國內某權威機構發布的中小企業招聘調查顯示，有書面和正式招聘計劃的中小企業不到五分之壹。很多中小企業的招聘工作是沒有計劃的。HR人員根據上級領導的指示或自己的感覺來開展招聘工作，而不是在明確的就業需求調研結果的基礎上。
2.崗位資格缺乏針對性。
用人部門提出的中小企業用工申請，大多只填寫所需崗位名稱和人員數量，並未提出該崗位人員應具備哪些具體條件。HR人員接受用人部門的錄用申請後，並沒有主動與用人部門溝通。而是簡單地根據網上或報刊雜誌上的招聘廣告，修改同類人員的招聘條件，起草招聘啟事。結果就像當初中小企業HR人員向我抱怨的那樣:招進來的員工來公司不到兩天就悄悄消失了。因為新員工發現現在的工作和應聘的工作不壹樣，只能選擇悄悄離開。
3.招聘過程隨意主觀，缺乏合理的流程。
中小企業招聘流程隨意，沒有固定流程。比如面試的時候隨意提問，提問的目的是考察應聘者的素質，連HR人員自己都不是很清楚明確。在面試過程中，HR人員往往會根據個人主管的“第壹印象”做出判斷，對印象好的應聘者提問更多，第壹印象不好的往往會很快結束面試。
4.招聘完成後，缺乏有效的評估和總結。
大多數中小企業對招聘效果的評估做得不夠，有的甚至根本沒有意識到對招聘效果的評估和總結。很多中小企業管理者不太清楚如何評價招聘效果。有的管理者只關心招聘了多少人，有的管理者只關心在招聘上花了多少時間和金錢，或者新員工在壹段時間內是否喜歡自己在這裏的工作。招聘的有效性評估完全被忽視，會導致中小企業的HR人員無法發現和找出招聘工作中的不足，更談不上針對這些不足提出改進措施。
因此，建立科學、完善、精簡的招聘體系是解決中小企業招聘難的最有效途徑。