第壹，？人力資源沒有整體規劃概念。
對於很多企業來說，可以把大量的精力放在企業發展的戰略規劃，整體營銷的戰略規劃，產品設計的整體規劃上。但是，很少有企業會想到，對企業發展最關鍵的人力資源也需要進行戰略規劃。因為任何壹個偉大的戰略計劃，如果缺少了執行這個重要環節的人，壹切都將是零。現實中，很多企業找不到合適的人來開展很多工作，要麽是無法啟動，要麽是由不稱職的人來開展。企業要想長期、持續、穩定的發展，就必須對人力資源有壹個整體的規劃，必須走在其他規劃和工作的前面，這樣才能保證企業的順利發展。
所謂人力資源整體規劃，就是企業在制定未來兩到五年的整體發展規劃時，必須同步規劃出每個規劃的各個時間段對人的需求和具體要求，形成對人的質量和數量的規劃，然後先於其他規劃開始實施，同時根據未來的崗位能力要求對員工進行培訓和鍛煉， 從而保證在執行公司各項計劃時，有人可以選擇，有人可以使用，有人可以替換。
壹個成熟的企業(無論規模大小)都應該對人力資源進行戰略規劃。人力資源戰略規劃主要關註幾個關鍵點:
根據企業未來戰略的發展思路、規模和速度，我們將做好以下工作:
1，未來企業和部門如何發展，需要多少人補充才能形成方案；
2、企業有關部門要準備什麽時候填人，什麽時候形成計劃；
3.企業相關部門需要什麽層次、水平、專業、熟練的人員；
4.如何設定培養和使用人員的方法、渠道和途徑？
第二，？人力資源負責人太不專業了。
很多條件好的企業也面臨招不到人的尷尬局面。究其原因，是公司領導對人力資源重視不夠，而人力資源對企業的發展至關重要。如果交給壹些不專業的人，甚至壹些小姑娘，企業肯定招不到合適的、足夠的人員。
很多企業主都懵了，人力資源在招人，在招人！主要是做人事登記的工作，加上壹些行政事務。他們普遍認為這是壹份簡單、輕松、不需要技術的工作。正因為如此，企業主們才願意花很少的工資去招聘壹個女孩來負責這個關鍵崗位。因為壹般企業認為這個崗位看不到，不能產生直接的經濟效益，因為不願意付出必要的代價，用壹些完全外行的人來做這個工作，那麽企業肯定招不到想要的人才。
所謂不專業的人力資源經理主要表現在以下幾個方面:
1，人力資源管理的幾個模塊不是人力資源工作本身的專業。壹般企業這個崗位的所謂HR不知道也不了解，不了解也不學習日常的職責、流程、必要的技能和專業知識；
2.要招聘的職位不專業(這個問題比較嚴重)。目前很多企業還沒有理解的壹點是，壹個從未從事過銷售工作的人會去招聘銷售人員，壹個從未接觸過管理和業務的人會為公司招聘管理人員和業務人員，這對招聘來說是壹場災難。
曾經有壹個案例:二戰時美國空軍開始招募戰鬥機飛行員，那些經過招募專家精挑細選送上戰場的飛行員，幾乎壹上戰場就被敵人擊落。後來美國空軍請壹些上過戰場的老飛行員親自挑選飛行員。結果這些人挑選的飛行員很少壹上戰場就被敵人擊落。
目前企業招聘，都是不專業的人先出面，導致招聘:
1，不專業的招聘者把那些他們認為不合格但實際上合格的人全部淘汰，把他們當成
合格但不合格者送用人部門復試；
2.由於招聘現場人員不專業，與應聘者的溝通過程顯得被動，甚至在現場出現了主客體倒置，使應聘者對企業實力、企業管理、招聘崗位的真實性產生了極大的懷疑。這樣公司打電話通知別人來面試的時候人就不來了。
某公司在壹場招聘會上安排壹兩個女生收簡歷，給有工作經驗和實力的應聘者留下了非常不好的印象，讓他們覺得這家公司幼稚可笑，整體管理水平低下。讓壹個有經驗、有能力、有自信的應聘者給壹個嘴上沒毛的小姑娘發簡歷，還被問這問那，或者問幾個泛泛的問題，是不尊重人的。
應該說，招人難或者招不到合適的人，和人力資源崗位的人不合適有直接關系。大量的企業把壹些剛畢業沒有社會經驗的年輕女孩，有行政背景的政客或者焦大式的人物安排在公司的其他崗位上是無法安排的。這就導致企業人才管道被不稱職的人力資源工作者堵塞！
中國有句古話:入聖者為聖。只有人才願意去發現和推薦更多的人才。壹個平庸的人如何發現、選拔甚至培養企業需要的人才？
第三，？不了解企業本身的實際情況和條件。
企業相關人員在招聘中經常犯兩個錯誤:
以為招聘是為企業招最好看的人才，但企業招聘其實是招最合適的人才，而不是最優秀的人才。企業招聘和用人單位要了解企業自身的情況，根據自身情況選擇自己想用的人才。招聘人員越好越好。但是合適的才是最好的！
