
③分類分級方法的優勢
壹是激勵性強，職務和職位可升可降，能充分調動員工的積極性；二是全面客觀的考試，集崗位能力、員工績效、員工專業素質於壹體；再次，分類分級方式更加人性化，易於操作。即它把很多崗位放在不同的框架裏，每個框架都可以獨立操作，簡化了操作難度；
第四，分類定級方式很好的匹配，明確了個人在企業中的發展和未來前景。
第五，分類分級法考慮了員工的個人職業規劃，有利於員工的未來發展。④分類分級方法要點。
第壹，績效考核是前提。分類分級法必須依靠績效考核來發揮其作用。如果員工的工作質量與工資和工作進退無關，那麽設置的級別就沒有意義。
第二，升降要平衡。企業可升可降是常事，不利於企業的長遠發展。所以制度壹定要提前制定，標準壹定要規定。該降的壹定要降，該升的壹定要升，漲跌要平衡。
第三，保持工資總額的增長低於公司利潤的增長。如果公司利潤低，員工工資盲目上漲，不利於企業的穩定增長。
第四，人均工資增長低於人均利潤增長。人均利潤必須適應工資增長，將員工工資與公司效益掛鉤。
第五，如果想提高激勵效果，既可以增加階段數，也可以增加每個階段的級差，還可以加快調整次數。