員工流動問題要從社會企業和個人三個方面考慮。社會因素(1)人才流動的社會宏觀環境發生了變化。隨著市場經濟的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失；“外資企業”的興起加劇了企業間的競爭，為人才流動提供了動力；隨著經濟的發展，人們的觀念也在不斷變化更新，人們對自身的價值追求有了更高的要求；加入WTO後，中國的人才競爭也將國際化。這樣的宏觀環境使得人才流動成為必然。(2)人才機制和法律管理滯後。因為中國的市場經濟體制還不夠完善，我們強調人才競爭的平等，但是機制上還有很多不足。而且我國尚未形成統壹的人才市場管理標準，相關政策法規也不完善。當企業出現人才流失時，無法衡量和有效補償損失，加劇了民營企業人才流失。2.企業自身因素1)薪酬福利水平低。在員工的多層次需求中，生理需求永遠是最重要的，追求更高的個人收入水平是員工選擇工作最原始的沖動。由於各種所有制企業的發展，從事同壹職業的人工資差別很大。為了爭奪優秀的人才，國內壹些發達地區有實力的企業和國外大型跨國公司開出了高價，導致薪酬競爭力較弱的民營企業人才大量流失。(2)落後的人才觀念和管理方法。首先，在人才觀念上，壹些民營企業家雖然口口聲聲尊重知識、尊重人才，但更看重家族血緣關系。他們將人才視為企業的成本或賺錢機器，往往忽視員工的個人利益和職業發展，必然導致人才流失。其次，在企業的管理模式中，忽視了人性的多樣性，不尊重知識和人才，員工在工作中幾乎沒有自主權。此外，大部分民營企業沒有形成完整的人才機制，人才的配置和選拔存在隨意性，造成員工工作環境不公平，導致人才流失。(3)忽視員工的培養和人才自身的發展。由於民營企業資金有限，為了省錢，培訓預算最容易被削減。很多民營企業懷疑人才的忠誠度，只使用人才不培養。企業缺乏人才培養計劃和人才職業生涯設計的理念，使其人才不能隨著企業的發展而提升能力。人才普遍希望在職業生涯中獲得最大可能的結果，並在努力尋找提高職業水平的最佳途徑。兩者的意識形態沖突會導致人才選擇離開。3.個人因素(1)人才的性格特征。人是行動的主體，不同性格特征的人對待工作的態度是不同的。比如，自主性強的人不願意在缺乏主動性的部門工作。對企業依賴度高的人，流動的可能性較小；如果有些人對休閑有特殊偏好，當他們覺得自己的工作報酬足夠時，很可能會選擇擺脫繁忙的工作，考慮跳槽到能獲得更多休閑的企業；再比如有些人喜歡挑戰自己。當他們發現自己的工作沒有挑戰性，個人需求無法滿足時，就會選擇跳槽。(2)人才的個人道德問題。在民營企業人才危機的原因中，不排除個人道德風險導致的人才流失現象。比如，有的人掌握了壹個企業的核心機密或壹些重要技術，他可能為了更高的報酬，把這些機密或技術拿到其他企業的另壹份工作中去；有些人在企業工作壹段時間後，熟悉了企業的業務運作，甚至掌握了企業的客戶信息和客戶網絡。他們可能會選擇辭職，建立新的門戶網站。
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