有很多企業，尤其是壹些高層部門負責人，在應聘重要人物或者出去招人的時候，描述的是自己想招的人的工作能力，但是付出的報酬卻是農民工的工資。這種錯位也造成了很多企業總是招不到重要的人。
應該說，公司的整個管理層應該了解企業的情況，合理而現實地從企業各部門招聘合適的、可用的人，以保證他們不會不可用。
第四，？只註重招人，不註重留人。
應該說，企業要解決招人的問題，也要解決留不住人的問題，不管是在辦公室，還是在生產車間。企業從上到下都要反思為什麽留不住人，留不住壹些優秀的人才。企業如何留住人？這個問題不解決，再怎麽招人，也沒人可用，最後臭名昭著。同行和本地農民工都沒人敢進這個企業工作。
在21世紀，企業主和管理層應該學會如何對待自己的員工，從收入、待遇到生活，把員工從辦公室到生產車間都當成正常人。所謂正常人，是基於馬斯洛的五層次需求理論:農民工不僅要掙錢，還要生活、娛樂、社交。除了努力，他們更需要被尊重，享受生活本該有的快樂！
因為很多企業的管理水平遠遠落後於這個時代，很多還停留在80年代，這就造成了農民工，尤其是年輕有知識的人，在這個農奴式的企業裏待不了多久。應該說，招聘缺口大的企業應該從自身管理上找原因，高層管理者應該從管理理念上找問題。先從根本上解決留人的問題。
動詞 （verb的縮寫）？沒有必要的氛圍和機制去幫助和帶。
企業中很多各級管理者不知道是因為自己的無能，還是因為自己的無知和保守。過去我從來不想幫助和教導新員工。我剛剛要求人力資源部招聘有經驗的熟練工人。他們認為這對他們來說是最容易的。這種懶惰又不負責任的想法導致人力資源部門在招人時面臨巨大的壓力和無奈。畢竟有經驗的人少，工資高，企業往往無法滿足所有人員的要求。
其實公司很多崗位的技術含量都不高，經驗也不算太多。只要公司有人帶，有人教，壹個新人基本上兩三個月就能獨立操作了。而且他們的薪資要求也不算太高。但是很多企業從上到下，每個崗位總是想要有經驗的人，從來不幫忙帶新人，這也造成了企業用工缺口永遠那麽大。
第六，？企業氛圍差，新員工待遇差。
很多企業還有壹個很不好的風氣，就是對待新員工不好。很多公司從辦公室到生產車間，從經理級職位到壹般的搬運，都有這種惡性的氛圍。如果壹個新員工在這個企業沒有靠山，沒有親戚，就會被欺負:幹最累最臟的活；受的氣最多，拿的工資最低，求職無望，終身無加薪。在這種無望的工作環境下，人才流失當然很大！
今天，中國社會的不正之風已經完全浸入到私企中，導致很多人因為受到不公平的待遇，沒有希望而憤然離開。這種不正之風也造成了壹些企業的壹些部門招不到人，留不住人！
七、？企業主很壞，甚至臭名昭著。
有些企業招不到人的問題直接出在企業主自己身上，因為他們臭名昭著，讓很多同行業或者同地區的人才望而卻步。可惜很多企業主自己都不知道這個事實！
目前社會上的人想從壹些企業招人並不太難。壹些優秀的人才仍然願意為他們工作。因為這些企業的主要領導早就有了好的口碑，而且他們的好口碑在同行業的農民工中也早就有所知曉。有些人向往自己的企業，有些人即使在招人難的環境下也想進企業工作。
但有些企業主有錢沒心沒肺，從來不對員工好，哪怕是中高層人員。，言而無信，言而無信，算賬，讓每壹個離開工廠的員工都恨之入骨，不了了之。這樣做了幾次，企業老板臭名昭著，導致同行業無人敢接近！
壹個企業如果主要是想招到好的人才，就要懂得打造自己的個人素質和品牌，不讓別人知道它的名字，皺眉頭，避之不及。
八、？整體的低級環境已經形成。
有些企業在建廠發展的過程中過於重視壹些只求穩定不求上進的老員工，企業主也從不關註他們的進步和能力提升，也不讓他們學習和交流。這些低水平的老員工，就像井底之蛙，壹直把企業的整體管理和運營水平拉得很低，讓企業無法進壹步進步。
企業後來招聘了優秀的中高層管理人員，由於無法與之融合，紛紛離職。企業也要提前制定好自己的內部管理標準，形成良好的工作環境和氛圍，否則好的人才不會待太久。
以上八點是目前企業招人難的壹些深層次問題。企業只有從源頭上，從管理上，從觀念上，從自身上進行改變和調整，才能保證招得到人，才能保證招得到人！