問題二：工資的構成 基礎工資 = 基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資
考核工資 = 月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資
實行日薪制或者計件制員工按其它辦法實行。
結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，結構工資制是在企業內部暢資改革探索中建立的壹種新工資制度。結構工資制是指基於工資的不同功能劃分為若幹相對獨立的的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質的區分和量的比例關系的工資結構。
工資結構是指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。壹個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業績工資、資金等。
問題三：薪酬結構包括哪些內容 不耿的公司會有所區別，但壹般包括工資（基本工資、崗位工資（職務工資）、工齡工資、加班工資等）+獎金（全勤獎、績效工資等）+補貼（餐補、交通補貼、電話補貼等）
問題四：什麽是薪酬 薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利。
薪酬的實質是壹種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權後獲得的報償
薪酬的構成
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
壹部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；
壹部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
1、基本薪酬（basic pay）
基本薪酬是根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工的支付的穩定性報酬，是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。
在西方國家，傳統上來講基本薪酬分為薪金（salary）和工資（wage）兩種類型。薪金（也稱薪水）是管理人員和專業人員（即白領職員）的勞動報酬。按照西方的法律，壹般實行年薪制或月薪制，這些職員的薪金額並不直接取決於工作日內的工作時間的長短，加班沒有加班工資。工資是體力勞動者（即藍領員工）的勞動報酬，壹般實行小時工資制、日工資制或月工資制。員工所得工資額直接取決於工作時間長短。法定工作時間以外的加班，必須付加班工資。但是現在隨著藍領與白領的工作界限的日益模糊，並且由於企業為了建立壹整套的管理理念，培養雇員的團隊精神，他們把基本工資都叫薪水，而不再把雇員分成薪水階層和工資階層。
2、獎金
獎金就是為了獎勵那些已經（超標）實現某些績效標準的完成者，或為了激勵追求者去完成某些預定的績效目標，而在基本工資的基礎上支付的可變的、具有激勵性的報酬。它可以從兩個角度去理解，即獎金被用於：
對已完成的超額、超標準的績效進行獎勵；
對預定的績效目標進行激勵。
簡單地說，獎金就是為了獎勵完成者和激勵追求者所支付的報酬，其支付依據主要是績效標準。
1）績效薪酬
績效薪酬，是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業績的變化而調整。其中包括“績效加薪”、“壹次性獎金”和“個人特浮績效獎”三種比較常用的形式。
2）激勵薪酬
相對於績效薪酬，那部分用來對預定的績效目標進行激勵的獎金支付方案我們稱為“激勵薪酬”，其中包括對個人、團隊和組織的激勵計劃。用於衡量業績的標準有成本節約、產品數量、產品質量、稅收、投資收益、利潤增加等，不計其數。激勵工資有短期，也有長期的。
激勵薪酬與績效薪酬是不同的。激勵薪酬是壹種提前將收益分享方案明確告知員工的方法，它是以支付工資的方式影響雇員將來的行為；而績效工資則側重於對過去突出業績的認可。激勵工資制度在實際業績達到之前已經確定，通常雇員對於超額完成財務目標後所能得到的紅利非常清楚，而對績效工資往往不會提前知道。另外，二者的最大區別在於：績效工資通常會加到基本工資上去，是對基本工資永久的增加。而激勵工資是壹次性付出，對勞動成本不形成永久的影響。雇員業績下降時，激勵工資也會自動下降。
3、福利（Welfare）
這部分薪酬通常不與員工的勞動能力和提供的勞動量相關，而是壹種源自員工組織成員身份的福利性報酬。福利因國家的不同而不同，像亞洲的韓國、日本、中國等國都會發放各種津貼和補貼作為福利。津貼是指工資無法全面、準確反映的由勞動條件、社會環境、社會評價、物價浮動等對員工造成傷害的可能性較大，在社會看來不夠體面......>>
