1，勞動定額原則
泰勒認為，管理的中心問題是提高勞動生產率。為了提高工作績效，他提出企業應該設立專門制定定額的部門或機構。這樣的機構不僅在管理上是必要的，而且在經濟上也是必要的。
為了有科學依據地制定出勞動者的“合理日工作量”，需要通過各種測試和測量來進行勞動行動研究和工作研究。根據完成定額，實行差別計件工資制，使勞動者的貢獻與工資水平緊密掛鉤。
2.選擇壹流的工人
為了提高勞動生產率，必須選擇壹流的工人進行工作，這不僅是泰勒在《科學管理原理》中提出的重要思想，也是他為企業人事管理提出的重要原則。
對於壹流工人，泰勒是這樣解釋的:“我不認為那些能工作但不想工作的人能成為我所說的‘壹流工人’。”我曾試圖闡明，除了那些完全有能力做這些工作而不願意做的人之外，每壹種類型的工人都可以找到壹些工作，並使他成為壹流的工人。"
3.標準化原則
泰勒認為，科學管理是過去存在的各種要素的組合。他收集舊知識，分析舊知識，結合舊知識，歸類為法規，從而形成了壹門科學。
勞動者提高勞動生產率的潛力是非常大的，人的潛力不會自動出來。我們如何最大限度地發揮這壹潛力？方法是將勞動者多年積累的經驗知識和傳統技藝進行總結和結合，然後進行分析比較，找出哪些是* * *和規律，然後運用上述原理進行規範，從而形成壹種科學的方法。
4、計件工資制
成立壹個專門的配額制定部門。這個部門的主要任務是通過對計件工資和工時的研究，進行科學的測算，制定標準體系，確定合理的勞動定額和適當的工資率，從而改變過去靠估算和經驗的方法。
設定差別工資率。即根據工人是否完成定額采取不同的工資率。
工資是支付給勞動者的，不是按照職位和工種。也就是說，每個人的工資都是按照他的技能和他的工作盡可能付出的勞動來計算的，而不是按照他的職位來計算的。
5.雇主和雇員之間的密切合作
泰勒在《科學管理原理》壹書中指出:“雇主和工人之間密切、親切和個人的合作是現代科學或責任管理的精髓。”他認為，如果沒有雇主和雇員的密切合作，任何科學管理的制度和方法都難以實施和發揮作用。
6.建立專門的規劃層。
泰勒把計劃的功能和執行的功能分開，改變了憑經驗工作的方法，代之以科學的工作方法，即找出標準，制定標準，然後按照標準做事。為保證管理任務的完成，專項規劃部門應承擔尋找和制定標準的工作。
7.職能領班制度
泰勒不僅提出將計劃職能與執行職能分離，還提出必須廢除當時企業中的軍事組織，代之以“職能”組織，實行“職能管理”。泰勒的職能工長制是根據工人的具體操作流程，進壹步細化分工而形成的。
8.例外原則
所謂例外原則，是指企業的高級管理人員將壹般日常事務委托給下屬管理人員，而自己保留對壹般重要事項的例外的決策權和控制權。這個例外原則仍然是管理中最重要的原則之壹。
優點:1。有史以來第壹次，管理從經驗提升到科學。2.效率優化理念與科學的調查研究方法。
缺點:1。泰勒對工人的看法是錯誤的。2.“泰勒制”只解決了個人具體工作的運作效率問題，而沒有解決企業整體的問題。
擴展數據
科學管理理論顯然是壹個綜合概念。它不僅僅是壹個理念，壹個想法，更是壹個具體的操作程序，壹個具體操作的指南。
它們是:壹是用各工作要素的科學劃分方法取代舊的經驗管理方法；其次，員工選拔、培訓和發展的科學方法取代了以往的選崗、隨心所欲的培訓做法；第三，經常與工人溝通，確保他們所做的壹切工作都符合科學管理的原則；最後，管理者和工人應該有基本相等的工作範圍和責任。管理者會肩負起自己應有的責任，而在過去，幾乎所有的工作和大部分責任都放在工人身上。
自20世紀以來，科學管理在美國和歐洲非常流行。90多年來，科學管理思想仍然發揮著巨大的作用。當然，泰勒的科學管理理論也有壹定的局限性，比如研究範圍比較小，內容比較窄，而且側重於生產管理。此外，泰勒沒有涉足現代企業的管理、市場、營銷和財務。更重要的是他的人性假設的局限性，即認為人只是經濟人，這無疑限制了泰勒的視野和高度。但這些正是泰勒之後的管理大師們需要創造新的管理理論來補充的地方。
參考泰勒的科學管理理論百度百科