目標模式：以目標為課程設計的基礎和核心，圍繞課程目標的確定及其實現、評價而進行課程設計的模式。目標模式是20世紀初開始的課程開發科學化運動的產物。因此，目標模式被看做課程發、課程設計的傳統、經典模式，其主代表是被尊為“現代課程理論之父”的拉爾夫?泰勒（R.Tyler）所創立的“泰勒模式”。
泰勒指出，任何課程設計都必須回答以下4個問題：為什麽教（或學）？教（或學）什麽？怎麽教（或學）？如何評價教（或學）的效果？這4個問題構成了著名的“目標”、“內容”、“組織”和“評價”，稱課程開發與設計的永恒範疇，也被認為是課程設計的步驟。目標模式有其他壹些類型，但它們都沒有超出泰勒的這4個問題，往往被們認是對泰勒模式的補充。
在實際的運作中，目標模式被細化為以下7步，以便於操作，即（診斷需要――形成具體的目標――選擇內容――組織內容――選擇教學活動壹―組織教學活動――評價。)
目標模式有兩個顯著特征：壹是以明確而且具體的行為目標作為課程設計的核心，目標是課程設計的起點，也是教育活動的終點，這裏的行為往往是那些顯而易見的外在行為；二是這種設計模式意在控制，追求效率。
這種設計模式的優點在於條理清晰，具體的行為目標非常便於操作和評價。這種設計模式的不足是，課程目標用行為來表示，再將這些行為目標層層分解，就徹底肢解了課程與幼兒學習的整體性，使幼兒的課程經驗支離破碎；行為不僅包括外顯的行為，而且包括內隱的行為(如幼兒對課程的體驗、幼兒的自我意識等)，而後者往往比前者重要，但是這種課程設計模式就將內隱行為排除在外，舍本逐末；再者，這種設計模式對知識作簡單化的理解，無視知識產生的過程以及知識與社會的關系，對知識作線性理解，直接導致教學過程就是壹種按照圖紙施工的過程，教師的主體性及創造性比較缺乏。可以說，這種模式的使用範圍有限，只能適用於外在的行為，如技能技巧的培養，而對壹些高級心理機能(如創造性)的培養，則比較困難。
針對目標模式的不足，壹種新的設計模式應運而生，這就是過程模式。
『貳』 《數據、模型與決策支持》課程是什麽
《數據、模型與決策》屬於數量性質的課程，側重於講解數據資料的搜集、描述、分析
和解釋，
以及管理決策方法和技術方面的知識。
管理決策分為兩類，
壹類是理性決策壹類是
行為決策。
數據分析與決策模型中，
不論是以不確定性為特征的統計決策，
還是以確定性為
特征的管理科學優化決策，
和以策略互動為特征的博弈決策，
都可以把它們歸結為理性決策
範疇。
既然是理性決策，
必然會要求建立某種決策準則，
然後在既定的準則下通過度量來選
擇決策方案。
這壹過程壹方面要對研究的問題進行結構化處理，
另壹方面也需要有相應的數
據資料。前者是為了能夠建立決策模型，
後者則是幫助實現計算。
有鑒於此，數據與模型在
決策分析中的重要意義不言而喻。
數據與模型除了***同服務於決策分析以外，
兩者之間也存
在密切的關系。
從應用的角度，
統計方法比較強調實證性做法，統計分析與決策中，沒有大
量的、
客觀準確的數據資料，
統計決策分析只能停留在純理論的狀態，
無法形成具體的分析
結論。
管理運籌優化和博弈決策分析中，
雖然不像統計分析那樣，
需要擁有充足的數據，但
是必要的不可控因素比如模型中的有關參數，
其數值資料就必須事先給以確定。
盡管現在的
企業壹般都積累了大量的可供開發利用的數據資料，
不過由於這樣那樣的原因，
數據資料本
身總會存在不系統、不充分、不完備的情況。因此，對於背景數據必須經過科學的編輯、處
理、匯總和提煉，然後才能用於決策分析。對此，模型起著重要的轉化作用，通過模型化處
理，
不僅能對數據的價值結構進行改造，
而且還能對決策賦以深層次的分析。
如同生產過程
壹樣，數據資料好比“原料”
，模型就如“機器”
