1.中小民營企業大多是家族式管理，是“唯親辦事”，而不是“唯才是舉”。
我國大部分民營企業仍然采用傳統的家族式管理模式，效率低下。
據調查，約90%的民營企業財務管理由家族成員控制，約40%的中高層管理人員是朋友或家人。很多個體私營企業內部管理制度不完善，創業之初往往是親朋好友組建的。然而，當企業發展到壹定規模後，仍然跳不出“近親繁殖”的刻板印象，人事管理仍然停留在“家庭作坊”的武斷決策階段。它直接影響人才的積極性，進而阻礙企業的發展。北京大學光華管理學院副院長張教授指出:“只有當人們願意把自己的財產交給與他沒有血緣關系的人時，才會出現真正的民營企業。”
2.缺乏專業的人力資源戰略規劃。
近年來，我國民族商業企業發展迅速，人力資源需求緊缺，尤其是中高級管理人員和技術骨幹短缺。由於許多民營企業家的功利主義，有壹種擔心，認為開發和培養人才是“為別人做嫁衣”，缺乏充分開發和培養人才、合理使用和有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業人才的能力限制在現有水平，無法有效挖掘員工的潛力。更重要的是，
3、觀念混亂:人力資源開發和人事管理混亂。
人力就是資本，資本需要研發措施和日常管理規範。現在很多私企把人力資源和日常人事管理混在壹個部門來運營。這樣的安排下，日常人事管理依然可以正常運轉，但是人力資源管理無法合理使用。人力資源開發和人事管理是兩個職責不同的職能部門，人力資源開發是壹個研究部門。其職責的重點是為企業的未來發展培養人才。不同時期的發展需要不同標準的人才，人力資源部門應該在公司發展初期就規劃好人力資源的發展，而不是在公司需要人員的時候隨意抓人。人事管理是具體的行政職能部門，其職責是企業各部門人員的調配、考核、培訓、人事檔案和勞動標準管理及制定。
4、組織不到位，缺乏專業的人力資源經理。
目前大部分民營企業沒有設立專門的人力資源管理機構，大部分職能由總經理室兼任。大部分設立了人力資源部門的企業都將“人事部”改為了“人力資源部”，部門的職能仍然停留在傳統的人事管理範圍內。組織不到位，缺乏專業的人力資源經理和現代人力資源標準化。專業化管理極不協調。由於民營企業低水平的管理模式、落後的管理意識和制度缺陷，人力資源管理成為難以逾越的障礙。努力走出人力資源管理的困境勢在必行。
5.缺乏人力資本會計意識。
人力資源資本化涉及到人力資本的估價，很多企業都意識到了人才流失帶來的經濟損失和社會影響。在調查中發現，大多數企業僅僅依靠每月扣工資來試圖留住人，而沒有從人力資源成本的角度思考問題，這使得人員流動管理非常被動，無法激勵員工，也使得大多數企業與員工之間的雙向信任度非常低。
6.只強調管理，激勵手段單壹。
大多數民營企業過分強調組織中管理制度和程序的制定，忽視了企業激勵機制的建立和完善。很多民營企業認為薪酬是員工最大的需求，沒有考慮激勵因素的前提。激勵因素是指對個人成就的認可。高成就者更看重個人成就而非金錢，從成就中獲得的激勵超過了金錢和物質獎勵的激勵。雖然薪資水平是決定求職的標準之壹，但這是必要的，也是最基本的。
中小民營企業只有改進人力資源管理模式，加強人力資源管理者的綜合素質，創新人力資源管理，才能真正實現企業在激烈競爭的社會新形態中的生存和發展！