問題五：薪酬構成與薪酬結構壹個意思嗎 不壹樣，薪酬構成指的是薪酬的組成，比如底薪+提成+社保+公積金+福利+分紅等等項目，而薪酬結構指的是為了讓妳的員工有目的性工作或者讓他們更富有 *** ，比如生產部門會有組長，班長，主任，主管，經理等，銷售部門會有業代，高級業代，主管，經理等，他們的薪酬是決然不同的，階梯式的上升空間，又比如新員工及老員工，工資級別也會不壹樣，這就是薪酬結構。
問題六：薪酬管理是什麽意思啊？ 薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。閥簡單來講就是對於企業員工的薪水報酬的壹種管理過程。
問題七：什麽是薪酬結構？薪酬結構的幾個基本要素是什麽 何謂薪酬結構，即薪酬的組成部分。薪酬結構是對同壹組織內部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進行的各種安排，是依據公司的經營戰略、經濟能力、人力資源配置戰略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，並且提供確認員工個人貢獻的辦法。
薪酬結構是由基本薪酬、福利薪酬、各種津貼、薪酬的柔性部分、激勵薪酬構成的。
第壹，基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析後將其分為若幹個等級，並與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、功能、能力等因素確定等級，並與相應的薪酬相對應。但是由於職位評價分析和技能等級評定是個系統工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進行，所以，現在暫時在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時機成熟後再進行薪酬改革。
第二，福利薪酬：福利薪酬是另壹種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。其項目和水平以國家、地區及公司有關規定為準。
第三，各種津貼：各種津貼是薪酬的補充，壹些比較特殊的工作，或者在企業擔任特殊的職務，或為企業做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優惠待遇。
第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指個人發展、心理收入、生活質量、教育培訓、文化生活。 這是除了物質激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是壹種讓員工終身收益的薪酬。
第五，激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每壹個員工的工作表現及工作業績進行考核，根據考核結果確定其應享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個人業績及公司業績相結合，體現多勞多得的分配原則，充分調動員工潛能。績效工資按月發放。
問題八：薪酬等級的等級結構 薪酬等級結構的確定，通常有三種基本的設計思路或者說定薪基準：1. 基於職位的薪酬體系。即根據崗位承擔的職責來確定崗位的價值，根據崗位本身的價值來確定薪酬的高低。這是目前最普遍的薪酬設計基準，尤其是職能管理崗位和崗位職責比較固定的職位比較適合使用這種薪酬設計原理。2. 基於能力的薪酬體系。即根據任職者的能力素質的高低來確定其薪酬的高低。通常，科研人員、技術類員工應該適用這種薪酬設計原則。3. 基於業績的薪酬體系。根據員工的實際業績表現來決定其薪酬的高低。壹個最極端的例子就是在銷售人員中實行的“零底薪、純提成”的薪酬體制。其工資高低完全由其業績決定。當然，隨著新勞動合同法的實施，這個做法已經不再合法。員工底薪必須至少等於當地規定的最低工資標準。值得壹提的是，由於企業不同部門、不同崗位的性質差異很大，企業在薪酬體系設計的實際操作中很少采用單壹的基準。更為常見也更為科學的做法是：不同的序列采用不同的薪酬設計基準。而不同序列之間的薪酬由於設計基準的不同，在相互之間不具有任何可比性。只有統壹序列內的員工薪酬，因為等級結構的設計采用了相同的基準，才具有可比性。
問題九：編輯薪酬構成 壹般薪酬有,基本工資,崗位補貼,加班工資,績效考核獎,全勤獎等,每家公司都有點不同,但有壹點要提出的是,扣款,除自付的那部份保險還有病事假可以扣之外,其他的都不能扣在這壹欄,若真要扣,可以放在考核上面.績效考核是壹個綜合面的東西,每個部門每個崗位的標準都不同,建議妳先看壹下部門職責與崗位職責,再聯系本公司日常管理規範.