中國結構紅利首先體現在人口紅利，第壹波是供給側人口紅利。
改革開放，勞動力大量進入市場，所以勞動力成本低，中國成為世界制造工廠。成就的代表品牌像海爾、聯想。
在過去40年我們稱為窪地經濟，改革開放40年紅利成海，下海就能賺錢。那個時代下海賺不到錢是不可能的。
第二波是需求側人口紅利。
日本人口1.2億，德國只有8千萬，像這些發達國家是沒有互聯網的，人口太少，是不足以支撐互聯網的。
目前微信用戶月活用戶就達到11億。過去的20年，就是萬物互聯的階段，成就了像騰迅、阿裏這樣的企業。
這就是平地經濟，萬物結網，連接稱為了樞紐，到了平地經濟。左腳創造價值，右腳傳遞價值。
第三波就是未來的十年叫做爬坡的10年，為什麽美國能夠稱霸全球，就因為他們的技術能夠在關鍵時刻發生重要作用。
高地經濟，科技登高，爬坡才能制勝。
2019年大學畢業生834萬，號稱史上最難就業季。這也就是說在1997年出生的1445萬人口，有57.72%的大學畢業，目前中國有1億人接受過高等教育，超過德國人口總和，2030年，這個數字超過2.5億，為未來成為科技強國準備了人才。
像華為招聘時是壹個班壹個班的招，打出200萬年薪聘博士生，高素質人口紅利將被高科技公司享有。像依圖、商湯、曠視等科技公司的創業者都來自清華、中國科大等院校。
不懂得如何用科技創業，妳也可以加入壹家科技公司。
除了巨大的人口紅利，還有第二個紅利就是出海紅利。
像傳統制造業，未來要全球化，所謂全球化就是本土化。
中國福耀玻璃在美國建廠，除了人工成本高外，關稅、原材料、運輸成本等都比在中國低，人的高成本問題未來可以用機器替代。
美國的特斯拉也在中國建工廠。
而且未來越來越多的工廠將不會集中在壹個國家，越來越不需要人了，什麽東西會集中在中國呢,對供應鏈集約化的地方會集中在國內，成本結構壹旦變了，只是在延遲而已，這就是壹波紅利。
第三個紅利:管理紅利
今天地上可以搶到的紅利越來越少，在存量裏管理特別重要，向管理要效率，很多人的問題就在於沒有真正做過經理人就開始做老板。
對中國企業真正的挑戰是堅持制度，嚴格執行，不要壹看沒效果就總想變，不管是用OKR還是KPI，在本質上都是壹致的，關鍵是有些老板根本不懂。
從員工到經理有四個躍升
壹、責任躍升
我們把壹個人的責任分成4種，壹種對時間負責，準點上下班，妳說不加班，那我為什麽不加班，妳給我這些錢就幹這些活，妳找不到毛病。
第二種是對任務負責，老板妳不用跟我說沖，妳告訴我要用什麽姿勢。
第三種是對拆解負責,妳能不能夠去拆解任務，拆解動作，這不是壹個合格的老板,妳要承擔這個拆解的能力。
第四個是對使命負責，這個事情賺錢我也不幹，從員工到經理，妳要懂得對目標負責。
二、溝通躍升
原來是自已幹，現在是教別人幹，指揮別人幹。自已的大腦指揮自已是沒損耗的，指揮別人需要溝通，是有損耗的，但這是躍升必走之路。
三、關系的躍升
創業之初是平級，是家人，幹的不好妳不忍心開除他，他離司說他白眼狼不忠誠；
在有管理層級後，是上下級，家人到夥伴的轉變。
員工成長的快，公司成長的慢或員工成長的慢而公司成長的快，最終都是會分開的，要學會祝福和感恩。
所以員工只是壹路走來同行的夥伴，公司跟員工是合夥，只有在價值的方式上去談合夥，關系才能長久。
四、自我的躍升
企業是我創立的，我創立壹個企業，這是我的資產，第二種看法，我是壹個生命， 我創立企業後，企業成為了壹個生命，然後讓他變得更長久， 它活得比我長，他活得比我長，成就感來源於我的團隊變得怎麽樣，這個是員工到經歷要經歷的4個躍升。
每家公司都在經歷這三個階段，紅利、管理、品牌。
我特別擔心很多同學會把紅利當成到處去搶錢，騙錢不是紅利，這種形態叫做泡沫。泡沫看上去資產在增長，不是以生產率的提高為前提的，以另外壹群人的錢填進來給了另外壹群人，泡沫很快會破滅，炒鞋和盲盒。
總結，目前中國有高科技人才紅利、出海紅利以及管理紅利，切莫把泡沫當紅利。偉大的機會都源自於結構出現巨大變化的時候！