現代企業的生存和發展受到諸多因素的影響和制約。其中，最重要、最根本的因素是人力資源，人力資源是企業所有資源中最寶貴的，因此必須對其進行有效管理。然而，在實踐中，許多企業可能更關心其資金和市場問題，而人力資源管理往往被他們所忽視。但阻礙企業進壹步發展的可能是人力資源的瓶頸。
但是，在傳統的人事管理中，我們以事物為中心，要求人適應事物，總是強調個人服從組織的需要和事業的需要，很少考慮個人的專長、興趣和需求。以人為本就是把人作為組織中最有活力、最活躍、最有創造力的要素。
此外，人是組織生存和發展的第壹資源和決定性資源。我們現在的人力資源管理就是為他們充分施展才華創造各種條件，為他們提供各種機會，讓每個人在和諧的環境中各盡所能。人本管理就是尊重人，關心人；人本管理就是要樹立為人民服務的理念。當組織中的員工受到尊重時，他們就能意識到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有動力，或者動力有多大，對於發揮能力的過程非常重要。我們知道人的能力只有在工作中才能發揮出來。
所以在用人方面:壹是能力性質和特點的差異。第二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人之短”，這是我們學習人力資源管理時應該明白的壹個基本原則。我們應該承認人與人之間能力水平的差異，目的是使我們明白人力資源在利用上遵循能級層次原則。大才大用，小才小用，人盡其才。在人力資源管理中，差別原則是指把有能力水平的人放在需要相應能力水平的崗位上，並賦予崗位應有的權利和責任，使我們的個人能力水平適應崗位要求。
人力資源問題往往涉及文化、制度、人三個層面。
人力資源觀強調職業經理人應該成為人力資源管理的專家。因為人力資源管理是壹項全局性的工作，它的職責，如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等。，都需要主管的執行和直接參與。同時，各級管理者直接負責下屬的培訓和企業文化的建設。員工也越來越多地承擔起自我管理的責任。
在傳統的人事管理中，側重於員工考勤、檔案、合同管理等常規工作，定位為後勤服務部門。20世紀90年代，隨著企業基本管理模式的深刻變革，人作為壹種資源和重要的戰略資源越來越被人們所認識。在這種管理思想的指導下，建立了以人才評價、績效考核和薪酬激勵制度為核心的人力資源管理模式。
因此，為了充分發揮人力資源的作用，我們必須做到以下幾點:
1.使人力資源戰略與企業競爭戰略相壹致；
企業在確定人力資源發展戰略時，首先要了解企業的長期規劃和戰略目標，然後再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總體戰略的重要組成部分，對企業發展總體戰略具有巨大的推動作用。
2.把員工培訓作為解決人才短缺的途徑。由於缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨著人才的嚴重短缺。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃和合理的控制體系。換句話說，員工培訓必須定期化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種形式的社會助學教育開展職工培訓，既註重培訓內容，又註重培訓水平。同時，企業也要根據自身實際需求，制定多渠道、多形式的行業培訓，提高員工的業務技能和職業素養。
3.創建新的人力資源管理模式:
新的人力資源管理模式在壹定程度上降低了企業的運營成本，從而增加了企業的收益；第二，管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐漸演變為利潤中心。
4.給員工福利待遇，給員工提供優良的工作環境，給員工提供充分的發展空間和表現機會。
在管理過程中，福利始終是現階段最重要的留人機制。同時可以通過改善員工管理來提高員工對心理治療的滿意度。壹個合適、安全、和諧、愉快的工作環境是每個人的夢想，也是激勵員工積極工作的條件之壹。無論薪酬還是職位封頂，如果壹個總經理幹得好，企業沒有合適的更高職位提拔他，企業就應該給他提供發展的空間和施展才華的機會，比如鼓勵他下海，給他提供資金、技術等方面的支持，或者實行股份制，用股份的誘惑來吸引和留住員工。5.建立真正有效的激勵機制
激勵機制作為企業人力資源開發與管理的重要組成部分，沒有人力資源管理體系框架的建立和機制的完善，激勵機制就無法順利開展。公司必須從整體戰略的角度構建人力資源管理的整體架構，制定人力資源管理的激勵機制和其他環節(如培訓與發展、管理溝通、崗位輪換、考核等)。)相互聯系，相互促進。當然，激勵機制最重要的部分體現在對員工的獎懲制度上。
同時，人力資源是現代企業的戰略資源，也是企業發展最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，是心理學的壹個術語，指的是激發人的行為的心理過程。企業實施激勵機制最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使其在實現組織目標的同時實現自身需求，增加滿意度，使其積極性和創造性得以繼續保持和發揚。也可以說，激勵機制的運用在壹定程度上是決定企業興衰的重要因素。如何利用好激勵機制已經成為所有企業非常重要的問題。
