當前，物流企業面臨著突出的市場化和培育持續競爭力的壓力，科學高效的管理體系建設成為深化改革形勢的迫切要求，其中激勵機制成為影響企業發展的內在因素。如何提高員工的整體素質，解決員工工作中的主動性、積極性和創造性問題，是企業管理機制改革的重點。
壹、活力與效率:激勵機制在物流管理中的現實取向
效率是企業的生命線，活力是企業做大做強的動力源泉。要提高企業的效率，增強企業的活力，就必須充分調動企業各類人才的積極性、主動性和創造性。然而，我國物流企業的管理在制度化和人本化管理範式上壹直是模糊和搖擺不定的，註重用制度、技術、流程等規則協調和控制各種管理要素的制度化範式管理，而行政化和官僚化制度並不能體現管理效率；強調企業能夠滿足員工情感需求、實現員工價值的人本主義範式管理只是流於形式，並沒有真正激發員工的企業認同感和歸屬感，也沒有真正激發員工的自我投入和工作活力。目前我國大部分物流企業是由傳統交通運輸業演變而來，管理理念落後，管理體制和機制僵化，而中小物流企業家族式管理的民營性比較強，導致企業更註重效益，忽視人的問題。這種管理機制上的“不適應”表現在激發活力上的“管理漏洞”和“激勵不足”，而壹個科學有效的企業激勵機制不僅適合當前深化改革的形勢，
判斷壹項制度的好壞，壹個重要的標準就是能否釋放潛力，激發活力。為了真正激發員工的工作熱情，釋放他們的能量，企業激勵機制的構建必須尋求機制的管理創新。創新是企業生存和發展的靈魂。企業創新涉及組織創新、技術創新、管理創新、戰略創新等諸多方面，但本質是人力管理機制的創新，而激勵機制的創新是所有管理創新的核心。目前，我國物流業發展遠遠落後於國際水平，大部分還停留在服務型勞動密集型產業的管理層面，粗放單壹，只註重簡單的物質激勵，忽視精神和心理需求的激勵；只重視短期激勵，忽視對員工的長期激勵，導致員工認同度低，忠誠度低，缺乏動力和活力。需要註意的是，企業的快速成長和不斷發展，來自於員工的自我成長和能量釋放。創新的激勵機制為員工的發展提供了外部環境和條件，成為激發員工活力的外在動力，客觀上促進了整個企業管理機制的活力。
二，內容和過程:物流管理中激勵機制的人本取向
采取什麽樣的策略來管理和激勵員工，不僅僅是管理方法和手段的問題，還反映了人們對人性的看法和思想取向，而人性背後反映的是人們的需要追求和工作動機，這也是激勵的內在本質。無論是中國傳統文化中對人性的理解，還是西方各種視角的人性假設，其實都體現在馬克思主義對人性的理論概括中。當“首先需要確認的事實是這些個體的物質組織以及由此產生的個體與其他自然的關系”(1)成立時，人的自然屬性就出現了，人對自然屬性的滿足說明人的工作動機和權力驅動不能忽視對人的基本需求的追求，這也說明公平的、有競爭力的報酬激勵是實現員工激勵的第壹步；人的社會屬性體現了壹種“認識到人必須與周圍的個體交往，即開始認識到人總是生活在社會中”的社會關系。(2)人在這種社會關系中的存在促使人們去滿足對尊重、愛、歸屬等各種社會需求的追求，這也說明了人文關懷、歸屬、認同、尊重等心理激勵在整個激勵機制框架中的重要性；人的精神屬性體現在人對超越自然屬性和社會屬性的自我和社會能動性的認知和體驗上，既表現了人的心情和情感取向，也表現了人對實現成就感的滿足感。因此，為了達到最佳效果，激勵機制的構建必須明確激勵的最終目的是什麽，必須挖掘工作動機的內在源泉。
目前，由於物流管理本身的特點，對不同類型的人員需求很大，從偏好人工運輸、倉儲、搬運、包裝的普通員工，到專業的技術和管理人員。每個人在工作中的實際需求和心理需求是不壹樣的。此外，由於物流行業分散化、移動化經營，從業人員流動性大，員工隊伍的穩定性成為突出問題。然而，在激勵中沒有重視員工需求的多樣性和差異性，激勵形式單壹、僵化，導致員工的主動性、積極性和活力喪失。雙因素理論提醒人們，保健因素在激勵機制中的輔助作用不容忽視。雖然工作中的認可、挑戰和成就感是決定和影響激勵效果的直接因素，但外部工作環境和各種條件的滿意度也會增強或減弱激勵因素的內在激勵效果。當然，健康因素在激勵機制中只是起輔助作用。由於我國傳統文化的影響，個人對集體的依賴觀念逐漸延伸到人們的工作領域，甚至成為工作價值觀的組成部分，導致員工將工作安全感作為重要的工作價值取向，而大多數物流企業仍然沿用傳統的管理模式，“將企業保障功能作為員工激勵的重要因素”。基於過程的動機理論通過人們對動機的理解，探索人類動機的形成、行為目標的選擇等心理過程。這些理論也是以人的需求為基礎的，激勵機制的作用體現在人在滿足各種需求的心理過程中的變化。