員工激勵最直接的手段是物質激勵，即通過物質獎懲來鼓勵員工努力工作。獎勵方式主要有績效獎金、福利、股權、津貼和補貼。人的社會活動的基礎是物質的。獲得更多的收入和更好的待遇往往能激發人的工作激情，所以物質激勵壹直是企業實施的壹種激勵模式。但在實踐中，很多單位發現，隨著時間的延長，員工的積極性會在加薪後逐漸消退。因此，企業往往需要反復提高薪酬激勵來激勵員工，最終導致企業成本不斷增加，員工的工作積極性無法發揮。
壹些企業在物質激勵上實行絕對公平原則，以避免員工內部心態失衡，極大地抹殺了員工的積極性。因為這種絕對的公平，所以勤奮和懶惰沒有區別，平均等於沒有激勵。其實人類不僅有物質需求，還有精神需求。有時候獎勵會起到反作用，因為高額的獎金會讓大家互相封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣也會不正。所以單純的物質激勵是遠遠不夠的。只有把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正調動員工的積極性。於是乎，我們千方百計調動積極性，而真正調動起來的不是員工的積極性，而是他們對金錢待遇的執著追求，或者說欲望。
那麽在激發壹線員工積極性的過程中，應該如何思考和制定有效的規章制度呢？對此，華恒智信高級顧問老師根據多年的實踐經驗，有自己獨特的見解和看法:
第壹，企業要分析員工自身的能力，動機是為了讓員工更好的完成既定的任務。但是，完成任務的前提是該員工是稱職的，並且在可預見的未來能夠通過激勵挖掘更大的潛力。在這裏，企業需要初步判斷員工是否具備所需的專業技能和能力。激勵政策只有在發展潛力大的情況下才能有效。但如果員工的能力與企業的要求差距很大甚至完全不能勝任，最好的辦法就是換掉。如果員工的能力存在壹定差距但在可預見的未來可以通過職業技能培訓的方式來提高，那麽可以通過培訓和輔導來彌補。
第二，在員工能力允許的情況下，認真分析影響企業績效提升的因素。不同的企業有不同的影響績效的因素，這就需要領導者仔細衡量企業的狀態和生態鏈，找出關鍵的影響因素。如果這些因素對員工的行為有積極的影響，那麽此時企業需要的直接有效的行為就應該與專業考核掛鉤，再加上以物質激勵為輔的績效考核，從而調動員工的積極性，支持組織發展。
第三，物質激勵和精神激勵應該齊頭並進。往往人們對壹個組織的忠誠度達到臨界點後，在沒有太多物質鼓勵的情況下，就會自願為這個組織貢獻自己，個人的積極性可以達到很高的水平。精神激勵在提升員工忠誠度方面往往起到意想不到的作用。精神激勵是壹種更高層次的激勵方法，它包括滿足員工的勝任感、成就感、被重視感、影響力、個人成長和有價值的貢獻，對員工起著隱性的作用。往往當基本的物質需求得到滿足後，員工就會轉而追求事業上的成就。作為壹名優秀的員工，領導的肯定和賞識有時候比高額獎金更有吸引力。當企業面對員工積極性不高，員工松懈的時候，他們想到的第壹個手段就是漲工資或者發獎金，但這只能是短期的刺激，也只是興奮劑，不能達到永久的效果。同時也增加了企業的資金壓力。久而久之，公司的薪酬管理可能會陷入惡性循環。作為壹個組織，成員的精神待遇是長期留住核心人才的重要指標之壹。而精神上的待遇往往是無形的，作為管理者往往會被忽視，而員工很多時候最需要的其實是人文關懷，也就是俗話說的“士為知己者死”。因此，公司領導只有意識到精神治療的重要性，才能充分把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理提高員工對心理治療的滿意度。如果給予員工管理和控制自己工作的自主權，可以有效提高員工對心理治療的滿意度。