問題2:包括1、誘導因素*** 2、行為導向系統3、行為範圍系統4、行為時空系統5、行為馴化系統在內的激勵機制有哪些？
問題3:薪酬激勵機制包括哪些方法和措施？有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，可以概括如下:
1，工資
物質需求永遠是人的第壹需求，是人們從事壹切社會活動的基本動力。因此，物質激勵仍然是激勵的主要形式。目前，能否提供豐厚的薪酬(即貨幣獎勵)仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，豐厚的薪水並不總是能讓員工滿意。通常情況下，企業的薪酬體系在內部無法做到公平公正，與外部市場的薪酬水平保持壹致，員工容易產生不滿情緒。如果不能及時解決員工的這些不公平感受，將直接影響員工的積極性，出現消極怠工甚至人才流失，從而影響企業的產品和服務質量。只有有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。如何才能解決這些問題？通常在進行薪酬決策時，要綜合考慮崗位相對價值、薪酬水平和個人績效，作為制定薪酬體系的依據。通過上述三個要素的有效結合，員工可以提前知道工作的好壞對其薪酬收入的具體影響，有利於充分調動員工的積極性，使員工努力的方向符合公司的發展方向，促進公司戰略目標的實現，將公司的經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人的共同發展。
另外，員工持股制度也可以作為壹種薪酬激勵機制。在美國，美國500強企業中，90%%%的企業實行員工持股。員工持股的作用是什麽？第壹個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業核心競爭力。同時是金手銬，起到留人的作用。是否有長期的利益激勵，對人才的牽引力影響很大。第二個功能可以獲取資金來源。員工持股的目的其實是所有員工承擔風險，把企業做大，因為在這方面，員工持股是有積極影響的。
2.系統
企業的運作需要各種制度。同樣，要有效調動員工的積極性和主動性，就必須制定合理的激勵員工的制度。
獎懲制度:認可和獎勵是員工努力或熱情的最重要基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系。獎勵可以促進成員達到高績效，達到高績效後，才有值得獎勵的東西。這兩者是相輔相成的。獎懲制度不僅要獎勵，還要懲罰。懲罰也是壹種激勵，也是壹種負激勵。負激勵主要包括消除激勵、罰款、降職和撤職。
競爭機制:競爭是調動員工積極性的又壹法寶。真正實現企業中能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的壹種具體形式。就我國企業管理水平而言，末位淘汰制是可行的。建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制度，可以給員工施加壓力，在員工中營造競爭氛圍，有助於調動員工的積極性，使公司更有活力和朝氣，更好地促進企業成長。
崗位制:即設立適當的崗位，使工作具有挑戰性。“工作挑戰”就是讓每壹個員工都感覺到自己的崗位真的壓力略大。怎樣才能讓工作崗位變得有挑戰性？有兩個問題需要特別註意:壹是要做好崗位設置，二是要適合合適的崗位。
目標激勵:是確定適當的目標，誘導人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為壹種誘因，具有啟動、導向和激勵的功能。壹個人只有不斷激勵自己追求高目標，才能激發自己內在的奮發向上的動力。其實每個人除了錢還有其他的目標，比如權力目標或者成就目標。管理者要把每個人心中這個隱藏的或現在的目標挖掘出來，並幫助他們制定詳細的實施步驟，在後續的工作中對他們進行指導和幫助，讓他們自覺地、勤奮地去實現目標。
3.情感動機
