為什麽很多企業找到優秀的管理人才，然後短時間內流失？原因之壹是企業內部的管理層容易不喜歡、不贊同外面新人的做法。很多管理者思想守舊，思想封閉，認為新人是對自己地位的威脅，處處受制於新空降兵，空降兵難以開展工作。而且企業高層也沒有對老人進行教育和約束。這就需要高層對老員工和管理者進行充分的教育，讓老員工明白企業招聘空降兵的目的並不是威脅原有管理者的地位。當然，有的時候，新老沖突，部分原因是空降兵溝通政治能力差，對企業優良傳統重視不夠，想從頭再來。
二是充分尊重，敢於授權。
很多中高層管理人才跳槽的原因，無非是想到新企業施展拳腳，有所作為。但很多企業在招募空降兵後，不敢大膽使用，也不敢充分授權，導致空降兵難以施展拳腳。這是空降兵快速流失的重要原因。筆者之前所在的壹家知名上市公司在這方面做得非常好。總經理和幾個副總都是從知名外企招聘的。大部分都在企業工作了六七年，帶領企業從幾千萬迅速到幾億，可以說是非常成功的。主要是老板很信任他們，給了他們充分的授權，業務上基本不幹涉他們。只要是高層管理人員職權範圍內的事情，基本上都是由他們來決定，不像很多民營企業家雇傭空降兵，而是在職責範圍內對其工作指手畫腳，任意幹涉。
三是調整原有薪酬體系，充分市場化。
很多企業招傘兵的時候實行的是協議工資制，比企業同類崗位的人高很多。這樣企業的薪酬體系就會被打亂，企業內部的平衡就會被打破。直接導致原有內部管理者與新空降兵的矛盾，導致老人們心理失衡，對老員工的積極性是極大的殺傷。這樣“招壹個空降兵，打擊壹批老員工”，企業往往得不償失。
第四，戰略目標明確。
為什麽說企業在招聘空降兵之前要有明確的戰略目標？最主要的壹點是，企業不能依靠新的“空降兵”來制定公司的戰略，決定公司的發展方向。壹般來說，要想制定壹個科學可行的企業戰略，需要對企業的經營狀況和企業文化有全面深入的了解。壹個新的“空降兵”沒有半年時間很難對企業做如此透徹的了解，靠他們做戰略風險很大。而且從外部(尤其是外企)招募的空降兵壹般不具備戰略管理能力。聯想幾年前從國外著名公司招聘了壹些中高層管理人員，希望他們幫助制定科學的戰略，但後來發現他們普遍缺乏這方面的實踐經驗和培訓。所以，企業在招募空降兵之前最好有明確的戰略目標，然後招募“空降兵”來實現這些目標，在實施戰略的過程中不斷鍛煉自己的戰略管理能力，然後慢慢過渡，讓他們幫助制定企業的戰略規劃。