文章來源:北京青年報
據悉,近日,國內多家著名民企爆出高管層開始更換和接班的消息。目前這些民營企業基本都是第壹代掌權的企業家,但是他們的年齡都在70歲以上,下壹代的接班也成了不得不提上日程的事情。北京青年報記者梳理發現,在這壹輪接班潮中,既有兒子(女婿)繼承父業的傳統模式,也有不少外部職業經理人運作的新模式。但是,在外人經營的企業中,他們中的許多人不願意接手,因為他們的子女對商業不感興趣。對此,有些第壹代創業者選擇了順勢而為,聘請外人接手,但有些創業者還是千方百計?勸?下壹代的接班,顯示了第壹代創業者多年打拼後的無奈。
有業內人士指出,管理層的升級固然是這壹輪民營企業換帥的表象,但更深層次的原因是這些民營企業在新形勢下應運而生?求改變?想法?行業迫切需要新壹代的領導者以全新的視角適應新的行業形勢,因為企業只有取得新的突破,才能走向新的發展階段。
現象,二代接班依然是主旋律。
3月26日晚間,福耀玻璃再次發布人事變動公告,宣布任命葉舒為新任總經理。45歲的葉澍是福耀玻璃現任董事長曹王德的女婿。雖然他沒有把總經理的位置交給大兒子?但實際上,在曹的心裏,他已經為自己創辦的企業的未來做好了規劃。據媒體報道,曹王德此前宣布,其長子曹暉將接任其董事長,並最終完成福耀玻璃的交接。
對於這個布局,其實曹已經準備了很多年了。曹暉曾任福耀玻璃總經理,2015被解除職務。此後,曹暉雖然仍擔任福耀玻璃副董事長,但當時只是擔任非執行董事,對公司本身並沒有太多參與。與此同時,曹暉在汽車領域開始了自己的事業。雖然具體項目並不為外界所熟悉,曹曾公開表示,正在搞壹個與福耀玻璃有關的項目?互聯網+?這個計劃要求他輕裝創業。目前,曹暉的創業項目與福耀近年來推動的項目類似。工業4.0?計劃相關。
與福耀玻璃的兒子繼承父親的生意壹樣,去年年底,溫州a股上市公司美邦服飾董事長周在微博上發表了講話。我相信浙商精神會代代相傳,我們的下壹代會比我們做得更好!?這個不同尋常的聲音立刻引起了外界的關註。果不其然,美邦當夜宣布創始人周·退休,他30歲的女兒接任公司董事長兼總裁。
另外,之前國內也有很多樁?80後?第二代接班的著名民營企業有新希望的、娃哈哈的、碧桂園的楊等。雖然職業經理人模式盛行,但其實像這樣選擇自己家族接手企業的第壹代企業家還是主流。畢竟對於第壹代企業家來說,自己的企業就像自己的孩子壹樣,還是不願意被外人搶走,所以這也就成為了中國民營企業接班最典型最常見的模式。
後續拜訪二代接班人,大多是從小培養的。
從成功接班的企業二代來看,大多都是從小按照接班人來培養的。比如前面提到的美邦的胡佳佳,2011獲得了倫敦馬蘭戈尼學院的時尚營銷碩士學位,也就是在美邦總裁辦公室、美特斯邦威的鞋子開發運營部、品牌市場部、戰略發展部輪番上陣,顯然從壹開始就為接班做好了準備。
萬向集團董事長陸的兒子陸偉鼎很早就開始和陸壹起處理公司事務,從機械師到班組長再到其他職位。在他只有21歲的時候,成為集團副總裁,兩年後接任萬向集團總裁。新希望集團董事長劉永好也談到了自己培養女兒接班的經歷。小時候,我帶她去過養豬場。她說太難聞了,然後就願意走了。現在她去的比我多。這就是進步!?
