1.人力資源管理觀念落後
事業單位人力資源管理的理念比較傳統，已經不適應市場經濟發展的要求。不能結合本單位的實際情況，有針對性地科學發展。導致事業單位人才觀念滯後，不敢按資歷大膽使用新人，造成人才流失，無法吸引需要的人才，無法留住現有人才，人力資源普遍不足。它已經成為阻礙公共機構人力資源開發的壹個關鍵因素。
2.僵化的人力資源開發模式
事業單位的組織結構，壹般是為單位黨政領導在壹個部門或部門有較多的職工而設置的，職工服從組織分配。這種任用方式往往無法合理開發和利用人力資源，領導層面和員工層面之間始終存在隔閡，無法很好地溝通和交流。
3.用人機制和配置混亂。
人力資源的最佳配置是在不斷完善的用人機制下，使人的才能與崗位相匹配，充分發揮人的才能和潛力，以實現最大的經濟效益。在企業中，人和崗位往往是“錯位”的。事業單位工作人員大多缺乏公平、公正、公開、統壹、合理的招聘制度，員工大多是單位內部的裙帶關系和關系戶。這些員工個人素質參差不齊，整體水平較低。
針對上述問題，結合我國國情，本文對我國事業單位人力資源管理提出如下建議:
1.樹立人力資源是第壹資源的觀念。
在事業單位人力資源規劃中，要樹立“壹個觀點”、“兩個工作重點”的思想，突出“三高”。壹種觀點認為，人力資源是事業單位發展的基礎；兩個重點是始終把人力資源開發作為事業單位人力資源管理的中心，狠抓員工在職培訓和繼續教育，突出三高，即註重管理人才和技術人才的培養。
2.完善人力資源開發體系
完善事業單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規範化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發與管理的最終目的是為組織使用人才，而要實現這壹目的，就要深化事業單位人事勞動用工制度改革，為各級人力資源的成長創造良好的環境。
3.完善人力資源培訓體系
事業單位人力資源管理部門應首先調查培訓需求，根據本單位的工作特點和保持超前的原則確定培訓內容，對培訓方式、師資、參加人員、經費、時間等進行系統的規劃和安排，提高中心人力資源培訓的全面性和計劃性。
(1)建立開發、培訓、實踐、考核、總結和評價分配壹體化的人力資源管理機制，充分調動員工學習知識和技術的積極性。
(2)根據人力資源的要求，積極組織制定和實施員工素質和技能培訓計劃。
希望以上回答對妳有幫助！