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績效工資制度的存在弊端

子、分公司之間薪酬標準和發展不平衡

由於同壹崗位因處於不同單位績效工資標準從制定之初就各自為陣,在起點不盡相同的基礎上差距越拉越大,每年的增長幅度也有快有慢,這就造成了員工的心理落差和失衡,如果不進行協調和控制,產生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊,很可能互相攀比和牽制,相互拆臺內鬥、人心失和,極大地影響著公司整體實力的提升與發展。

績效評價缺乏科學依據和規範操作

績效管理通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效,來制定績效工資標準,並跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升,進而改善企業管理水平和經營業績。

績效考核主觀隨意性大、流於形式

其壹,績效設計考核標準大而籠統,與工作職能嚴重偏離,考核條款用詞含糊不清,內容大多千篇壹律,不同類型部門考核內容差別不大,針對性和應變性不強,標準本身漏洞百出,無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性。

其二,考核方法不合理、考核標準不穩定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執行不嚴謹,人為操縱成分多,考核結果爭議大,失去了績效考核的公正性與有效性,很難令員工信服,結果使考核流於形式。

橫向比較仍然存在績效分配平均主義

橫向來看,無法體現同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執行的,人們的能力有強有弱,同樣的工作也有幹得優劣之分,因而執行崗位職能的水平和效果均存在差距。

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