OKR的全稱為“ObjectivesandKeyResults”，翻譯出來便是“目標和關鍵成效”。它是壹種目標管理方式，是壹種可以使企業更加好的聚焦戰略目標，更加好的集中化資源配置，更加好的使精英團隊上下同心的管理方式。
OKR是指目標管理體系
是Objectives和KeyResults的簡稱,即目標及各結論。OKRs是界定和追蹤目標以及完成狀況的管理工具方式，為創建公司、精英團隊、本人構造，帶來了簡單方式。最開始由Intel進行，在Google應用之後被營銷推廣起來，近些年慢慢得到了各種企業的熱捧。OKRs的邏輯性取決於將企業目標逐層溶解到精英團隊，單位再從本人，在多個方面圍繞和統壹起來，每壹個目標的達到狀況由好多個關鍵事件去衡量。
北極星OKR是通過融雲北極星推出的技術專業目標管理數字化工具，專註於把“目標管理”帶來每壹個組織及個人，促進目標管理智能化、智能化系統。北極星OKR融合管理高手德魯克的“目標管理”理念與世界各國大型企業的成功經驗，研發了適用於中國基本國情的公司級目標管理系統軟件。致力於助力企業對焦目標，上下同心，助推企業目標迅速達到。2020年遮蓋50好幾個垂直領域，日均日活躍用戶5000多萬元，是阿裏第壹批發展戰略合作經營小夥伴，取得成功當選釘釘打卡的關鍵綠色生態運用。
深度解析OKR的關鍵點嗎？時期進入“工業時代”，工作中不會再以體力活為主導，伴隨著用腦比例提升，工作中復雜性擴大，彼得·德魯克於1954年給出了“目標管理”，管理進入“2.0”環節，目標管理以目標為出發點，以人為本，以成效為基準，從而使得組織及個人獲得最好銷售業績。這壹階段，對人會重視度擁有相對較高的提高，管理上也出現KPI，BSC等管理實踐和理論專用工具，出現“胡蘿蔔”為主體的獎勵方式。
橙色組織是這個階段的代表
我們剛開始覺得全球是壹個較為復雜機械體，逐漸探索了解內部結構基本規律與運作模式，逐漸更積極主動的追求創新。組織內部結構有非常明確結構型組織架構設計，組織架構設計追求完美均衡、可用，大家有了較強的責任擔當，出現非常明顯的升職標準，管理上出現很多科學方法論，對管理技術以及水平具有較強的需求。組織內出現精銳制，高層住宅管理工作人員確定方向和目標後，中高層管理者與職工緊緊圍繞其展開工作。
但橙色組織提倡的“成功語錄”會帶來壹些缺點，例如以財富和權力為成功的標準，使我們為了能追求名利而銜接耗費網絡資源，不擇手段的做到目標，及其這種所帶來的無力感和缺乏歸屬感。妳所看到的比較嚴重加班加點狀況，人生低谷等等都是這壹反應。
近幾十年，伴隨著軟件和硬件智能手機發展趨勢，數據的流動性加快，全球不確定性、多元性大幅度提升，越來越多“雜亂”狀況發生，管理進入“3.0”環節，靈巧管理隨著發生，靈巧最開始以“叠代開發”出現在了互聯網行業，己經從開發設計拓展到全部組織，從IT領域拓展到了許多不同類型的領域。管理3.0時期的組織，組織架構設計出現數字化的態勢，傳統管理等級和指令型方法逐漸分裂，更追求完美員工的幸福感和信任感。
從源頭上講，進入管理3.0時期，傳統左半腦驅動幹固邏輯思維能力，會逐漸被右腦開發推動的突破成長型思維取代。翠綠色組織是這個時代的代表，用各種小區、非盈利性組織為代表，這類組織更註重文化與價值驅動，更追求完美的***識和同創，在組織內存有大規模“創變”主題活動。青綠色組織是這個時代的另壹個代表，歸屬於更高壹些層次的演變組織，借助願景和使命推動，職工自身管理。