人本主義心理學家馬斯洛在《動機與人格》壹書中提出了人類的五種不同需求。這五個方面分別是:生活基本需求、安全感、歸屬感、地位和對DD自我實現的尊重。企業要努力滿足員工的需求，比如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。......& gt& gt
問題4:激勵機制設計包括哪些內容？激勵機制設計包括以下幾個方面:
第壹，激勵機制設計的出發點是滿足員工的個性化需求。設計多種外部獎勵形式，設計具有激勵特征的工作，從而形成滿足員工外部和內部需求的誘導因素。
第二，激勵機制設計的直接目的是調動員工的積極性。其最終目的是實現組織目標體系，指導個人的努力。
第三，激勵機制設計的核心是分配制度和行為規範。分配制度連接了誘導因素的目標體系，即實現特定的組織目標(即績效標準)會得到相應的獎勵。行為準則將員工的性格、能力、素質等人格因素與組織目標體系聯系起來。行為準則規定個人可以通過壹定的方式(即路徑)達到壹定的目標。
第四，激勵機制設計的效率標準是使激勵機制運行有效率。決定機制運行成本的是機制運行所需的信息。信息溝通貫穿於激勵機制運行的全過程，特別是當組織構建誘導因素以了解員工的真實需求時，必須進行充分的溝通。通過信息交流，個人需求與誘發因素聯系在壹起。
第五，激勵機制運行的最佳效果是在低成本的條件下實現激勵相容，即同時實現員工的個人目標和組織目標，使員工的個人利益和組織利益壹致。
問題5:團隊合作激勵機制的目標是什麽？目標激勵是確定適當的目標，誘導人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為壹種誘因，具有啟動、導向和激勵的功能。壹個人只有不斷激勵自己追求高目標，才能激發自己內在的奮發向上的動力。其實每個人除了錢還有其他的目標，比如權力目標或者成就目標。
管理者想把每個人心中這個隱藏的或現在的目標挖掘出來，並幫助他們制定詳細的實施步驟，在後續的工作中引導和幫助他們實現目標。當每個人的目標都需要強烈而迫切地實現時，他們就會敏銳地關註企業的發展，對自己的工作有強烈的責任感，在平時沒有他人監督的情況下也能自覺地做好自己的工作。這種目標激勵會產生強大的效果。
尊重和鼓勵我們經常聽到公司的成績是所有員工努力的結果。表面上看，管理者很尊重員工，但當員工的利益以個體的方式出現時，管理者就會以企業全體員工的整體利益來排斥他們。他們會說我們不能只照顧妳的利益或者妳不想幹就走，我們找不到人。這時候員工會覺得重視員工的價值和地位只是壹句口號。顯然，如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會極大地挫傷員工的積極性，使得他們的工作只是為了得到報酬，他們的動力就會大大減弱。這個時候，懶惰和不負責任就會隨之而來。
尊重是加速員工自信心爆發的催化劑，尊重激勵是壹種基本的激勵方式。上下級之間的相互尊重是壹種強大的精神力量，有助於員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。
激勵現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代員工有參與管理的要求和願望，創造和提供壹切讓員工參與管理的機會是調動員工積極性的有效途徑。毫無疑問，很少有人在沒有被激勵的情況下參與討論自己的行為。因此，讓員工適當地參與管理，不僅可以激勵員工，還可以獲得對企業成功有價值的知識。通過參與，員工可以對企業形成歸屬感和認同感，從而進壹步滿足自尊和自我實現的需要。
，豐富和拓展工作內容，創造良好的工作環境。而且還通過員工和崗位的雙向選擇，讓員工對自己的工作有壹定的選擇權。
培訓和發展機會激勵
隨著知識經濟的到來，世界變得越來越信息化、數字化和網絡化。隨著知識更新的不斷加快，員工知識結構不合理、知識老化的問題日益突出。雖然他們在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍然需要采取證書學習、高校深造、出國培訓等激勵措施。通過這種培訓，他們可以豐富知識，培養能力，為他們提供進壹步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和晉升激勵