，把數據原料投入模型機器，經過模型機器
的加工處理，最後就能得到輸出結果“產品”
，即管理分析和決策方案。
運用數據資料通過模型從定量角度開展決策分析，目前已得到了十分廣泛的發展和應
用，在社會經濟管理領域的各個方面都發揮著重要的作用。以企業管理為例，生產運營、庫
存管理、質量控制、資源利用、廠址選定、產品開發與設計、設備維護與更新、人員安排、
項目規劃、組織設置、信息處理、投資組合、融資方案、市場營銷、商情預測、競爭性定價
等方面，
都會使用到數據資料和模型工具，
在社會管理和公***服務領域，
數據處理和模型分
析同樣具有重要價值，比如：學校、商店、消防、醫院、銀行等服務網點的布局、交通道路
規劃、
服務窗口優化設置等。正因為如此，在我國的高等教育體系中，
倡導把定量化方法納
入到經濟管理類專業的教育體系中。
管理是人類社會永恒的主題，
無論什麽時候，
也無論在
什麽樣的發展階段，
管理總是必要的、必不可少的。隨著社會經濟的不斷發展，人們遇到的
管理問題可能更加復雜，
只有懂得科學的管理方法，
才有可能制定出合理的規劃和行動方案。
把定量化分析方法引進經濟管理類專業的教學體系，體現了社會對人才培養的高標準要求。
企業和社會的未來管理人員，
應該努力地學習管理科學方法，
並在未來的實際工作中自覺地
運用科學方法解決管理問題。
通過課堂的理論學習，以及老師理論結合實際的案例，給別人講解。
『三』 請問某學校的教學管理的E-R模型怎麽設計
實體
課程表（課程id，課程名稱，課程信息）
項目表（項目id，項目名稱，專項目信息）
學生屬表（學生id，姓名，課程id，系id）
教師表（教師id，姓名，課程id，項目id，系id）
系表（系id，系名稱，系信息）
聯系屬性
系表－1：n－學生－1：n－課程
系表－1：n－教師－1：n－課程
教師－1：n－項目
『肆』 信用管理這門課程第十九章企業信用指數分析模型的知識點有哪些
信用管理這門課第十九章企業信用指數分析模型的知識點包含章節導引,第壹節信用指數模型的概念,第二節信用指數模型的編制,第三節信用指數分析模型的運用,參考資源,。
『伍』 美業門店的會議模型等經營管理課程去哪學習
之前我們都不開會的，因為很多員工都提議沒有必要開，所以很早門店就取消了會議，自從老板讓我在橙美雲課學了管理課程之後，第壹件事就是重新設定會議模式，員工們不僅沒有排斥，還挺樂意開的！。滿意我的回答嗎？如果滿意請采納下
『陸』 怎麽去選擇企業管理課程培訓班比較好有什麽方法
選擇企業管理課程培訓班的要先看收獲，就是課程大綱啦：
第壹章 人才管理基本概述
1. 組織高層最重要的三件事
2. 人才管理發展背景
3. 什麽是人才管理？
4. 人才管理與人力資源管理的比較分析
5. 人才管理重要性
6. 人才管理兩個基本問題
7. 人才管理體系整合模型
第二章 人才管理沙盤演練
1. 人才管理沙盤規則介紹
2. 人才管理沙盤演練
3. 沙盤演練總結
第三章 關鍵人才與關鍵人才評價模型
1. 人才的分類
2. 什麽是關鍵人才？
3. 關鍵人才管理的PODA模型（戰略價值與稀缺性評價矩陣）
4. 關鍵崗位和關鍵人才的關系
5. 關鍵崗位確定的主要影響因素
6. 關鍵人才評價模型
7. 什麽是高潛質人才
8. 高潛質人才評估模型
第四章 關鍵人才獲取與融合
1. 關鍵人才標準
2. 關鍵人才標準建立的方法與程序
3. 關鍵人才識別的方法
4. 關鍵人才融入的障礙與問題
5. 關鍵人才融合的策略與方法
第五章 人才測評與盤點
1. 人才測評的基本理論
2. 人才測評的基本工具與方法
3. 什麽是人才盤點
4. 人才盤點的主要內容
5. 人才盤點的作用與意義
6. 人才盤點成功的關鍵因素
7. 人才九宮格與人才戰略地圖繪制