歸根結底，人還是關註人的需求和動機。期望理論強調預設目標在動機中的重要作用。目標設定的清晰性和個人對目標的價值設定影響激勵的最終結果。當壹個人明確了自己應該做什麽，應該做什麽，目標就會轉化為企業使命和工作責任，既達到了對員工自我控制和自我管理的效果，又破壞了積極的工作動力。公平理論從報酬的分配上指出公平分配對激勵結果的影響。然而，傳統的物流管理仍然註重結果和效益。雖然引進了大量人才，但由於缺乏人文關懷，尤其是晉升機制不完善，員工看不到個人成就和自我發展的前景，嚴重降低了他們的主動性和積極性，甚至對企業失去信心。而長期以來的平均主義分配觀念，薪酬與個人業績無法真正掛鉤，也導致員工失去工作動力。
可見，物流管理激勵機制的構建要以人性為導向，企業的發展必須關註人，激勵管理的重點要從基本人性的角度出發，不能忽視人對各層次需求的追求，這是科學激勵管理的基石。
三、主客體:激勵機制在物流管理中的角色定位
“主體”是行為活動的所有者和發送者，“客體”是行為活動的客體。傳統管理對管理活動的兩面性界定得非常清楚，管理者在實施所有管理中扮演著主動的角色，而被管理者只能扮演被動的角色接受管理。20世紀，人們開始關註人性，進而開始思考被管理者真正需要和希望達到的是什麽，誰是管理活動中真正的“主體”和“客體”。馬克思說:“人本身是他自己的物質生產和其他各種生產的基礎。因此，壹切影響人作為生產主體的情況，都會或多或少地改變人的各種職能和活動，這也將改變人作為物質財富和商品創造者的各種職能和活動。”因此，對“主體”和“客體”的明確區分，可能導致被管理者改變原有的工作認識，傾向於“懶惰”和消極，甚至導致“心理打擊”，使其有意放棄工作熱情和主動性，管理者不得不開始審視自己的角色定位。當以人為本的管理理念深入到管理實踐中，管理活動中“主體”與“客體”的不平等關系被平等關系所取代，被管理人的“客體”角色真正成為決定生產效率和管理結果的“主體”角色，員工需求、思想和感受的管理激勵也成為系統管理最突出的管理內容。
我國計劃經濟時代的企業所有制精神和改革開放以來企業管理在充分發揮人的能動性、主動性、創造性方面的機制變化，並沒有從根本上改變行政管理的弊端，仍然強調制度的控制。激勵方式的單壹和形式主義，不註重對人的個性發展和多樣性需求的追求，因此沒有真正的員工主體地位和真正的激勵。中國社會科學院和中華全國總工會的調查顯示，我國大中型企業員工的積極性僅處於壹般甚至較低水平:工作積極性平均只有60%，自我意識和工作積極性嚴重不足。他們有壹定的克服困難的願望，但缺乏開拓創新的精神和努力學習的精力。
對於物流管理來說，很重要的壹點是要認識到員工是壹個獨立的人，在企業中具有主導地位，這影響到員工對企業的認同感和歸屬感。由於物流行業的高度分散性和流動性，員工隊伍建設的可變性很大。高效的物流管理需要壹個能力強、對企業忠誠度高的穩定團隊，這就要求員工對企業有高度的認同感和歸屬感。以控制為手段的管理方式，不僅會抹殺員工的創新精神和創造力，也永遠留不住人。因此，真正的控制權只能來自員工個人。要實現這種管理，領導者必須認清自己在管理中的位置和應該扮演的角色。首先，領導者要改變領導風格。通過勒溫的領導風格理論，我們可以看出不同的領導風格對團隊成員的工作績效和工作滿意度有不同的影響。專制型領導風格只關註工作目標，所以只關心工作任務和工作效率，很少關心群體成員。領導與被領導的社會心理距離大，被領導因為缺乏領導的關心而對領導更加警惕和敵視。民主型領導風格更註重員工需求的滿足，通過營造民主平等的氛圍，拉近領導者與被領導者之間的心理距離，從而激發員工的工作動力和責任感，提高工作效率。從物流管理的角度來看，大部分管理制度還是帶有很多行政色彩的。長期以來，領導者的專制作風較為突出，缺乏對員工需求的了解，缺乏人才競爭意識和激勵意識。因此，領導者要從心理上排除自己是“官”的觀念，在管理理念上樹立領導者的民主作風，實行民主決策、民主管理、民主監督。其次，領導者要改變領導風格。壹個企業要充滿活力，就必須有壹大批勇於承擔責任、富有創新精神、主動迎接挑戰、積極面對困難的積極員工，而這也要求領導者擺正自己的位置，把員工放在整個組織管理的突出位置，而不是過分依賴權力來維護自己的尊嚴。為了獲得員工的高度認同，領導者必須將領導行為轉變為服務行為，以激勵為先導，將員工作為管理活動的主體作為管理過程中激勵機制的導向。
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