榮譽是人或組織對個人或群體的崇高評價，是滿足人的自尊需求、激勵人奮發向上的重要手段。從人的動機來看，每個人都有自我肯定、榮耀和爭取榮譽的需要。對壹些表現突出的先進員工給予必要的榮譽獎勵，是壹種很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低，但效果好。
當然，在我們的榮譽激勵中，存在著過度獎勵的不正確現象。比如評優中的優先方法，如輪村法、抓閹割法、按官排名法、分檔分錢法、老同誌優先法、老弱病殘優先法等。，大大降低了榮譽的含金量，大大降低了典型的示範作用，必須大力糾正。
另外，晉升激勵是對業績好、素質高的員工的肯定，要納入升降級的動態管理體系。
負激勵並不都是鼓勵，還包括很多負激勵，比如淘汰激勵、罰款、降職辭退激勵等。
淘汰激勵是壹種懲罰性的控制手段。根據激勵中的強化理論，激勵可以被懲罰，即使用強制和威脅的控制技巧，如批評、降職、罰款、降薪、淘汰等。，制造壹個不愉快或者壓力大的狀況來否定壹些不合格的行為。
現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，積極激勵遠大於消極激勵...> & gt
問題6:激勵機制有哪些內容？1，誘發因素* * *
2.面向行為的系統
3.行為範圍系統
4.行為時空系統
5.行為馴化系統
baike.baidu/view/229696
問題7:企業激勵機制有哪些形式？1.獎勵之下必有勇夫:物質激勵是激勵的基本方式
第二，錢絕對不是萬能的:理解和尊重是激勵員工的前提。
三、讓員工為自己加油:精神激勵效果更好。
四、肚子裏撐船:寬容是激勵員工的“催化劑”。
問題8:黨政幹部的激勵機制包括哪些方面？是指在具體的管理體系中，員工組織和工作承諾的過程。
包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵。根據激勵的定義，激勵機制包括幾個方面:
誘導物* * *
誘導劑是用來調動員工積極性的。從各種獎勵資源中提取誘導劑，必須建立團隊成員調查、分析和預測的基礎。根據組織掌握獎勵資源的周期，設計各種獎勵形式，包括各種外部獎勵和內部獎勵(通過工作設計)，引導誘導劑的提取。
面向線路的系統
組織員工的預期方向和行為應該遵循這些價值觀。組織是由誘導劑誘導的，誘導劑可以全方位地指向組織目標。價值觀與組織價值觀壹致。要求在員工中培養主導和主導價值觀。它強調整體觀念和有遠見的集體觀念，所有這些觀念都能實現組織的各種目標。M.Leboeuf博士的《激勵員工》壹書，指的是世界偉大原則的獎勵；做事情更賺錢，做事情更漂亮得到獎勵的企業，要獎勵10行:
(1)獎勵徹底解決問題，只采取應急措施。
(2)承擔風險和規避風險的報酬
(3)獎勵使用創新的盲目跟進
(4)獎勵脫節的使用分析
(5)賞色工作繁忙。
(6)獎勵簡單化和不必要的復雜化。
(7)獎勵無聲音效線嘩眾取寵。
(8)用高質量獎勵馬虎的工作。
(9)獎勵忠誠和反背叛
(10)獎勵合作反對內鬥。
直線測距系統
是指誘導者啟發的線密度控制規則是基於frum的期望理論公式(M=V*E)，通過改變固定報酬與固定績效的相關性以及報酬本身的價值來實現線密度控制。根據斯金納的強化理論，報酬與績效的相關性是以固定的比例確定的，員工的線帶對前壹個帶的影響是快速的，而不是高而穩定的，並呈現出等速線衰落的趨勢；非高績效且呈現非慢降趨勢的，在壹定範圍內調整制度努力水平，防止薪酬員工激勵效率快速下降。
空系統
指報酬制度之間空間的規定，包括具體外部性的規定、具體績效關聯的規定、員工結合固定工作的限制和有效線空間範圍的規定，以防止員工短期的行政限制使預期線在空間範圍內可持續、有規律。
馴化系統
歸化是指對違反規範或符合要求的員工進行組織同化。組織社會化是指新員工帶入組織系統的過程，包括新員工的觀點、價值觀、工作態度、規範行為、工作關系、特定工作職能的教育等方面，使符合組織風格的習慣性員工能夠勝任。關於各種懲罰制度，需要提前給員工解釋清楚，也就是進行負強化。如果違反了規章制度，實際上進行適當的處罰意義重大。還要強化教育目的，提高對規章制度的理解能力，即對組織進行重組和同化，同化組織的精華。