鼓勵員工的積極性、主動性、創造性和挑戰性，滿足他們的成就感，創造出與員工和企業壹樣的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在讓員工更有效地工作，幫助企業成功實現戰略目標。
6.愛、理解和關心員工
愛自己的員工是經營者的根本。壹個優秀的企業家，只有讓員工意識到自己存在的價值，有足夠的自信之後，才能和員工有壹個內心* * *健全，才能發展自己的事業。
理解是人與生俱來的壹種欲望。人壹旦被理解，就會感到極大的欣慰，也會付出各種代價。
人最大的願望就是能得到真誠的關心和重視。企業家如果能真誠關心員工，就能達到讓員工願意為自己赴湯蹈火的效果。關愛員工要從兩方面入手，壹是關愛員工家庭，二是關愛員工自身。
我們應該記住，尊重和欣賞妳的員工可以從最簡單的方法開始。不要吝嗇妳的語言。如果妳真誠地贊美第壹個員工，那麽人們將足以使員工更加友好和努力工作。
我國人力資源豐富，是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但我國人力資源管理尤其是企業人力資源管理與西方發達國家相比仍有較大差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效率，從而實現人力資源的可持續發展，已經成為每個企業面臨的重要課題。
以下是我對人力資源管理的建議:1。首先，我們的企業要樹立人力資源管理的理念，將人力資源管理納入企業的發展戰略。
2、在激烈的現代企業競爭中，沒有創新的企業，很難發展，即使生存也會面臨危機。管理上也是如此。企業通過不斷的自我否定、自我超越、不斷的揚棄，提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3.人力資源管理應與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統激勵機制，重視精神激勵。
1)目標設定既要體現企業目標的要求，又要滿足員工的個人發展需求。
2)物質鼓勵是基礎，但不是壹切。精神鼓勵是基礎。兩者的完美結合，才能讓企業真正留住人才。
4.要充分利用外部資源為企業人力資源開發服務。
在中國企業全面參與經濟全球化、融入國際經濟體系的背景下，結合入世後中國企業人力資源管理面臨的機遇和挑戰，中國跨國企業應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理水平，采取積極行動減少人才流失損失。
建立基於企業人力資源開發的人力資源管理理念，建立適合員工發展的內部環境，最終通過提高人力資源的整體能力來提升企業的核心能力，促進企業的發展。當前，世界經濟呈現出全球化的趨勢，越來越多的全球化企業出現在我們的視野中，企業之間在國際範圍內的競爭日趨激烈。
但最終必然是人力資源能力的競爭，人才數量和質量的競爭，人力資源開發水平和人才選拔機制的競爭。而且目前“三分靠技術，七分靠管理”。面對21世紀激烈的競爭環境，我國企業應重視人力資源的管理能力。因為人力資源開發和管理的優勢將直接影響企業的成敗。
前言:
不知不覺，已經和老師壹起上課壹段時間了。這段時間，我真的很開心有壹個好老師，壹個從朋友角度來說的好朋友。我從妳那裏學到了很多人力資源和課外知識。是妳們讓我接觸到了人力資源管理的內容和企業人力資源管理的知識，比如美的空調的案例。讓我接觸壹下今天在高校繼續讀書的情況。這個過程值得銘記。
我學到最多的是，在我分析美的空調這個案子的時候，作為我們組的組長，我對這個案子是有責任的。我試圖讓每個人都參與進來，而不是應付。我也不喜歡這樣。我采取的方式是讓每個團隊成員看壹看美的空調的案例，然後把他們的想法告訴我，然後我就把他們的想法好好的拿走，這樣不好壹起討論。我還記得我們班的相關成員，下課後還在討論。過程中真的很感動，感覺大家真的參與了。我還深深的記得整個下午坐在電腦旁邊做powerpoint，就是為了做好這個案例分析。
接下來我代表我們組發言，雖然我平時也主持過，公開演講過，參加過演講比賽。但是這次的感覺和之前的完全不壹樣。雖然我們之前在公選課上做過這樣的案例研究，也是代表團隊成員出去的，但這次我知道如何為團隊成員著想，因為我們不僅有我們班的成員，還有其他系的成員。我現在代表我們整個小組的成員和我們小組成員的想法。而且雖然我可能不是這個案例研究中最好的團隊，但我覺得這是最重要的，因為這不是他們的信任和支持，也不是他們會把我送上來，更不是他們以後對我的肯定。我覺得這是壹種團隊合作的精神，因為有時候做壹件事，壹個人的力量是有限的，所有人壹起努力遠勝壹籌。這是我在這個案例分析中做得好的最寶貴的東西。
而且，在以後的日子裏，我不會因為人力資源管理選修課結束就停止學習相關方面的內容。我會繼續學習相關知識，繼續分析人力資源相關案例。在此，也希望以後有人力資源相關的問題，請各位老師多多幫助，我也會繼續和我們小組討論，看看他們的看法是什麽。
因為如果以後有機會，我想繼續深造，人力資源是我的選擇之壹，所以我會繼續好好學，以後也要好好學。也希望老師能給我壹些有價值的建議。
最後，非常感謝這幾天老師給我們的壹切。
參考資料:
1，周編輯。人力資源管理電子工業出版社，2004。
2.陳胡安明。人力資源管理方法。廣東經濟出版社，2003。
3.石碧山編輯。100人力資源經理必須做的事情。中國致公出版社，2002。