人力資源部門的績效考核怎麽做？

目前國內對人力資源部門績效管理的研究還不多，而且主要集中在理論模型的構建和管理思想的創造上，對相應技術手段和工具的開發研究很少。本文在理論分析的基礎上，對人力資源部門的績效考核進行了探索。1.國內外研究現狀Tom E. Lawson，Regina L. Hepp(2001)提出了PACA評價指標模型，主要從企業績效、顧客滿意度、員工滿意度、忠誠度以及人力資源管理活動的實施等角度設置評價指標，從而對人力資源部門的績效進行評價。南希·m·索倫森(1995)主要從人力資源部門傳統職能的八個方面來評價人力資源部門的績效。這八個方面主要包括員工培訓、員工跳槽率、曠工率、薪資水平、雇傭成本和協助、年平均成本、失業補償、員工福利(包括休假和醫療補助)等等。愛德華·勞勒三世。(2004)指出，人力資源部門的績效應從企業效果、服務成本、成本收益比、跟蹤外向型服務的情況、人力資源實施活動對勞動力的作用等方面進行評價。Kyung，Bob Berman(1986-1998)認為人力資源部門對提升企業績效的貢獻可以從以下三個方面來評價:第壹，人力資源部門的壹系列活動影響著組織中領導者和成員的價值觀，從而提升組織能力；二是通過人力資源管理理念和措施提高員工滿意度；第三，人力資源部通過向客戶提供免費問答和培訓，提升客戶和股東的滿意度和忠誠度。國內學者田誌鋒從戰略層面、管理層面和職能層面分析了企業人力資源管理的目標，提出了基於外部環境的企業人力資源管理評價體系框架，包括人力資源管理體系、管理組織和管理職能。基於平衡計分卡績效管理的思想，結合相關分析和差異分析的結果，李力最終選擇了與企業經營業績密切相關的人力資源部門的績效指標，認為應從財務、客戶、內部業務流程和學習成長等方面對人力資源部門的績效進行評價。龔艷芬等人從素質、崗位、績效三個方面建立了3個壹級指標、8個二級指標和18個三級指標。張莎等人還借用平衡計分卡的原理，認為人力資源部門的績效評價可以按照創新學習、績效管理、職能工作和外顯績效四個模塊來設計。二、因素提取和框架建立人力資源部門的主要績效應從人力資源部門員工素質和內部員工滿意度兩個方面進行考核。人力資源部門員工的素質是人力資源部門勝任人力資源工作的基本條件，內部員工的滿意度是人力資源部門績效實現的途徑，最終促進企業戰略績效任務的完成。1，人力資源部員工素質(1)專業技能。職業素質包括職業技能、職業態度、職業道德和職業行為規範四個維度。專業技能可以從技能的角度評估員工是否具備承擔工作任務的能力，可以從專業知識、溝通協調能力、自學能力、影響他人的能力、幫助他人成長的能力等方面進行評估。其中，專業知識包括人力資源戰略、組織結構設計、工作分析、招聘與培訓體系的建立與管理、績效管理、薪酬體系設計、勞動關系等。相關領域的知識包括統計學、組織行為學、心理學、經濟學、法學、財務管理和計算機基礎。(2)專業態度。職業態度是指員工需要用心做好事情，有良好的態度和心態，用心做好每壹件事，敬業、負責、積極。(3)職業道德。職業道德是從事職業活動過程中的行為標準和道德判斷，它告訴人們什麽是對的，什麽是錯的；可以從忠誠、保密、尊重、提供準確信息等方面進行評估。(4)職業行為。職業行為規範主要體現在職業形象上，如註重整潔、大方得體、行為成熟穩重、待人接物體貼入微、不茍言笑等，可從衣著、言行舉止等方面進行考核。2.內部員工滿意度顧客滿意度分為外部顧客滿意度和內部員工滿意度。由於外部顧客滿意度的數據難以獲得，本文只考慮內部員工滿意度。內部員工滿意度衡量內部員工對人力資源服務和產品是否滿意。