北青報記者註意到,大多數第壹代民企創始人在培養第二代接班人時,出國留學是必經之路。比如劉永好的女兒常陸,14歲去美國留學,22歲回國。娃哈哈集團的宗後卿在加入娃哈哈集團之前,也曾讓女兒宗馥莉去美國留學。即使妳堅持?撫養自己的兒子?萬向集團(Wanxiang Group)的陸在接手之前,也把她的孩子送到了新加坡學習企業管理。
但其實從小培養出來的二代未必真的願意接班。按照曹此前的表態,不是很願意接手,至少現階段不是很積極。於是他說要找人勸勸他。爭取最遲今明兩年完成?。而劉永好也曾承認,他並不壹定要求常陸接班,而是根據她的興趣慢慢來。當他發現常陸已經愛上了這家公司,接管是很自然的事情。
重點引進職業經理人還是不得已而為之。
除了家族內部人接管企業的權力,現在越來越多的企業創始人開始選擇職業經理人的接班模式。但目前大多數人都是被動選擇這種模式,很大壹部分比例是子女不願意接手。
力帆股份本周發布的公告顯示了這樣的信息:力帆股份創始人、現任董事長尹明善有意選擇職業經理人接班的模式,理由是其子女似乎無意接手企業。根據力帆本周發布的公告,今年7月28日本屆董事會任期屆滿後,現任副董事長陳偉將被提名為董事長候選人,若當選將接替尹明善擔任董事長。陳偉是兩年前被尹明善聘請進力帆的高管,目前是力帆的副董事長,並非尹明善家族成員。而且根據陳偉獲得的定向增發力帆股份的機會,他可以認購41.39萬股力帆股份,有望成為力帆股份的第三大股東。這意味著,如果他如期轉正,將在很大程度上決定力帆未來的經營走向。對於選擇外人接班的原因,尹明善曾公開表示,兒子對接班不感興趣,所以從未考慮過讓兒子接班。
其實像尹明善這樣的案例還有很多。壹份關於中國私人財富的報告顯示,只有約35%的受訪二代繼承人希望接手家族企業,並幫助其更好地發展。其他接受采訪的第二代財富繼承人中,約65%的人希望通過引入職業經理人或僅擔任股東來繼續家族企業的運營,或轉賣並退出該企業。
關註中國300萬民營企業面臨的接班問題。
根據?新財富500富豪榜?數據顯示,中國50歲以上的民營企業家比例為67%,這意味著近70%的中國家族企業需要尋找接班人。無論從時間的緊迫程度還是群體的數量來看,這在世界範圍內的企業發展史上都是絕無僅有的。這意味著,未來5到10年,中國將有300萬民營企業面臨接班人問題。中國90%左右的民營企業是家族式的,經濟總量占GDP的60%以上。因此,民營企業接班人不僅僅是企業自身的簡單問題,在壹定程度上也影響著中國的經濟發展。
管理的升級當然是這壹輪民營企業升級的表象。同時,有業內人士指出,更深層次的原因是新形勢下中國企業應運而生?求改變?思維的體現。企業迫切需要新壹代的領導者以全新的視角適應新的行業形勢,因為只有取得新的突破,才能帶領企業走向新的發展階段。換句話說,民營企業的更替不僅僅是新老企業的交替,更是中國民營企業進入與高管新思維角力時代的標誌。?當市場處於上升期時,企業內部的各種舊疾都可能被掩蓋。壹旦市場轉入調整期,無論是運行機制還是產業結構上積累的種種弊端都會暴露出來,沒有準備的企業會措手不及。?該業內人士表示,可以說,引領企業方向的創新思維是當今民營企業的核心競爭力。
警告全球70%的家族企業未能傳承給下壹代。
但是,有壹個統計數據值得關註。去年,《福布斯》發表了壹篇“中國半數以上家族企業缺乏接班人”的報道,稱中國最早的改革先鋒中,很多人發現自己的子女無意接手家族企業。
對此,金融學者吳曉波認為,如今的二代大多有留學經歷,對生活、事業、財富的態度與父輩完全不同。如果說父輩創業是為了溫飽,那麽二代做生意是出於興趣。前者的心態是忍氣吞聲,咬牙切齒,後者是壹個不斷進步,樂此不疲的過程。更現實的情況是,很多企業家的經營狀況並不樂觀,甚至處於困境,很多屬於即將淘汰的落後產能。如此年幼的孩子踏足其中,無異於壹只白兔闖進了黑森林。?吳曉波說過這個比喻。
事實上,有這樣的顯示器可能會令人擔憂?在全球家族企業的歷史上,成功傳承壹直是小概率事件。美國布魯克林家族商學院的研究表明,只有不到20%的家族企業真正從壹代傳到第二代,70%未能傳到下壹代,88%未能傳到第三代。