案例：某知名家居集團人才盤點
第六章 關鍵人才培養體系建立
1. 關鍵人才發展的目標驅動（SPC）模型
2. 人才戰略所需回答的關鍵問題：如何獲取戰略所需人才？
3. 設定人才培養體系目標
4. 人才培養體系建設思想
5. 人才培養體系基本框架
6. 關鍵人才培養的3E法則（721法則）
7. “關鍵人才培養體系”建設步驟與任務
第七章 關鍵人才保留
1. 知名咨詢公司調查報告：保留優秀人才的主要影響因素
2. 人才保留風險度評估模型
3. 人才保留風險度評估模型應用案例
4. 保留關鍵員工應遵循的法則
5. 關鍵人才獲得成就感的三要素
6. 適合關鍵人才的激勵方式與保留方式
選擇企業管理課程培訓班的方法很多，但還是要去實地看看，陳列***和的妳可以去看看。
『柒』 企業管理培訓有哪些課程
時下，市面上的各類企業管理培訓課程及企業內訓種類繁多，對於亟待實現能力提升的管理者個體及企業而言，如何從中選擇，成了他們自我提升之路所面臨的第壹道難題。
這樣的情景反復出現，我想，是因為大多數管理培訓課程都太過功利了。大多數組織方唯壹的目的就是要實現經濟效益的最大化，根本或者說很少會花時間真正聚焦在課程質量本身上。
當然，筆者並不是要將所有的管理培訓及企業內訓課程壹棒子打死，相信市面上也確有壹些優秀的培訓課程等待我們發現。但在這之前，我想，當下壹次有人提高到管理培訓課程時，我的建議仍然將會是：去讀讀12Reads系列的書吧！
『捌』 教學設計的模型有哪些
壹、 ISD模型
ISD[ Instructional System Design]即教學系統設計，ISD模型即教學系統設計模型，它是以傳播理論、學習理論、教學理論為基礎，運用系統理論的觀點和知識，分析教學中的問題和需求並從中找出最佳答案的壹種理論和方法。
二、 ADDIE模型
ADDIE模型的全稱，是Analysis分析、Design設計、Development發展、Implementation實施、Evaluation評估，是目前企業培訓課程開發領域最為經典壹個理論模型。大多當前教育設計模型是副產品或ADDIE的變異塑造。
三、 HPT（績效技術）模型
國際績效改進協會（International Societyfor Performance Improvement）於1992年發布了HPT（HumanPerformance Technology）模型。
HPT模型，是通過運用涉及行為心理學、教學系統設計、組織開發和人力資源管理等多種學科的理論實施的廣泛幹預措施。因此，它強調對目前的以及期望達到的績效水平進行嚴密分析，找出產生績效差距的原因，提供大量幫助改進績效的幹預措施，指導變革管理過程並評價其結果。壹言以蔽之，人類績效技術就是壹種績效改進策略。
四、 CBET模型
能力本位教育與訓練（Competency-BasedEcation and Training，簡稱CBET），是職業培訓的壹種模式，依賴職業能力分析的結果，確立權威性國家能力標準，通過與這些標準相比較來確定員工的等級水平，強調課程與教學應該對學員個別差異作適應。該模式以英國、澳大利亞為代表。
五、 霍爾模型
1972 年，美國著名成人教育專家霍爾（Hole）在多年研究的基礎之上提出了接受培訓的成人學習者的課程開發模式，即霍爾模型。該模型壹***包括七個步驟，即確認可能的培訓活動、對培訓活動做出進壹步的決策、確信與精選目標、設計合適的課程（資源、領導者、方法、時間安排、順序、社會強化、個別化、角色和關系、評價標準、設計方案的闡述）、使課程適應更多培訓對象的生活方式、實施課程計劃、測量和評價結果。
『玖』 學籍管理有如下5個實體：院系，班級，學生，課程，教師，請用實體聯系模型(E/R)，表達該系統的概念