壹，薪酬管理的含義和內容分析
企業薪酬管理是企業管理者確定、分配和調整本企業員工薪酬的支付標準、分配水平和要素結構的過程。傳統的薪酬管理只具有物質報酬分配的性質，較少考慮管理者的行為特征。現代企業薪酬管理的理念發生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義。按照傳統的分類，工資、獎金、福利等物質獎勵屬於迪壹的薪酬觀；崗位的多樣化、具有挑戰性的工作、成就、認可、責任、新技能和職業發展機會都屬於廣義的薪酬概念。
企業薪酬管理主要包括以下幾個方面:薪酬理論的目標、企業薪酬政策和薪酬結構。薪酬管理的目標是根據企業的人力資源戰略確定的，包括三個方面:壹是建立穩定而饑渴的員工隊伍，吸引高素質人才；二是激發員工工作激情，創造高績效；第三，努力實現組織目標與員工個人發展目標的協調。企業薪酬政策是企業管理者對企業薪酬管理的目標、任務和手段的選擇和組合，也是企業在員工薪酬方面采取的原則和政策。薪酬結構是企業員工中各種薪酬的比例和構成，主要包括；企業工資成本在不同員工之間的分配；崗位和崗位工資率的確定；員工基本工資和浮動工資的比例以及基本工資和獎勵工資的調整等。發達國家的企業早已將薪酬管理視為人力資源管理體系中不可分割的重要組成部分，而中國企業早已將薪酬管理或內部收入分配視為壹個獨立的體系。這種根本性的差異，再加上我國市場化程度不夠，企業人力資源管理體系發展不成熟，導致我國企業在薪酬管理上壹直處於“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀態，往往為了解決壹個棘手的薪酬問題，卻不知不覺陷入另壹個薪酬陷阱。那麽在薪酬管理中應該註意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本，真正發揮其吸引、保持和激勵人才的作用呢？
第二，壹定要保證領先的薪酬策略
壹方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理戰略；另壹方面，人力資源管理戰略應該有效地支持企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，應充分體現企業發展的戰略意圖，保證發展戰略的有效實施。
第三，充分發揮績效工資結合對企業管理的牽引作用
企業管理的內容，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面，歸結為壹點:績效管理。企業管理=績效管理。企業的績效與員工的工作能力、工作態度和工作行為密切相關。在我國現階段，對大多數人來說，物質激勵的需求更現實、更普遍，激勵效果比精神激勵更明顯、更直接。薪酬作為個人績效的報酬，應該是對個人符合企業預期的績效行為的肯定和獎勵。因此，在設計薪酬支付策略時，要充分調研，精心設計績效考核指標。通過績效考核和薪酬支付體系，向員工展示企業期望的工作能力、工作態度和行為，即可以明確員工個人的績效目標，進而有效激勵組織和各生產經營單位的績效，充分發揮薪酬管理在企業管理中的牽引作用。
第四，要保持薪酬體系穩定性和靈活性的有機統壹。
薪酬制度是企業人力資源管理制度的重要組成部分，為企業薪酬戰略和實踐提供制度規定，關系到員工的切身利益，影響著各級組織和生產經營單位的管理行為。因此，薪酬制度不應該輕易改變，必須相對穩定和持續，讓個人和組織形成清晰可靠的薪酬理念和收入預期，進而保持相對穩定可靠的工作行為和績效。另壹方面，隨著企業發展戰略和業務重心的調整，特別是外部環境的劇烈變化，薪酬體系也不能拘泥於舊有風格，壹成不變。比如，近幾年CPI指數逐年攀升，這就需要在薪酬制度上進行及時必要的修正；隨著組織控制模式的改變，以及下屬單位由成本中心向利潤中心的轉變，有必要對薪酬體系的設計進行重大調整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規範操作。
現實中仍然存在同工不同酬、不按規定繳納社會保險、不按規定支付加班費、隨意克扣工資獎金等現象。這些做法不僅直接損害了廣大職工的切身利益，給企業的正常生產經營管理埋下了巨大的隱患，也對法治社會、和諧社會的建設造成了非常嚴重的沖擊和影響。這就要求企業的人力資源部門和人力資源工作者強化法制觀念，培養良好的職業道德，真正做企業管理的參謀，做員工利益的代言人和保護人，按照國家法律法規的要求，認真忠實地做好本職工作。