五邊形制度規定所有的激勵機制都是激勵機制的要素。五方元素總有其誘導物起分配作用，四大元素起引導、調節和制約作用。壹個健全的激勵機制應該完全包括五個方面和兩類制度，才能進入良性運行狀態。
問題9:激勵包括什麽？摘自:baike.baidu/view/53991? Wtp = TT所謂激勵，是組織通過設計適當的外部獎勵形式和工作環境，采取壹定的行為規範和懲罰措施，依靠信息溝通，對成員的行為進行激勵、引導、維持和自然化，從而有效實現組織及其成員個人目標的系統活動。這個定義包括以下幾個方面:1)激勵的出發點是滿足組織成員的需要，即通過系統設計適當的外部獎勵形式和工作環境，滿足員工的外部需要和內部需要。2)科學的激勵工作需要獎罰並舉，既獎勵員工符合企業期望的行為，也懲罰不符合員工期望的行為。3)激勵貫穿於員工工作的全過程，包括對員工個人需求的了解、個性的掌握、行為過程的控制和行為結果的評價。所以動力是需要耐心的。赫爾茨貝格說過，如何激勵員工:堅持不懈。4)信息溝通貫穿於激勵工作的全過程，從激勵制度的宣傳和員工個人的了解，到員工行為過程的控制和員工行為結果的評價等。，都依賴於壹定的信息交流。企業組織內的信息溝通是否順暢、及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的應用效果和激勵工作的成本。5)激勵的最終目的不僅是實現組織的預期目標，而且是使組織成員實現個人目標，即實現組織目標和員工個人目標的客觀統壹。激勵的基本原則1、目標結合原則在激勵機制中，設定目標是關鍵的壹環。目標設定必須反映組織目標和員工需求。2.物質激勵和精神激勵相結合的原則。物質激勵是基礎，精神激勵是基礎。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到精神鼓勵。3.指導原則之外的激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意願才能實現。因此，指導原則是激勵過程的內在要求。4.合理性原則激勵的合理性原則包括兩層含義:壹是激勵措施要適度。要根據目標本身的價值，確定適當的激勵金額；第二，獎懲要公平。5.明確性原則動機明確性原則包括三層含義:第壹，明確性。激勵的目的是需要做什麽，必須做什麽；第二，開放。尤其是在大量員工關註獎金分配等問題的時候，更顯得重要。第三，直觀。在實施物質獎勵和精神獎勵時，需要直觀地表達其指標，進行總結和獎罰。直覺與激勵影響的心理效果成正比。6.及時性原則要把握好激勵的時機。“雪中送炭”和“雨後送傘”的效果是不同的。越是及時的激勵，越有利於把人的* * *推向* *，讓他們的創造力得到持續有效的發揮。7.正激勵與負激勵相結合的原則所謂正激勵，就是對員工符合組織目標的預期行為進行獎勵。所謂負激勵，就是對員工違背組織目標的意外行為進行懲罰。正負激勵都是必要且有效的，不僅作用於當事人，也間接影響周圍的其他人。8.按需激勵原則的出發點是滿足員工的需求，但員工的需求因人而異，因時而異，只有滿足最迫切需求(領導需求)的措施才具有較高的效能和較大的激勵強度。因此，領導者必須深入調查研究，不斷了解員工需求層次和需求結構的變化趨勢，采取有針對性的激勵措施，才能收到實效。激勵的作用對於壹個企業來說，壹個科學的激勵體系至少具有以下功能:1。吸引優秀人才到企業。發達國家的很多企業，尤其是那些競爭力強、實力強的企業，通過各種優惠政策、優厚的福利待遇、快捷的晉升渠道來吸引企業需要的人才。2.開發者.....> & gt
問題10:企業激勵機制的主要形式有哪些:物質激勵、目標激勵、信任激勵、情感激勵、行為激勵、獎懲激勵、競爭激勵、危機激勵？合理使用激勵方法可以提高員工的工作績效水平。因此，建立科學的激勵機制是突破員工績效考核帶來的各種約束的關鍵。它基於戰略性人力資源管理的理論和實踐分析，體現了中小企業績效管理的現代化。